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PPDF法
PPDF的英文全称是：Personal Performance Development File。中文是：个人职业表现发展档案，也可译成个人职业生涯发展道路。
在发达国家的不少企业里都有一种称为PPDF的东西。这个东西看起来很简单，但是作用却非常大。有不少的企业、公司靠它将自己的员工形成了一种合力，形成了团队，为了单位的目标去努力实现自我价值。为什么它能起到这样的作用呢？主要是它将所有员工的个人发展，同企业的发展紧紧地联系在一起。它为每个员工都设计了一条经过努力可以达到个人目标的道路，使他明确只有公司发展了，他个人的目标也就可以实现了。这实际上是一种极有效的人力资源开发的方法。正因为如此，许多企业纷纷效仿。 所谓职业生涯，是一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。职业生涯的管理，就是帮助员工具体设计及实现个人合理的职业生涯计划。
每个人对自己的一生都有良好的理想设计，这些设想有的可以实现，有的可能就不会实现。当一个人在一个单位工作时，如果这个单位的管理者能够为他去进行设计，他就会有一种追求感。管理者给员工进行具体的设计时，要使他们的职业生涯计划建立在现实的、合理的基础上，并且通过必要的培训、职务设计及有计划的晋升或职务调整，为他个人的职业生涯发展创造有利条件。 为员工设计职业生涯发展计划有许多好处：①可以更深地了解员工的兴趣、愿望、理想，以使他能够感觉到自己是受到重视的人，从而发挥更大的作用。②由于管理者和员工有时间接触，使得员工产生积极的上进心，从而为单位的工作做出更大的贡献。③由于了解了员工希望达到的目的，管理者可以根据具体情况来安排对员工的培训。④可以适时地用各种方法引导员工进入单位的工作领域，从而使个人目标和单位的目标更好地统一起来，降低了员工的失落感和挫折感。⑤能够使员工看到自己在这个单位的希望、目标，从而达到稳定员工队伍的目的。 个人的职业生涯发展计划基本上有三个方向：①纵向发展，即员工职务等级由低级到高级的提升；②横向发展，指在同一层次不同职务之间的调动，如由部门经理调到办公室任主任。此种横向发展可以发现员工的最佳发挥点，同时又可以使员工自己积累各个方面的经验，为以后的发展创造更加有利的条件；③向核心方向发展，虽然职务没有晋升，但是却担负了更多的责任，有了更多的机会参加单位的各种决策活动。以上这几种发展都意味着个人发展的机会，也会不同程度地满足员工的发展需求。
下面我们来看一个简单的PPDF法。
1．PPDF的主要目的
PPDF是对员工工作经历的一种连续性的参考。它的设计使员工和他的主管领导，对该员工所取得的成就，以及员工将来想做些什么有一个系统的了解。它既指出员工现时的目标，也指出员工将来的目标及可能达到的目标。它标示出，你如果要达到这些目标，在某一阶段你应具有什么样的能力、技术及其他条件，等等。同时，它还帮助你在实施行动时进行认真思考，看你是否非常明确这些目标，以及你应具备的能力和条件。
2．怎样使用PPDF
PPDF是两本完整的手册。当你希望去达到某一个目标时，它为你提供了一个非常灵活的档案。将PPDF的所有项目都填好后，交给你的直接领导一本，员工自己留下一本。领导会找你，你要告诉他你想在什么时间内，以什么方式来达到你的目标。他会同你一起研究，分析其中的每一项，给你指出哪一个目标你设计得太远，应该再近一点儿；哪一个目标设计得太近，可以将它往远处推一推。他也可能告诉你，在什么时候应该和电大、夜大等业余培训单位联系，他也可能会亲自为你设计一个更适合于你的方案。总之，不管怎样，你将单独地和你相信的领导一同探讨你该如何发展、奋斗。
3．PPDF的主要内容
（1）个人情况
A．个人简历：包括个人的生日、出生地、部门、职务、现住址等。
