让背景调查不流于形式

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在现代企业招聘模块中,对侯选人进行背景调查是一个重要的步骤,但怎么样做才不会让背景调查流于形式呢.
     一般情况下,如果要做背景调查,我们一般事先要征询侯选人的同意,方可进行,当然,其实我们的背景调查在征询侯选人的时候就已经开始了.当我们跟侯选人说明,我们想联系他上几家单位对其进背景调查时,如果侯选人表示抗议或拒绝的理由不充分时,我们就理由相信他提供的简历有虚假成分.并且对其诚信度方面大大打折扣.
     背景调查的途径有两种,第一,打电话去对方公司人力资源部,先从人事负责人那里证实基本情况后如入职日期,离职原因等,再让人事负责人提供侯选人上司的电话,然后在其上司那里进一步了解他的工作情况.
    另一种途径就是直接让侯选人提供他上司的电话及联系方式,并且让他先通知上司.以免他上司感到突然而有可能拒绝.
    背景调查的内容如下:
    1.基本情况:入职及离职时间,职务(包括在职期间的职务变化),薪酬,岗位职责,下属情况,离职原因,奖惩情况.
    2,工作情况:工作态度,业绩表现,人际关系,团队合作,掌握的技能,出勤等
    3. 能力素质: 优点及需要改进的地方,综合能力等
    在进行背景调查前,侯选人往往会和他提供的侯选人商量好或者被调查者会有为侯选人说好话的想法,就不会把真实情况告诉你.所以我们在做背景调查时,也可以用面试中常用的行为面试法,让他举个例子来证明为什么会给这样的评价,然后我们从他举的例子中做出我们自己的判断.比如,如果他说这个人服务意识好时候,我们就进一步问>"为什么你会给出这样的评价呢,能举个例子吗?通过深入地挖掘,我们就能判断出侯选人的服务意识是否真的好. www.51taolie.com