浅析人力资源特征的普遍性与独特性

飞鸿

浅析人力资源特征的普遍性与独特性

刘维才

人力资源是企业经营发展不可或缺的重要资源，其与原材料、设备、资金等其他资源一样具有资源普遍性特征；同时，作为人的资源，其又具有独特性特征——主观能动性。企业要根据实际情况综合运用普遍性特征与独特性特征开展人力资源工作，重此薄彼、顾此失彼都不利于企业持续健康发展。

基于资源的普遍性特征，企业应从数量、结构、质量三个角度建设员工队伍。

1、数量不足是国内很多快速发展企业面临的首要人力资源问题。很多企业因员工数量不足限产或停产，大量设备闲置，产能不能充分发挥，正常生产经营受到较大影响。临时抱佛脚式的招聘无法保证员工数量要求，也没有一招制敌的绝招，必须靠扎扎实实的开源节流。开源，即是要明确不同类别的员工从哪里来，什么时间来，如何来；节流就是知道企业应留住哪些人，采取什么措施留住应留的人。进的多走的少，员工队伍数量就有了保证。

2、员工结构不合理是影响企业经营效率的重要因素。很多企业员工总数达到定员要求，但从事简单工作的普工充足而从事设备调试、市场营销、研发等工作的重要人员不足。有的岗位人浮于事，有的岗位捉襟见肘，企业各项职能不能有效配合，经营效率无法有效提升。优化员工结构应从职能结构、学历结构、工龄年龄结构、本地外地结构等多方面考虑，至少需二至三年努力方能见效。企业可通过调整招聘结构、建立内部专业人才培养机制及实现人岗合理配置优化员工队伍结构。

3、员工队伍质量偏低是影响企业经营效益的重要因素。新员工偏多、员工技能不足是导致员工队伍质量偏低的重要原因。企业可通过推行师带徒机制及实施竞争上岗机制等方式提升员工的工作技能。推行师带徒机制，将老员工工作技能与实际经验传授给新员工不但能够提升新员工工作技能，而且有利于强化员工之间的感情，增加员工队伍的向心力；推行竞争上岗机制可使技能不断提升者通过竞争走上更重要的岗位，而技能停止不前甚至有所退步者逐步让出重要岗位，从而有效激发员工提升工作技能的积极性。

主观能动性是人力资源区别于其他资源的独特性特征。主观能动性主要表现为员工对工作的积极性与责任心、对企业的归属感与忠诚度等，员工队伍整体主观能力性对企业核心竞争力具有重要影响。企业可通过两种方式提升员工队伍整体主观能动性，一是保证数量充足的前提下淘汰部分素质较差的员工，纯洁员工队伍；二是通过有效激励提升员工积极性与责任心、强化员工对企业的归属感与忠诚度。弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论可作为指导企业有效激励员工的理论之一。

                              

很多文章已从不同角度阐述如何应用双因素理论激励员工，笔者简述几点抛砖引玉：

1、工作环境主要是保健因素。随着经济状况改善，国人对身体健康越来越重视。如果企业存在噪音、粉尘、有害物质、温度过高或过低等工作环境问题，员工可能因对工作环境不满而不愿在企业工作。技改是改善工作环境的有效方式之一。工作环境改善需结合实际。国内大部分企业由制造向创造转型尚未完成及利润率较低的情况下，过度追求工作环境改善可能大幅增加运营成本，影响公司发展，进而影响员工整体利益。现阶段，企业应集中改善员工反映较集中的工作环境问题，维护员工身心健康，消除员工不满，使员工感受到公司的关怀。

2、工资主要是保健因素。工资水平比同行业或同地区其他企业低可能导致员工离职；工资水平远高于同行业或同地区其他企业虽能弥补工作环境等方面不足，但也大大提升了人工成本。高工资未必能得到员工对公司的认可，现实社会中端起饭碗吃肉，放下筷子骂人的现象比比皆是。企业工资应在当地或同行业保持一定竞争力，同时通过改善工作环境等全方位解决员工不满因素，从而使员工感觉到公司的吸引力。

3、成就是重要的激励因素。人的内心都潜伏着成就自我的愿望，只不过部分人的成就愿望受到现实打击而隐藏。要引导员工根据实际情况确定自己的事业目标，感悟过程中的每一点成就，从而使员工不断自我激励，在现实事业目标的同时为企业发展做出贡献。

4、工作本身主要是激励因素。要让员工认识到工作是实现自己人生目标的重要途径，从而激发出责任心与积极性。企业可通过三种方式突显工作本身的激励：一要实现人岗科学合理配置；二要通过轮岗或扩展岗位工作内容使员工时时保持对工作的新奇感；三是通过建立竞争上岗机制、绩效考核与职业发展机制引导员工努力工作实现自己的成长目标。

普遍性与独特性是人力资源密不可分的两面。只有尊重普遍性规律，企业才能建设一支基本满足经营发展需要的人力资源队伍；只有尊重独特性规律，企业才能进一步激发人力资源对经营发展的推动力。我们要综合运用人力资源两方面特征，建设符合经营发展需要的人力资源队伍，推动企业健康持续发展。

以上所述旨在抛砖引玉，请大家批评指正。