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首席员工制的实施案例与效果 2005年1月28日，河南焦作坚固水泥有限公司(以下简称坚固公司)一年一度的职代会爆出新闻，8名一线员工喜滋滋地从企业领导手中接过了大红的首席员工聘书，自今年1月1日起享受每月200元的员工津贴。此举在坚固公司破了天荒。
坚固公司董事长、党委书记范清海说：“人是最宝贵的资源，是企业持续健康发展的有效保证。我们推行首席员工制的初衷就是用激励机制撬动人力资源，通过树立标杆，让内部人才作表率，引领企业员工岗位成才，推动企业平稳发展。”
始建于1958年的坚固公司，是焦作市冶金建材行业的一家老国有企业。在近50年的发展过程中，该公司先后涌现出了一大批品质高尚、技术先进的优秀员工，为企业的可持续发展作出了积极贡献。但随着近年来社会上和周边地区大量新型干法水泥生产线的建设和投产，这些企业的高薪招兵买马使得水泥人才市场开始空前活跃，人才竞争日益激烈，加之经济转型期利益驱动的影响，坚固公司自然成了输送人才的“摇篮”，不可避免地备受人才流失之困。据悉，仅前年至去年上半年，该公司就先后流失专业技术人员和重要岗位操作人员25人，给企业发展造成了一定的影响。水泥人才市场活跃，人才跳槽，人才流动，本无可厚非。
面对技术人才流失的窘迫形势，对老企业如何深化人事制度改革，如何重视和激活人力资源提出了严峻挑战。坚固公司决定探索人力资源管理的新途径，从2005年起，在生产一线岗位工、一般管理人员和专业技术人员中考评认定首席员工，对那些在重要岗位和专业领域内技术超群、业绩突出、思想道德优良的优秀人才，授予“首席员工”称号，并让他们享受相应的津贴待遇。首席员工制实行动态管理，由公司首席员工认定委员会每半年进行一次评议，年终考评认定一次，奖金额也随着企业经营状况的改变而变化。据悉，坚固公司的首次首席员工评选从去年12月份开始，经过个人申报、部门审核、资格审查后，有23名员工进入候选，又经理论考试、业绩考核、张榜公示，最后有8名员工获首批首席员工资格，他们中有大专生、技校生，也有高中生。这8名员工每月将享受200元“首席员工”津贴，并有继续教育、破格参加职称评定和评先等优先权。
“首席员工”制的建立，进一步增强了企业能工巧匠的光荣感和使命感，刚刚被评为首席员工的薛东虹、王久生和许国林说，“首席”头衔带来的不仅仅是荣誉，更意味着责任和压力。在今后的工作中，他们将更加严格要求自己，在技术上精益求精，以实际行动带动其他员工钻研技术、爱岗敬业，为企业的美好明天而奋斗。同时，“首席员工”制的建立，调动了不同工种、岗位员工学技术学业务的热情和积极性。过去公司部分一线职工钻研技术的积极性不高，认为能到上级管理部门找个位置才算是“有出息”。如今，张小强，坚固公司水泥一厂的一名普普通通窑头看火工，被考评为“首席员工”后，一个“蓝领”工人如今却能享受到高级“白领”公司副总经理的工资待遇，令职工刮目相看。职工们感到立足岗位学技术，同样有发展、有奔头。未能评上首席员工的魏明智说，没评上就说明技不如人，还有需要改进的地方。下一步要好好学技术、练本领，努力提高自己的技术水平，争取在技术比武中一显身手，冲击明年的首席员工，证明自己，造福企业。公司上下学习热情高涨，形成比、学、赶、超的良好氛围，深受企业党政领导和广大职工的欢迎。
过去那种只顾自己干活，不过问厂情厂事的情况有所转变，现在，不但努力做好本职工作，还积极为企业出谋划策，主动协助厂领导抓企业各项管理工作，对工厂的法律法规不但自己执行，也监督他人执行。厂领导对生产、经营等关系企业命运的决策问题，也多方听取员工的意见和见解，现代化的工厂到处洋溢着现代管理的景象，企业发展也保持着始终如一的强劲势头。
