本帖最后由 sliverwolf 于 2012-11-18 12:14 编辑
在企业中，经常可以看到一些管理的放任状态，到底是因何种原因而放任，而这种放任的动机又何在呢？而这种放任又会造成怎样的后果呢？笔者在本篇中将通过五个疑问进行粗浅的分析，希望能够通过自身的总结，对于这种现象背后的原因进行探究，并为决策提供一定的依据。 第一问：放任是纵容吗？
完全有可能，其实在企业管理中，通常由于各种关系而会引发工作中的一些特殊状态。对于一些管理者而言，对待下属有亲疏之别，如果是亲近或关系比较密切的人可能要求不是那么苛刻，而那些关系很一般的那些人，那么有可能会百般刁难。可能会说这样的管理者完全不称职，可以这样说，但是这样的管理者确实存在，而那些完全标准的管理者又有多少呢？企业中因为人情关系因素而在实际工作中产生个人倾向的状况应该不少吧？笔者曾经说过，职场是个权利场，也是一个是非场，对圈子外进行打击、排斥，但是即使圈子里面还有圈子。整体而言这种圈子会对内部容忍、包容，而对圈外进行排斥，甚至在同一环境中存在两种不同的是非判断标准，而这种标准就来自于亲疏有别。当然也有可能是管理者深谋远虑，对于一些人故意纵容，实际上是欲擒故纵，达到清除的目的也未可知。但是这种放任的结果一般可能是让结局一发不可收拾，补锅匠如果没有好技术，会将锅上面的裂缝越补越大，因此这种放任最好还是慎重为上。 第二问：放任是信任吗？ 也有可能，因为这种情况下的放任是解放能力，赋予其充分发挥才能的空间，而不是限于组织结构或职权等的限制，而在实际工作处处受制，未能完全发挥其潜能，产生了人力资源事实上的浪费。在激情工作状态中，人们可以创造最大价值，在受到激励的时候，个人的工作效率和工作实效都会有很大的提升。而信任也是一种激励方式，虽然没有用物质手段去刺激，但是却会促使受信任的人产生一种自豪感和心理共鸣，形成一种内驱力，而不是物质手段的外在刺激。而信任管理也是对于知识工作者最好的管理方式，放权、放手，相信别人，也相信自己。虽然没有要求作出承诺，但是心里已经有了一种保证，这是一种事业的使命感，这是一种人格的自我实现。这不仅仅是受到认可和尊敬那么简单，而是得到了人格的升华和自我价值的实现。而这种放任给予当事人的是持续的激励和长久的信任，换来的不仅仅是卓越的业绩，而且还有内心的忠诚。对于这种放任，管理者对于知识工作者不妨一试，因此取得佳绩也未可知。 第三问：放任是无奈吗？ 也有这种可能。在企业管理中管理者和员工的关系是怎样，决定了这种情况的出现。管理者分强势和弱势，而员工也可以分为强势和弱势，这里笔者做一个简单的分析，当弱势的管理者遇到强势员工的时候，会出现怎样的情况呢？有一种流行说法是，声音越小是管理，声音越大是员工，其实指的就是这种现象。强势的员工可能存在这样一些原因： 1.素质低下，不服从管理的员工，这属于员工中的“刺头”； 2.有能力的员工，认为自身的能力不应该居于此，不满现状，强势是一种反抗； 3.关系户，因为与企业中某些重要人士有关系，而恃宠而骄。 而那些弱势管理者出现的原因有可能是：1.能力不足，能力不能使下属信服，品格不能为下属爱戴；2.环境还不熟悉，暂时低调从事，等摸清门路再做打算；3.由于组织结构和部门结构的限制，使部门受到挤压，而使下属失去信心。这些都是管理中弱管理、强员工的原因。这种情况下，留给管理者的只是无奈，而在强管理和强员工模式中，需要分析具体背景再做研究，而出现无奈的情况也是一个可能项。对于这种放任，笔者认为管理者不妨厚积薄发，善于借力，避免正面碰撞，因为优秀的管理者也应该是优秀的资源调动者。 第四问：放任是无知吗？ 当然也有可能。企业中的管理者千奇百怪，有的管理者为了所谓的“无为”而对下属采用放任管理，其实就是不去管理，这种“无为”不是为了“大为”，而是实实在在的无所作为。不管管理者为什么会出现这种心态，但是都有种破罐子破摔的嫌疑，或者是对企业环境的消极抵抗，或者是对于自身境遇不满的报复，更或者是根本不知道事情的严重性，但是都是无知。单方面地认为通过自己的这种信任管理，实质上是放羊式的放任管理，就可以完成工作目标，认为完全可以依靠员工的自觉性就可以完成员工的自我管理和自我约束。这无疑是一种童话式的管理方式，比乌托邦还乌托邦，认为每个下属都是属于自我实现类型，这样的管理者基本可以和白痴画上等号。而那些由于个人情绪因素而导致放任员工的管理者，可以说在自我控制和自我认知上出现了严重错误，不管个人能力有多杰出，重要的不是能力，而是态度。对于工作的态度，这已经决定了工作的绩效。在古语中“知”与“智”通用，在这里这两个字其实也通用，无知者也是无智者，这种放任如果不能得到有效制止，最终的结果不外乎就是让管理更加糜烂。 第五问：放任是无视吗？ 同样有可能。有些管理者根本认识不到问题的严重性，相当主观，只是以自己看到的和感受到的作为依据。然而在管理者和员工的博弈中，员工通常会制造错觉欺瞒上司，从而给予管理者一种假象，得出了错误的判断。这都是无视状态，无视不是没有看，而是没有看见，属于视而不见、听而不闻，因为自己主观世界完全与实际情况脱节，而对实际情况给予了先入为主的判断和研读。这种无视也可能是一种无奈，由于对于一些状况无可奈何、无力改变，所以才不得不装作没有看见，所以眼不见心不烦，而将一些问题和麻烦排斥在视线之外，其实也是对于环境问题的一种束手无策。无视，但是问题却在眼皮底下，甚至在眼前发生，难道是效仿楚庄王的“不鸣则已，一鸣惊人”吗？等到那些问题完全暴露以后重拳出击，一扫忧患，也有可能，因为这也可能是一项谋略。这种放任要么说是大智若愚，要么说是愚不可及，至于这种放任何时结束，恐怕每个管理者都会有不同的情况，至于最终结局如何，其实也不难猜测。 笔者在这里简要地分析了一些放任的成因和一些可能的结果，在人力资源管理中从业人员应该做到不拘泥，不应该被那些标准模式和工具所限制，而是应该灵活地运用各种可能，为自己的工作获取更大的空间，从而在更大的空间中能够可以创造性的和自在的工作。但是做到这一点首先要分析现象背后的深层原因，而不是止步于表面和浅层原因，做到有的放矢，真正将箭射在靶子上。 沐易于2010年1月9日 | 
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