[推荐]十分钟掌握人力资源

liuye2009

HR 是一个非常EXCITING 的职业

HR 是一个不会令人厌倦的职业

HR是一个可以通过给企业增加价值从而实现自身价值的工作

 HR是一个有着广阔发展空间的职业

永远的求知欲和工作热情是做好HR的前提永远的求知欲和工作热情是做好HR的前提

HR是一个职业

以往对HR的理解:

1)人们选择做HR 是因为他们喜欢与人打交道

2)任何人都可以做HR

3)HR做的是软件，因此不可量化衡量

4)HR关注的是成本，因此必须加以控制

5)HR监督政策的执行，并关怀员工的健康和娱乐

6)HR 是一种时尚

7)HR部门由一群善良人组成

8)HR就是HR部门的工作。

现实对HR人员的要求

1)HR部门不是为员工健康娱乐而设立，HR的工作应以提高员工竞争力为目标。

2)HR工作以理论和调研为基础。HR从业人员必须既懂理论又具备实践经验。

3)HR对企业业绩的影响必须是可衡量的。他们必须将HR工作转变成财务指标。

4)HR必须通过加强智力资本增加价值。HR的作用在于附加值而非降低成本。

5)HR不是警察。HR工作也不是为讨员工高兴，而是通过执行政策帮助他们改善业绩。

6)HR是变革过程中不可或缺的一部分.

7)HR工作面临各种挑战和冲突。HR人员必须勇于面对挑战和解决棘手问题。

8)HR与企业其他部门，如财务、战略和业务部门同等重要，必须帮助企业解决各种与人相关的问题。

[此贴子已经被作者于2008-3-31 20:12:01编辑过]

liuye2009

HR的度量指标

招聘

. 招聘成本

. 新员工从上岗到贡献的时间

. 员工流失率和平均服务年限

人力资源规划

. 人均产值

. 组织结构与业务发展的平衡

. 职位工作饱和量

. 管理人员versus 全员成本

培训

. 培训时数、成本分析、效果跟踪

薪酬

. 工资成本分析

. 年度增资与成本控制

. 员工福利的改善与成本控制

绩效

•
  结果激励

•
  与业绩挂钩的奖励计划

•
  与公司战略挂钩的激励措施

[此贴子已经被作者于2008-3-31 20:12:21编辑过]

liuye2009

HR素质模型

个人品质

身体力行公司的价值观，诚信，有判断力，有勇气

精通业务

通晓业务

能成为业务伙伴

精通HR 战略履行HR 的职责，是HR 技术和实践的专家;了解并能够制订最好的HR 策略

精通变革和流程制定和应用

变革工具

HR的个人品质要求保密
  助人
  乐观

原则
  敏锐
  热忱
  精确

开放
  公正  远见
  诚信

HR 的专业水准HR基本功HR Functional Skills

1. 组织结构与员工配备Organization§Staffing

2. 薪酬与福利Compensation§Benefits

3. 培训与发展Training§Development

4. 绩效管理Performance Management

5. 员工关系Employee Relations

[此贴子已经被作者于2008-3-31 20:13:41编辑过]

liuye2009

ＨＲ的工作艺术

中小型企业的ＨＲ，如何提高工作有效性，下面的几点，可资借鉴：

１、与领导合拍，争取领导支持

在许多中小型企业，领导层更看重的是营销部门为企业带来的最直接的收益，人力资源管理被认为可有可无，经常等同于行政事务工作。因此，人力资源经理的首要工作对象就是企业决策者。为了真正开展人力资源管理，人力资源经理一定首先要对企业文化有深刻的理解和认识，先“摸摸底”，然后再与公司决策层在对人员的看法、做事方式、价值观等方面进行沟通，即“通通气”，之后再决定能做什么，该做什么，在多大的范围内能够创新。由于中小型企业经营环境多变，企业决策风格、经营理念也可能随着企业的发展发生变化，人力资源经理需要能够经常敏锐地捕捉这些变化，及时调整工作方向。切忌不从企业实际境况出发，想当然地按照个人理解对企业人员管理进行“大刀阔斧”的改革，因为，人力资源经理毕竟不占有全面的企业经营信息，人力资源管理是管理工作的主要部分，它所产生的影响是长远的。

２、重视各级主管的人力资源管理知识和技能培训，明确各级主管对人力资源管理所负有的责任，把人力资源管理的知识系统介绍给各级主管，从理念上、方法上引导他们，使他们对员工管理建立起理性的知识架构，进而能够在人员管理方面进行自我深造。明确职责，就不会有抱怨，因为人力资源经理不可能是“保姆”，能够把每位员工的问题都解决清楚；明确职责，有利于各项举措的实施，这就为各级主管建立人力资源知识架构，就建立了“共同语言”，为“战略合作伙伴”奠定了前提基础。

３、把服务进行到底，具体解决业务部门人员管理的困惑人力资源经理应该主动“走出去”，深入了解业务部门在做什么，要做什么，需要怎样的帮助，了解经营环境的变化，从而及时调整人力资源策略。人力资源经理要能够与各业务部门建立起信任关系。工作中不仅要“埋头苦干”，真诚待人，更要经常表达、宣传本部门的服务宗旨，以满腔的服务热情、积极的行动感染业务部门，使得他们在遇到人员管理的难题时，能够主动需求您的专业支持。