不仅国有企业推行首席员工制，一些民营企业也加入了实行首席员工制的行列。根据辽宁日报和经理日报的报道，2004年4月，经过近两个月的运作，辽宁盼盼集团三分厂史伟明等5位技术工人成为了该集团历史上的首批“首席工人”，进入了蓝领工人中的“白领”行列正式上岗，不仅享受相应的薪资待遇，还享受着“首席工人”带给他们的那份特殊荣誉。这在全国开创了民营企业推行“首席工人制”的先河。
辽宁盼盼集团作为辽宁省知名的大型民营企业，一直以生产“盼盼”牌防撬门而全国闻名。但是，在企业发展中，该集团也遭遇了困惑。作为辽宁省营口市的一家支柱性的民营企业，面临着与国有企业一样的问题，那就是技术人员的流失特别严重。据辽宁盼盼集团有关人士介绍，好不容易培养出来的技术工人，在集团干了几年后，多数出走，造成该集团技术人员断档。而更为严重的是，该集团的不少工人并不热衷学技术。盼盼集团在困惑中寻求答案。在寻求中他们发现，该集团的大部分工人都是农民工，在生产淡季，工人流失量高达30％，这些职工大多数认为自己是企业雇来的员工，缺乏工作的积极性和责任心。基于这样的问题，辽宁盼盼集团从去年年末就开始讨论是否应该在企业管理制度上创新，想办法留住人才，留住工人的心。经过不断探索和研究，辽宁盼盼集团董事长韩召善提出在企业推行“首席工人制”。
辽宁盼盼集团是这样解释的，“首席工人制”就是要把技术工人中业务过硬的优秀分子选拔出来，让他们带动周围的工人掌握和提高技术。“首席工人”的确定，有一系列严格的考核评定程序。盼盼集团为此专门成立了评聘领导小组，出台一系列考核条例：凡在公司各生产厂从事技术岗位操作的员工(管理人员除外)，经过职业技能和理论考试，考试成绩名列各工种之首、分厂全体职工投票选举、经公司“首席工人”评聘领导小组认可，综合成绩最高者被聘为“首席工人”。在评聘“首席工人”时是将考试与考核相结合，按工种重点考察动手和实际操作能力，经过技术比赛和业务理论考试的综合成绩确定候选人，然后通过全体职工的投票来选出“首席工人”，享受车间主任的工资待遇，其月工资相当于全车间工人平均工资的1.5倍。参与企业管理，并且与技术科、质量科以及生产科的科长享受同等待遇。盼盼集团评选出5名“首席工人”，他们的平均年龄34岁，最小的仅23岁。
辽宁盼盼集团评选“首席工人制”不搞终身制，而是采取一年一评。董事长韩召善在接受记者采访时表示，对市场而言，用户是上帝，对企业来说，工人就是上帝。如果没有工人的劳动和创造就没有好的产品，没有好的产品就没有好的市场，企业就会失去赖以生存和发展的基础。本报记者在辽宁盼盼集团看到，推行“首席工人制”，后，该集团职工的精神面貌和思想状态都发生了巨大的变化。
据了解，在大石桥市，许多像“盼盼”一样受困于技工短缺的民营企业已经开始借鉴这一做法。
据报载，许多企业推出首席员工制后取得了喜人变化。
2004年8月，新疆吐鲁番电业局统一更换了全局员工的上岗证，从局长到普通职工都是绿白相间的上岗证，只有三位员工的上岗证是蓝底白字，上面还清楚地印着“首席员工”的字样。不管他们到了哪里，都能让人一眼认出他们的“与众不同”。成为一线职工中先进性教育的生动代表。
安徽省皖北煤电公司百善矿35岁的丁勇有一手过硬的技术，但由于没有文凭，激励机制不到位，总觉得自己干好干孬都一个样，无心。开展评选“首席员工”之后，他第一件事就是与三名青工签订了《师徒帮教合同》，在岗位上耐心传授，真心带徒。不到三个月，就让弟子脱颖而出，成为厂里修综采设备的骨干。2004年12月丁勇当选“首席员工”后，开始领到了每月比同事多领500元的首席员工岗位津贴。
云南沾益化工有限责任公司推行“首席工人”制后，该公司掀起了学技术、学知识、讲贡献的大练兵、大比武的高潮。建安修造分厂李家林从事设备制作安装工作，他天天泡在施工现场，查资料，翻图纸，遇到难题抢着琢磨、解决。当别人问他哪来的如此大的工作热情时，他说：评聘‘首席工人’使我有了盼头，我就是要争当这个‘首席’!
