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事实上人们是想评价“执行效果”好不好，
进而分析为什么执行效果有好坏
然后就找到“执行力”这个概念来作为解释影响执行效果好坏的“执行方”的一个“能力素质”方面的因素
但事实上执行效果好坏并不机械地单独地取决于执行方的这种能力素质
执行方的执行过程与战略、政策制定者的领导、管理、组织过程是紧密联系、相互作用的
执行效果的好坏共同取决于发号施令者和执行者
也可以简单的说是管理层和下属员工
一味地将执行效果不好归结于下属的“执行力差”是管理层懦弱、不敢正视问题和自身责任的推脱行为
要获得一个好的执行效果
首先管理层要搞清楚以下几个问题
第一、下属是否明确无误地把握了需要他做什么，需要“执行什么”
第二、下属是否有先前的经验或者已经通过培训或管理层对他进行了足够的指导，已经确保他知道“怎么做”
第三、下属做的过程中预计需要的资源是否能够及时提供，需要的支持管理层是否已经预测过，是否已经做好准备
第四、下属是否知道做这项工作对组织的价值和意义，即其重要性
第五、下属是否知道或者领悟到了做好这工作对他自身会有什么好处，而公司也是否会对执行得好的人员进行褒奖
第六、下属是否明白不好好执行会有什么坏处，公司是否对不好好干的员工在考核和薪酬方面有所体现
管理层至少想清楚上面六个问题
并确保答案都是肯定的
那才有资格来评价员工执行力好不好
如果上面六点都想不清楚、不能确定
那执行效果不好是管理层自己的事
先自己做到位再评价下属 | 
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