[原创]教训与较量：一起真实的劳动纠纷

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教训与较量：一起真实的劳动纠纷

文/朱国成

对于劳动纠纷，从来是隔岸观火，而这次，当我真正地参与到其中的时候，有了更真切的感受——当然我不是纠纷中的任何一方，但我纠纷中的一方是我一个朋友（在文中暂且称做L——labor，而企业则称做C——capital）。

案例：

L是C公司驻北京销售分公司的销售员，在2007年4月在H城应聘被派往现在的销售分公司工作。

2008年4月30日，分公司经理（简称M——manager）通知L，根据工作需要将其调至成都工作，如不同意，可以向公司递交辞职信，公司给予员工15日时间寻找工作。

L当场表示不同意，也未递交辞职信，双方不欢而散，在五一长假后的5月4日上班时间也未到公司上班。

5月12日，L认识到自己的权益受到了侵害，因而向公司提出经济补偿金的要求，分公司经理当场予以拒绝，并指出合同解除原因在于L不服从公司工作调配。

5月13日，L给C公司H城总部人力资源部人员（简称HR）打电话，就M提出与其解除劳动合同及经济补偿金问题进行了沟通，但HR的回复是，我们并没有提出与你解除劳动合同，M并不能代表公司。

L面临着一个进退两难的地步：北京销售分公司的工作是不可能继续做下去了，除非更换那位经理，但这显然是不可能的；而公司HR否认了M解除劳动合同的合法性，由此可能导致其不能获得经济补偿金。于是，L面临一个问题，不得不离职，但离职又无法获得经济补偿金。

问题是：怎么办，如何才能保护L的合法的合法权益？

分析：（首先声明，我不是劳动法专家，所以我的分析很初级，但我觉得这个案例很典型，大家可以一起动手分析一下，目前此纠纷正在进行中）

一、劳动合同中关于工作内容和工作地点的约定

本案例中，工作内容和工作地点称为纠纷中的焦点。调整员工工作地点是否构成对劳动合同的修改，取决于双方的约定。如果劳动合同中明确包含“员工应当服从工作地点调配”的条款，则调整工作地点是企业正常的劳动组织行为，根本不构成对工作内容的调整。

但是，大多数情况下双方并未对此项内容进行明确约定，本案例即是此种情形。但有一个方法仍然可作为判定的依据，即企业以何种岗位的名义招聘员工。如在此案例中是以北京销售分公司的名义进行招聘的话，很显然其工作地点为北京。因此，劳动者有必要保存企业招聘时的宣传资料。

二、劳动仲裁的管辖权

由于分公司并非法人，因而不具备民事行为能力，也就不能作为劳动仲裁的对象。因此，本案例中劳动者显然应当将公司总部作为提起劳动纠纷仲裁的对象。

但是该公司总部位于H城，该劳动纠纷的管辖权在北京还是在H城呢？销售分公司经理也一度表明，有什么事情去找总部人力资源部；如果需要在H城提起劳动仲裁的话，那么往返、住宿时间及花费显然得不偿失。

《劳动争议处理条例》（国务院令第117号）第十八条规定：发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理。《〈劳动争议处理条例〉若干问题解释》（劳部发[1993]244号）规定：职工当事人工资关系所在地是指向职工发放工资的单位所在地。

《劳动部关于劳动争议案件管辖范围的通知》（劳部发[1995]209号）规定：劳动合同履行地与工资关系所在地不一致时，根据方便职工的原则，对该类争议的管辖问题，可以比照《民事诉讼法》有关规定，由劳动合同履行地劳动争议仲裁委员会管辖。

因此，该劳动纠纷的管辖权在北京，而不是H城。 

三、谁才能代表公司

这是一个非常有意思的现象，直接主管明确提出与员工解除合同，而人力资源部否定了直接主管的合法性。这就引发了一个问题，在提出与员工接触合同的问题上，谁才有权利代表公司？

严格来说，企业都制定了辞退员工的程序，一般是部门主管向人力资源部提交员工辞退申请，经人力资源部核准后，由人力资源部向员工下达书面的解除合同通知书。但是，大多数企业往往没有规范的流程。因此，在没有明确规范的前提下，直接主管明确提出解除合同，应当视作代表公司，而无论后来人力资源部的否认。至于人力资源部与管理者之间的问题，那是企业内部管理制度的规范性和有效执行的问题，其指向不应是员工。

从管理角度看，即使人力资源部否认了此前的直接主管的合法性，但是员工也不可能在该部门继续工作。这就不能排除人力资源部核直接主管在表演双簧的嫌疑，通过这种手段迫使员工主动辞职，而不支付补偿金。

四、不要赌气，那可能是旷工

在被通知解除劳动合同后，不要赌气，要继续上班，因为劳动法规定解除劳动合同应当提前30日通知。但是，此后30天中如果赌气不上班，那么员工可能被视作旷工，而可以直接辞退。

当然，就提前30天通知问题，很多企业有诸多变通的做法，比如直接支付1个月的工资让员工终止工作，这当然没有侵犯员工权益，也是完全可以接受的。有些企业则提出提前15日终止合同，既不要员工上班，也不支付当月工资，这实际上违反了劳动法的最低标准。

所以，要继续上班，而企业也必须支付当月工资。

五、是谁要解除合同

在本案例中，企业要求不同意工作调动的员工提交辞职申请，这实际上是混淆了解除劳动合同的提出方。如果员工提交了辞职申请，则提出解除劳动合同的不是企业，而是员工；不是企业向员工支付补偿金，而是员工向企业支付了。

所以，不要上当。

六、权谋

在这个案例，我们可以清晰地看到企业的斗争策略是相当高超的，不知不觉中将自己放到了一个非常“有利”的地位，比如利用管辖权提高劳动者维权成本、让员工提交辞职申请改变解除合同提出方、否定直接主管辞退员工合法性上演双簧，等等。

在很多企业，人力资源部都花大力气学习掌握处理劳动纠纷技巧，尤其是在那些劳动密集型企业。其实，实施劳务派遣的企业中的相当部分也并非从劳动力资源配置效率角度看问题，而是将注意力放在了规避劳动纠纷上。

七、弱者，因为没有谈判的本钱

有多少劳动者有时间、精力去折腾呢？为了不多不少的几个月经济补偿金，要搭上好几个月的时间，其中还必须做好充分的心理准备，最后弄得心力交瘁，苦不堪言。所以，大多数人选择了忍耐、放弃。

有一个例子，当年我在学习《劳动法》的时候，向老师提出一个问题，我们的目的究竟是站在企业角度学习如何处理劳动纠纷，还是站在劳动者的角度如何保护自身权利？老师不知可否。

即使到现在，这个问题也不容乐观，可以肯定，教授企业规避风险的培训班和专家的数量大大超过帮助劳动维权的数量。