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我们经常听到这样的告诫：“做事不要三分钟热度”，然而我们非常不幸地经常遭遇到三分钟热度。到底什么是三分钟热度？其实就是做事缺乏恒心毅力，就像狗熊掰玉米棒子，掰一个扔一个，最后发现自己怀里永远只有一个。
试想管理决策是不是经常遭遇到这样的情况？一个决策还在兴头上，另外一个决策已经在酝酿中，真是应接不暇、措手不及。前面一个政策还没有落实完全，后一个决策已经从另外一个角度和方向开始了，政策的的寿命短促，而且政策的效果互相抵消，这样的政策除了扰民之外，真的还不知道还有什么其他的实效。虽然决策也讲究权变，根据时景而变，不能固执和拘泥，但是决策频繁的出台，也只能证明决策的随意性和轻浮性，这样的决策到底能不能经受住考验？在决策的执行中，在不久的结局中已经看到了。再好的决策如果没有始终如一的执行下去，也只会半途而废，当然也无从证明决策的有效性。
制定计划的时候浮躁，撰写计划的时候浮华，执行计划的时候浮浅，计划的命运早已注定，真是可惜那么多的资源和心血。笔者听到一种叫做“三拍”说法：制定的时候拍拍脑袋，主意来了；执行的过程中拍拍大腿，有点后悔了；事情搞砸的时候拍拍屁股，要走人了。我们的决策是否也如此一般，我们是否只是多次的浪费资源，只是一味地绕着圈子，走了半天最后才发现又回了原地？不要以为这只是在字面上说说而已，有些决策就如同“押宝”一样，制定的不知所谓，执行的不知所谓，结束的不知所谓，完全让执行者摸不着头脑，决策者和执行者们互相抱怨，原因到底出在哪里？决策者们有没有沉下心来思索过这个问题？
三分钟热度，让决策者的头脑发了高烧；五分钟温度，执行的时候发现这个决策似乎不那么完满；二分钟冷度，这个决策干脆扔在一旁，不再问津。这好像是一个固定的程式。
另外还有一个典型的例子：引进人才。刚引进过来的人才，视之如宝，嘘寒问暖，福利待遇方面十分照顾。等人才落户一段时间以后，才发现有些方面和自己想的不太一样，尤其是和自己的意见发生冲突，于是产生疑惑：我是不是看走了眼？后来情况更加糟糕，反对意见不断，甚至在一些问题上矛盾很尖锐，简直是不能容忍，简直是无法无天。最后人才不成人才，人才变成了“庸才”，人才不得不打包走人了。这一段程序可以用三个阶段来概括，还是文章的题目。这样的案例是不是也很多呢？
这样看来我们的决策是不是有些盲目，我们是不是随意践踏评判决策的标准，我们是不是根本就没有标准，只是看似天马行空的，实质上却是没头苍蝇般的制定决策，想到什么就做什么，根本缺乏一个战略蓝图，而只是看着什么时髦就做什么，永远跟随别人，却也永远跟不上别人，只是看着别人的背影，不知是羡慕还是嫉妒。
这样的情况到底有没有解决方案，方案可以说有，也可以说没有，为什么？因为解决的关键还在于决策者本身。如果决策者本身就缺乏自控力和把握力，那么一切就无从谈起，决策者可以要求下级去“好好“地执行，下级可以要求决策者好好地决策吗？这样事实上是不可能的，因为在两者的相互关系上，决策者占据主动和优势地位，即使抛除资本因素，其实还有心理因素。而且有效的反馈也需要一个相对开明的制度和文化环境，但是反过来想，在存在这样问题的企业中有这样开明的制度和文化环境吗？答案根本就是毋须回答。
资本带来一种心理优势，高薪带来一种心理优势，这样的心理优势导致的结果就是自我封闭、自我禁锢、自我陶醉和自我麻痹，这样来看这种情况还真有点“山大王“的味道，占地为王，过得好不自在。然而这种心理绝对是要不得的，封闭就会固执，固执就会保守，保守就会持旧，持旧就会落后，这样的逻辑关系很多人都明白，但是现实的心理优势会让人感到一种优越感，优越地让人偏执，说到底还是有一个价值观在作怪，肯定是有一种价值的评判标准在其中起了作用，肯定是有一种价值评判标准在价值体系中占了主导位置。资本和高薪是多是用金钱来计，以上的一大段只能说明一个问题：一些人无意中或者是无形中将金钱作为主要的衡量标准，才会出现这样或那样的心理优势。
决策者可以在决策问题上因为这样的心理优势而肆虐吗？答案和实际截然相反，这样的价值标准是不是有些太偏颇了，有些太主观了，过度地考虑了少数占据了重要位置的人的利益、要求和想法，就将这种片面的思维凌驾于大多数人。虽然管理是少数人对于多数人的管理，决策是少部分人对于大部分人的要求，但是却不能仅仅因为心理优势就可以将决策随意。任何浪费民力的行为只会让民心更加疏远，而任何随意的决策只会让员工更加淡漠，或许有一天决策者们会遇到这样一种尴尬：热脸贴了冷屁股，员工对于上面下来的决策根本就很麻木。为什么？“狼”来的太多了，狼真的来了的时候员工已经彻底失望了，心里已经无所谓了。
管理无小事，许多“小”问题是通过企业金字塔放大而成为大问题的。三分钟度热度带来的问题还不止这些，笔者这里也仅仅是抛砖引玉，更多的问题还需要通过深思来发现，不过决策者要始终明白以下几点：
1. 你的决策一直在影响着相对的绝大多数人；
2. 决策如果太过随意，结果可能是没有效果，甚至会遭遇反弹；
3. 恒一的决策会给所有人信心，提升决策者和员工之间的互信；
4. 决策不可能仅仅是少数人的事情，而应该将利益圈放大；
5. 有些时候结尾比开始更重要，应该给予员工一个最终的答复
这些道理或许很浅显，或许很多人都明白都知道，但是有些很简单的道理恰恰是我们经常忽略的，将简单的事情做好也是最困难的。不要将希望寄托在那些看似崭新的时髦的概念和技巧上，这样的心理并不是严谨认真的决策情绪，因为这样的心理导致的结果还是三分钟热度，只会不断地烧钱，只会不断地愚弄，直至最后员工对管理层失去了信心。经营管理中心态很重要，决策者要始终明白：你或许只是一个人，但你永远不是一个人。
沐易于2009年10月9日 汕头XX公司 | 
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