B．文化教育：初中以上的校名、地点、入学时间、主修专题、课题等。所修课程是否拿到学历，在学校负责过何种社会活动等。
C．学历情况：填入所有的学历、取得的时间、考试时间、课题以及分数等。
D．曾接受过的培训：曾受过何种与工作有关的培训（如在校、业余还是在职培训）、课题、形式、开始时间等。
E．工作经历：按顺序填写你以前工作过的单位名称、工种、工作地点等。
F．有成果的工作经历：写上你认为以前有成绩的工作是哪些，不要写现在的。
G．以前的行为管理论述：写你对工作进行的评价，以及关于行为管理的事情。
H，评估小结：对档案里所列的情况进行自我评估。
（2）现在的行为
A．现时工作情况：应填写你现在的工作岗位、岗位职责等。
B．现时行为管理文档：写上你现在的行为管理文档记录，可以在这里加一些注释。
C．现时目标行为计划：设计一个目标，同时列出和此目标有关的专业、经历等。这个目标是有时限的，要考虑到成本、时间、质量和数量的记录。如果有什么问题，可以立刻同你的上司探讨解决。
D．如果你有了现时目标。它是什么？
E．怎样为每一个目标设定具体的期限？此处写出你和上司谈话的主要内容。
（3）未来的发展
A．职业目标：在今后的3－5年里，你准备在单位里做到什么位置。
B．所需要的能力、知识：为了达到你的目标，你认为应该拥有哪些新的技术、技巧、能力和经验等。
C．发展行动计划：为了获得这些能力、知识等，你准备采用哪些方法和实际行动。其中哪一种是最好、最有效的，谁对执行这些行动负责，什么时间能完成。
D．发展行动日志：此处填写发展行动计划的具体活动安排，所选用的培训方法。如听课、自学、所需日期、开始的时间、取得的成果等。这不仅仅是为了自己，也是为了了解工作、了解行为。同时，你还要对照自己的行为和经验等，写上你从中学到了什么。
在管理中，管理者应熟记人力资源开发与管理的基本原则。在使用人力资源管理工作方法时，应学会根据本单位的实际情况来鉴别哪些方法适用，哪些方法不适用，有哪些方法经过改良就可以用。因为人是变化无常的，人的需求也是根据环境的变化而变化的，所以人力资源的管理办法也必须根据单位的实际情况来确定，不应盲目照搬。
人力资源的管理和开发要经过四个过程，即：个体过程，群体过程，组织过程，个体、群体及组织过程。
（一）个体过程
个体的具体特征是个性。管理者了解了人的个性后，就可以比较清楚地摸到员工个体的脉搏。个性在形式上是“稳定的”，在时间上是“连续的”。尽管一个人的个性会随着时间的推移而有所变化，但是个性一般不可能在一夜之间产生大的变化。什么因素可以影响个性呢？影响个性的主要因素就是遗传，其次是单位的整体成员资格，然后是形势的影响的角色的影响。遗传会使人们表现出生物节律、反应时间、忍受力和耐力等的差异；整体成员资格会在一个单位里产生特定的文化，而这种文化会使人们的价值观受到影响和冲击。角色是指每个人在社会里都在扮演着自己的角色，不同角色的影响力是不同的。例如一个男人，在家里他要扮演两个或者三个角色，即父亲、丈夫、儿子等；而到了单位他还要继续扮演其他的角色，如经理、下级、上级、同事，等等。 （二）群体过程
群体的特征是，在一段时间内能够使人群互相沟通，使人能够与其他人进行面对面的交流。可以说，群体的发展是在个体发展之上出现的。个体的人们通过群体关系获取了许多方面的技巧和知识，所以个体和群体是互相依赖的。群体对于个体的重要性也十他明显，群体是不能避免的。事实上，一个孩子在很小时就开始和群体打交道，所以群体对个体必然产生极大的影响，并给予个体的意志行为，用管理的方法拧到一个目标上。这就要求管理者要了解群体在员的个性，了解他们的角色。 在群体成员中有各种各样的角色：发起者、信息收集者、信息发出者、协调者、评价者、鼓舞者、调和者、守门员、标准设计者、追随者、群体观察者、障碍设置者、认可寻求者、统治欲望者、逃避者，等等。