河南丹河电厂被评为“首席员工”的贺胜利和赵茹斌说：“‘首席’两个字往头上一戴，你就应该比别人干得更好。所以，我们既有荣誉，也有压力，无形中促使我们更加努力工作。”员工李康河、毋秀荣认为，厂里的激励机制让他们感到有奔头，“首席员工”制让他们感到有学头。他们感到，只要自己努力，就能够在岗位上成才。
陕西西安探矿机械厂实行“首席员工制”后，厂里出现了一些中青年人利用工作和业余时间学习技术，钻研本职岗位业务，争取在下次评聘时成为“首席员工”的新气象。“首席员工”的“领头羊”的作用得到发扬广大，“首席员工”自我加压，更加严格要求自己，尽力搞好“传、帮、带”，不仅责任心更强了，而且模范带头作用发挥更好了，他们在生产技术管理、技术攻关、提出建议、批评监督以及完成生产任务上，都发挥了技术骨干作用。 首席员工制好在哪：激励催生人才，收入体现价值 1. 一“马”当先，引万“马”奔腾。首席员工引领员工岗位成才。首席员工是生产一线的排头兵，是该岗位员工的标杆，是一面旗帜。首席员工名利双收背后透出的信息：成才道路并非“华山天险一条路”，非当“官”不可，条条道路通罗马，在生产第一线钻研技术，也会有出息，也能脱颖而出，不当官一样同样可实现自我价值，当“首长”。只要一个人在某方面不断钻研，持之以恒，在普通岗位上“咬定青山不放松”，同样也会有美好的“前程”，得到企业的器重，受到社会的尊重，从而找到了自身的价值所在。首席员工的设立，点燃了一线员工学技术热情，挖掘了人才的潜力，让一线员工看到了希望，增强了斗志，工作有了动力，追求有了目标，学习有了“奔头”。在基层班组安心、上心，做到干一行爱一行，刻苦钻研技术，潜心发展专业技能，积极创造条件，实现岗位成才。
2. 激励一线优秀员工安于职守。它包含了“成就认可”和过去“劳动补偿”的成分。本身具有荣誉称号、过去的专业性成就、对组织和社会影响力的认可等内容，他是成功的“榜样”人物，让一线员工看得见、够得着，令一线员工感到欣慰，对一线员工产生良好的正面影响。我们经常听到，一些一线岗位上的优秀员工，被提拔至管理者和领导者的职位后，不能继续发挥自己的一技之长，在领导岗位上又不能适应，造成了人才的浪费。首席员工制可以使关键岗位上的优秀员工长久坐镇一线，使该岗位保持较高的战斗力。有利于营造事业留人、价值留人的环境。
3. 对已有岗位工资分配制度的缺陷的弥补与创新。它打破相同岗位人员的“大锅饭”，拉开了员工收入的差距，推动了分配制度改革，为企业岗位竞争注入了新的活力。“首席员工”不仅仅突出了优秀人才在所在关键岗位中的模范地位，而且更重要的是“首席员工”还可获得实实在在的实惠。待遇优俸禄厚，像许多行业都实行的“职称”那样，是个管用的“实缺”而非空有的虚设。如，安徽省皖北煤电公司7名机电“首席员工”每个月要比同事多领500元的岗位津贴；云南沾化有限责任公司“首席员工”年薪比普通员工高四倍；南昌“首席工人”年薪最高10万；在上海，一些首席工人的月薪已超过三万元人民币。
“首席员工”工资的大幅上扬，可以吸引最优秀的受过高等教育或者大可进入高等教育的人们的趋之若鹜。有着良好的社会效应。当然，企业“首席员工”的酬金具体高到什么程度？这取决于该企业的经济效益。
4. 首席员工制实际上走的是技术和管理分开的两条线，让技术和管理人才各尽其才。由于受“官本位”和某些狭隘人才观的影响，长期以来，企业内部一些优秀大学生和技术人才不屑于做技术人员，出现“千军万马奔仕途”的局面，这直接造成主要生产岗位缺少顶尖“作业技术明星”的现象。“首席员工制”拓宽了企业专业技术人才的发展空间，改变那种认为只有当上领导才是成才的落后观念，让技术人才在一线关键岗位支撑企业发展，让懂管理的员工走上管理岗位，真正做到人尽其才、才尽其用。
