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招聘其实不难
读《聘谁》有感（不是广告）
用A级招聘法找到最合适的人：《聘谁》也许是国外招聘技术在国内传播的第一本书了，之前也看过《发现你的优势》盖洛普系列的，但是这本书写的更加详细，可操作性更高！
以下是本书的基本框架，明白这个框架，旨在提升我们自己的招聘选拔能力，因为人力资源一半的时间都在做招聘，这样重要的一个事情不得不做好！结果自己的理解作了以下的注释:
我们可以看到操作基本的顺序是：
1、招聘渠道
2、人才标准
3、选拔与匹配：总共有4轮面试（包括文化适应性），最后的验明真伪，最后进行判定。
4、留人：融入部分
特别要说明的是，留人和融入部分不是最后才做，是开始的时候就进行的！
这个过程基本简化了所以繁杂的工作程序，也给我们总裁考察人力部门有了基本的环节考核科学依据。
不过这里要分享一下适用性的问题：
1、 总裁招人的思路要做调整，也就是说这本书需要首先给总裁看！
2、 招聘专业程度目前达不到这个标准，需要借助外力。
3、 这样的完全招聘方式只适用于对重要岗位的招聘与选拔活动。对其他的岗位需要做调整，
真正用起来还有一个关键点需要做完善：是记分卡，也就是人才标准，因为大型企业已经有能力和财力借助外力进行招聘，关键是我们这些中小企业们，如何确定人才标准进行比对呢？
一、 首先要确定企业到底需要那个阶段的人？是需要对总裁直接给钱的人周期与员工敬业度调查管理环境的比对，这二方面综合起来才能让员选拔过来能够留下！
确定好员工的适应度很重要，我们要适合的不要最优秀的！
二、 计分卡内容选定：
计分卡的意义在于描绘蓝图，对招聘总裁、与重要岗位的人来说，未来的收益是很重要的。但是也没有一个人能把未来说清楚，所以这个的科学性和操作性需要把握准且才好！
所有列出的比对标准在实际上是对本岗位的工作角色的描述，让人明白为什么需要这个岗位，这个描述需要可操作、可执行、同时带来价值。并且对能力有非常精准的描述。
我们可以用通俗的11步来说明：1、我的位置在那里?2、我的方向在那里?3、我要对谁服务?4、我要做什么事情?5、我的工作效果如何评估?6、我能够得到什么?7、我需要什么样的能力?8、我工作需要的支持？9、我需要接受的培训内容和时间?10、我未来的发展方向在那里?11、我是否认同公司文化价值观?
在这之前需要做个公司的人才比对的素质常模与特模，可以借助外力也可以自己摸索进行。
三、 使用过程效果保证
在使用招聘流程的时候，建议只用一种方法进行最少三次的操作，并完成总结。
再次提醒，在操作之前，请总裁先看这本书，获得总裁的支持！
人的工作是需要千锤百炼，方可获得真谛！加油！
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