群体由于其行为方式、思维方式的不同，就需要有一个规范性的东西来约束群体中的个体。规范就是“群体成员预计和希望的行为和目标”。在群体中，由于要求遵守规范在群体内所形成的压力，会使员工服从。服从有两种类型：一是自觉自愿的服从，二是迫不得已的服从，这时管理者的责任就是想办法让他服从，最好是让他在感情上认同你的服从。如果他实在不服从，你只能将他开除出群体。 （三）组织过程
组织过程的基本特征是“交叉的互相依存性”。可以说组织的过程实际上就是实施的过程。在实施的过程中，管理需要对工作的设计、组织的设计等进行详细的定义。
在组织设计里，首先就要明确分工。分工就是单位为了达到预定的目标，将工作的各个任务、劳动的工种、业务的类别，划分为每一个细项，以便于员工去操作。实施分工的另外一个好处，就是可以明确各自的职责范围。分工越细，分工程度越高，职责分工越明确，工作的效率就会越高，所创造的财富也越多。
打个单位的比方，个体生产布玩具很简单，但是一天生产不了多少。如果要加大产量，就需要分工。如：一个人将布裁好，下一个人将布用针线缝起来，再下一个人将碎布和棉花塞进缝好的布玩具里，再下面一个人安装眼睛等，再下一个人……最后将生产好的玩具装进包装的盒子里。这样一来，几十道工序按细致的分工来做，每天可以生产几千个玩具，平均每个人生产几百个玩具。而如果要让一个人来进行这所有的程序来生产玩具，而每个人每天最多生产几十个玩具。 组织过程的依存关系可以分以下几类。
1、联合的相互依存
在这种类型中，每个人或部门都单独地对单位做出贡献，而且分别得到单位的支持。推销业务员在自己的所在地进行推销，他不需要每天都与上级联系、听取决策，他只需要将上面让他推销的产品卖给顾客。他和别的推销员也不是每天都要见面，他们各自在自己的推销领地里做工作就可以了。这是一个典型的联合的相互依存。
2、顺序的相互依存
此种依存的关系是指在某一种顺序之下进行工作。即每一个体或小单位必须在下一个体或小单位接任务之前就完成自己的任务。例如汽车制造厂的生产线，上一道工序必须将自己的工作完成，才能送往下一道工序，而上一道工序若没有完成本身的任务，下一道工序就无法接受工作任务。 3、交叉的相互依存
在这种类型中，主要是指某一个体或小单位的产出，成为另一个体或小单位的投入。这是一个单位里相互依存最为复杂的一种类型。它需要有效的协调，有效的联系，有效的沟通，有效的推进。如单位里的维修部门，不管是维修水电，还是维修房屋、设备，都存在着前期的信息沟通，安排车辆，其他部门的协助（如断电等），以及后期各种情况的通报、信息反馈，等等。
（四）个体、群体及组织过程
在单位里，个体和群体之间的关系实际上就是单位对员工的激励关系。而员工在群体里的任务也不仅仅是完成任务，它要求员工表现出创造精神和革新精神，其要求标准更高。
个人和环境的组合力量决定了一个人的行为，仅有个人或仅有环境是不可能决定一个人的行为的，人们带着各种各样的期望加入一个单位，他们的事业心、需求、受到的激励和过去的期望，都将影响他们对单位的回报。当然，不同的工作影响人们对其单位的态度。
期望理论认为，人们决定他们自己在组织中的行为。不管是在什么样的集体里，都有着许多因素在限制着人们的行为（如纪律、规章制度、工作规范等）。尽管如此，人们还是要做出选择：第一，决定是否来工作，是留在原来的单位，还是加入其他公司；第二，决定他们在完成工作任务时付出的努力程度。
期望理论的另一个假设是，不同的人有着不同类型的需要和目标。人们都希望在他们的工作中获得成果，但并不是所有的人都希望得到同样的东西。
期望理论最后认为，人们根据他们对一个假设的行为，将导致希望获得成果的程度。同时在变化的过程中再做出判断，它们使人倾向于做什么可以使他们获得所希望的回报，而避免去做那些可能导致不希望得到的后果的事情。
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