比较理论化,这经验对劳动密集型企业可能有用,或者某个企业离职率高于20%的企业可能有用,如果对一个技术密集型或资源整合型的企业有些方法就不大适用,最简单的例子,技术密集型的企业去哪里弄100个侯选人来?当然,我的观点是侯选人至少是基本上看是符合招聘需求的人,面试只是进行进一步的验证或更深入了解的作用,又比如地产行业,招个建筑师网上投的简历90%都是不行的,一年下来也见不了多少个侯选人,因为符合要求的人才太少,有的不想动,有的不把简历放在网上,有的即使想动但并不着急,等等因素,所以要综合考虑行业的情况\招聘的岗位\企业的特别要求\能提供的薪酬等因素; 另:补充一条,建议在面试前先进行不少于30分钟的电话面试,当然这对HR的业务知识要求比较高,不懂业务的HR是有一定困难完成的。电话面试中:态度不好的、沟通困难的、没有精气神的、说话虚的、对基础业务知识不了解的、不读书不看报不关心国家大事的(对男士)、离职动机解释不清前后矛盾的等等人员在面试阶段就要砍掉,免得组织半天约过来浪费业务部门的时间和你自己的时间; |