5. “首席员工制”的可喜之处，在于它还是一个催生“能工巧匠”的“孵化器”。“首”即“第一”，这个“第一”不是熬出来的，而是在赛场上比出来的；不是“一劳”可以“永逸”的，而是要随时面对挑战的；不是一把“铁交椅”，而是一个“大擂台”。这种竞争机制的建立，使企业不单出产品、出品牌，还能使人才层出不穷；不是要“一花独放”，而要“春满园”。首席员工的传、帮、带，促进了企业员工整体素质的提高。通过这些技艺超群的“首席”传技带徒，使拙者巧、粗者精、愚者智，涌现出更多的紧缺型、智能型、创新型、复合型人才。 实施首席员工制应注意的问题 “首席员工制”不失为一个好举措，它既是对优秀工人的激励，又能成为普通工人的努力目标。就当前的首席员工制实施效果来看，良莠不齐。首席员工制的最大影响者是首席岗位获得者。对其的正面影响是收入增加、有一定的品牌效应；对其的负面影响表现在工作压力增加、同事关系紧张。“首席员工制”在实践中应注意以下几个问题。
首席员工说到底是一种奖励，可是奖不奖谁，不能当官的说了算。要构建科学的工作业绩测评体系与约束机制，对首席岗位的职位描述，应具体，具有可操作性。首席岗位不同于组织的其他岗位，它具有导向性和模范性作用。其评价体系是否具有科学性和有效性，直接影响其实践效果。
首席员工的选拔要公平、公正、公开，吸引更多的员工积极参与。公平、公正、公开是首席员工制的铁律和基点。这是关键中的关键。否则，“首席员工”制也会和其他昙花一现的新事物一样，很快失去成效，变得一文不值。
注意考核首席员工的“传、帮、带”，避免技术保守形成“技术孤岛”。作为“首席员工”，一个重要职责是要把自己的工作经验、劳动技巧和科学知识传递给其他工人，促进工人整体水平的提高。否则，“首席员工”的作用就会十分有限。
首席员工岗位不能演变为岗位终身制，使其福利化或僵硬化；更不能变成轮流制，部门指标化。岗位首席制，要考虑员工职业生涯规划，良好的作业团队，以及开展有效的员工培训和责任意识教育，使员工职业发展与组织发展同步。
首席员工制不是目的，只是手段，不可本末倒置。关注个体激励的同时，注意团队的作用和激励，以免出现“领导满意、同事非议和本人压力”的尴尬局面。
“首席员工”的资格有效期要适当，不宜太长。内蒙古林业集团公司“首席员工”任期为三个月，中铝河南分公司机械制造公司“首席员工”任期为一年，每季考核一次；上海市电力公司市区供电公司“首席员工”的资格有效期为两年；河南焦作坚固水泥有限公司任期为一年，每半年评议一次。笔者接触的一线员工反映“首席员工”任期为半年，每季评议一次为佳。
“首席员工”岗位津贴，宜随工资每月发放。 结束语 尽管首席员工制不是提高工人阶级社会地位特别是政治地位的手段，也并不能从根本上改变大多数技术工人待遇的现状，更不能冲击“官本位”。但中国长期以来是个等级社会，传统社会心理和等级意识中鄙薄技术工人。中国的技术工人缺乏一种职业的成就感和对职业的认同感和自豪感。中国高级技术工人短缺很重要的原因，与技术高超的工人没有得到相应的经济待遇和应有的尊重有很大关系。“首席员工制”闪亮登场，此举向广大企业职工昭示，即便是普通工人，只要立足岗位，刻苦钻研技术，一样能够得到企业和社会的肯定和尊重。对于引领价值取向，突破原有的成功理念有正面积极意义。因此，我们对“首席员工制”喝彩、叫好与宣传许振超、李斌有异曲同工之效。
技术工人的社会地位和待遇问题，不仅关系到企业产业结构的调整，而且掣肘中国经济的发展。目前，“首席工人”的做法仍不多见，许多人追求仍然是一官半职，社会的时髦仍然是追求高学历，技工的社会地位亟待提升，社会经济潜伏着巨大的危机。“首席员工制”作为冲破旧有藩篱而出现的新生事物，至少它重视了出类拔萃的技术工人，至少要比年年评先进的老办法有新意，至少也比岗位“末位淘汰”制要强，至少反映了人们对生产一线高级蓝领劳动者观念的变化，体现了社会的发展与进步。因此，不可或缺，理应发扬光大。从根本上遏制“技工荒”，全社会要重新认识技术工人的价值和地位，提高他们的经济和社会地位，政府部门采取有效措施，进一步完善技能职称的评定、奖励、持证上岗制度，加大对技工教育培训的力度，建立起技术工人的成才通道。 | 
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