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下面这段文字是对美的与海尔文化的“大起底”，读者根本不可能从官方的媒体中获得。是对美的、海尔，这两家颇能代表南北风格迥异的家电企业，在企业文化层面上，更微观、更具象的解读；是剥开媒体光鲜外衣之后的“文化原生态”；是文化“野史”，而不是官方“史记”；是笔者的个人“抖料”，而不是企业的公关辞令。 笔者近日走访美的总部时，与美的一位中层经理人闲谈时，他“煞有介事”地泄露了美老总何享健判断员工压力是否足够的一个非常有效的“土方法”：看你今天撒的尿是否是黄色的，如果是黄色的，说明压力够了，如果不是，说明压力还不够。以至于员工私下见面打招呼都变成：今天你的尿黄了吗？当笔者将这条宝贵的“经验”介绍给其他企业的管理者时，他们的反应是莫名惊诧：啊，是不是有点“变态”啊。对在外企工作的人来讲，更是不可思议。 对这种“变态”笔者并不感到特别的陌生和诧异。其实，美的与海尔都是这种“高压力高激励”的企业。但同是“高压力高激励”在美的与海尔却有不同的含义和解读。美的版的“高压力高激励”是高压力高物质激励。海尔版的“高压力高激励”是高压力高精神激励。 美的与海尔的“发家史”有雷同的地方，都是从创业初期的一穷二白发展到今天的近千亿的事业规模。海尔是从一个濒临倒闭的国营冰箱厂发端，而美的是从一个23位居民集资的5000元乡镇企业发轫。同样是在改革开放的大潮中，美的与海尔迅速崛起，在短短的二十多年的时间里成为中国白色家电和综合家电的“巨无霸”。这两家企业能迅速发展到今天，共通的特点，就是企业对员工的高压力，最直接、具象的体现，就是员工超长、超负荷的“加班文化”。 笔者在海尔总部时，对这点也是深有体悟。每天几乎是两点一线，披星戴月。晚上九点前下班的时候比较少，回宿舍唯一的想法就是睡觉。许多海尔人周末休息的时间也要去家电卖场去搞活动、站柜台。这一切的加班是员工“自愿的”，根本无加班费可言。虽然，企业有规定可以休年假、探亲假等，从上到下，谁也没敢休过，形同虚设。一年唯一的长假时间——春节，有可能年初五就让返回上班。员工一旦进入海尔的工业园，那就等于进了一口硕大无比的“压力锅”，不知何时要爆炸。这种高压力，是一般人很难承受的。怪不得从其他企业进海尔的人，能干三天就离开的算正常，能干三月的算不错，能干一年以上的算是优秀了。在海尔工作过的人，一旦离职，有一种共同的心理感受：就是有一种如释重负的感觉，紧绷的神经，突然可以松一口气了。 在高压力驱动的“加班文化”上，美的也是有过之而无不及。笔者接触的一位美的市场的老总，据他说已经是连续一个多月连轴转，没歇过一天了。对他来讲，这已是常态了，没啥可抱怨的。当美的附近的一个小企业在搞为丰富员工业余生活的卡拉OK大赛时，他知道这对美的来讲，根本不可能，是个奢望而已。工作还干不完，还有时间给你整那个。 美的与海尔的共同的高压力，都使这两个企业共同呈现出“双高”的特征——对人才的高“折旧”与高淘汰。对人的高“折旧”这两家企业堪比对人高折旧的的咨询行业。长时间高压力与高强度的工作，对人的身体承受能力是巨大的考验。笔者在海尔工作期间，不到一年的时间，由于高强度的办公室工作，脊椎和腰椎分别都出了“故障”，后期加强了锻炼才得以有效缓解。海尔的常务副总裁四十岁左右，就不得不进北京的医院彻底“大修”，半年之后才得以出院。在美的与海尔工作，才深切体悟到“身体是革命的本钱”，在美的与海尔工作，不管工作性质如何，大多都是拼身体的“体力活”。海尔与美的都招聘刚毕业的大学生，不用“空降兵”，除非是企业不能自己培养出来的中、高端人才。这两家企业对大学生的淘汰率是非常高的。同期进公司的大学生在这种高压企业里基本是大浪淘沙，能“幸存”下来的是极少数。基本是百里“留”一，工作三五年下来，能留在企业继续工作的大学生几百人最多就剩下十几个了。 对美的与海尔同出一辙的“加班文化”，双高特征，要辩证地去看待。这可能是中国企业中国式崛起的“原罪”吧。笔者对这种“加班文化”并不是一棍子打死。笔者经常用中国企业的“跑步理论”来解释这种现象。不管美的与海尔，从诞生之日起，面对的就是强劲的国外竞争对手，不管是在规模、技术、资金、实力上，都不能与这些国际家电大鳄同日而语。如何追赶、如何超越，唯有“跑步”。“当别人（外资）散步的时候，我们（海尔、美的）就要跑步；当别人跑步的时候，我们就要狂奔”。只有这样，才有可能追赶和超越竞争对手。这要求中国企业的一代人必须牺牲，必须付出，一直“跑步”，甚至“狂奔”，才有可能追赶和超越竞争对手。事实也证明，没有这种以“加班文化”为代表的“跑步”、“狂奔”，绝对不会有美的和海尔的今天！这可能是中国一代人的宿命。其实，日本，家电企业崛起的时候，也经历过类似的过程。日本在六、七十年代企业里出现的员工因加班过多而导致的“过劳死”，就是日本企业追赶欧美企业的一个真实的写照。 | 
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