[原创]培训与开发管理者的新定位

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　　　现如今，在发达国家或说是在国际一流的企业，培训与开发管理者的定位也全面提升，作为培训管理人员应能够扮演企业全面解决方案的提供商的角色，从单纯的培训转向咨询式和教练式培训－诊断问题，教会办法，而且增加了包括绩效管理、学习和培训在内的职涯开发的内容。其具体岗位角色表述如下：

1) 设计师和开发师：设计和开发用来培训员工获取与创造绩效相关的具体的技能和知识的信息和经验课程体系。这些设计与开发的产品有课程、工作帮助资源、网络支撑、手册等。

2) 教育者－培训师－推动者：采用技术等手段与个体员工和团队建立互动关系以分享知识，并帮助他们掌握如何和合适应用这些知识。主要的成果有演说、小组讨论、解决问题／决策经历、推进训练等。

3) 学习和绩效专家：保障取得最佳学习和绩效所需的所有关键的环境支撑因素全部到位。主要的因素有开发计划、组织设计、流程变革计划、反馈系统。

4) 信息技术专家－显性知识管理者：确保信息和学习在需要的时间和地点以可用的方式获得、传播和理解。所生出的是知识存储系统、知识获取系统和信息检索服务。

5) 人才战略家：确保员工的胜任素质与组织和社会的要求在短期和长期内都相匹配。所要开展的工作结果有胜任素质模型及其预测、招聘计划、继任者计划、生涯规划和人员配置计划及其实施；

6) 网络中枢：帮助确保知识在个人和团队间传播。主要的工作结果有实践团体、兴趣人际网络，特殊信息和知识转移。

7) 系统战略家：决定学习和绩效目标和流程体系，以确保在一个特定的干预层面（个体、团队、组织）取得绩效结果。这个角色所要产出的为实现学习和绩效目标所设计的形式多样的行动和干预计划和方案。

8) 研究者：用科学技术手段去确认和描述现在正在进行或需要开展的学习和绩效。这个角色产生的结果是需求分析、调研和评估、理论和原则。

也正因为培训管理者的岗位角色发生了上述巨大的变化，在当今美国的人才市场上，人力资源相关的岗位中，除了ＨＲ总监外，培训与开发总监的薪酬最高，这与我们的现状差异较大。因为这个岗位的价值可以得到具体的衡量与体现，ASTD研究表明：在员工开发投资效益方面，２０００年，前５０位公司的股东投资回报为３７％，后５０名公司的股东投资回报则为２０％，两者相差１７个百分点，而股东投资回报每提高一个百分点，其公司股票在资本市场上的市值将产生乘数放大效应。

[此贴子已经被作者于2004-7-22 23:06:20编辑过]

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很有启发！