４、持续改进持续改进是组织永恒的目标，为了更好地发挥人力资源管理作用，对于任何一项工作，都要持续改进，不断地根据动态的企业状况，制定目标，寻找、评价并实施解决办法。管理无定势，适合才是最好。一定要从实际出发，抓住关键问题，解决最迫切的问题。人的思想不是一天能够改变的，对企业人力资源管理的美好设想不可能“一蹴而就”，因此关注员工对企业人力资源管理政策的心理感受，在处理问题的具体过程中不断推进。
   

[此贴子已经被作者于2008-3-31 20:21:40编辑过]

liuye2009

 

 

HR如此简单

虽然我接手HR工作已近两年，并主持过大大小小的面试及考核，但经常面对一大堆专业词汇发怵，比如什么KPI分析法、什么平衡记分卡。。。。。。再加上同事们经常诽谤说，“所谓人事就是不做人事”。。。更是觉得HR工作无比可怕，令人胆战心惊。。。。。。直到有一天，参加了所谓的清华MBA之人力资源专题培训，才茅塞顿开，觉得HR工作不过尔尔，我以后再也不用对它满怀畏惧了。

简单说来，HR工作大体包括以下部分：

一、鉴人与甄选技术。要有效的了解一个人，可以借助一些心理测试工具，目前比较风行的有MBIT，它通过我们对一些事情的看法和处理方式来判断我们属于外倾（E）-内倾（I）、感觉（S）-直觉（N）、思维（T）-情感（F）、判断（J）-知觉（P）中的某些倾向，从而确定我们可能的发展趋势。据老师介绍，知名企业家大抵是NT型的人。因此，我们可以发现，我们的行为模式将最终决定我们的成就。

　　要了解一个陌生人，我们除了与他交谈获取相关信息外，还可以通过非语言信息来判断，而且非语言信息往往更快更准确。“听其言而观其行，观其色而究其实”说的就是这个道理。

二、关于面试管理。我们公司以前在面试的时候，先准备一堆高难度的笔试题，把大家弄得七荤八素，再开始面试，面试的时候我上司叫我别说话，使劲听对方说，结果常常吓得来面试的人惶恐不已。现在我知道了，高效面试应该着眼于以下三个方面：创造轻松气氛；给被试者访谈提纲，以便参与；强调私密，建立信任。而在面试题目的准备上，BEI行为事件面试法是比较值得推崇的一种办法。即通过询问被面试者最开心、最成功、最失败、最遗憾、最棘手、最有挫折感等问题来了解他与公司的企业文化、所需要的个性特质是否相吻合，从而决定是否录用。在回绝一个人时，比较得体的方式要先告诉对方结论，然后肯定对方的一些优点，再提些中肯的建议。毕竟HR的一个重要使命就是维系企业的人脉。维系得好，朋友遍天下；维系得不好，敌人遍天下。

三、工作分析技术。该工作是通过科学有效的方法确定工作职责和任职资格。在此基础上，设计岗位说明书，用以说明岗位工作特点和所需人员特点。工作分析需要收集工作活动、员工行为、工作环境、工作所用设备、工作绩效标准、工作对人的要求等信息，通过观察法、工作日记法、主管分析法、关键事件法、访谈法、问卷法等方法确定工作人员应该具备的教育程度、培训经历、工作经验、能力要求、性格要求、职业兴趣等。对一项工作而言，能力只是业绩的基础，高绩效来自兴趣。对个人而言，及早遇见赏识自己的伯乐，找到自己喜爱的工作，才可能幸福一生、快乐一生。

四、关于绩效管理。绩效管理圣语：“考核什么你就得到什么。”
  通过绩效考核可以建立绩效导向的文化；澄清职责和沟通信息，从而提高办事效率；激励员工，吸引留住并培训人才，这是对未来的管理。该工作的三大核心是：指标设计、激励设计与制度设计。一般而言，在设计指标的时候，综合平衡记分卡、目标管理法、KPI法各有优劣，企业可以根据自己的实践进行选择。所谓平衡记分卡，就是从财务角度、客户角度、内部管理、员工角度选取适用的指标来予以综合平衡，全面考量一个人的工作成绩。

五、关于薪酬设计。这部分的主要内容包括：基薪设计、奖励机制、奖金设计。薪酬设计已经上升到企业的战略高度，通过合理的薪酬设计，可以实现内部公平、提升外部竞争力、激励导向等目标，最终实现企业管理的效率与公平难题。要实现以上目标，在调查市场同类职位薪酬水平的基础上，兼顾学历、司龄、职称等差异，每岗设立不同的档次，从而基本上达到按能力付酬的理想目标。

六、关于培训管理。要管理好单位的培训工作，需要从培训角度分析、培训规划设计、培训实施评估三个层次来把握。

　　

[此贴子已经被作者于2008-3-31 20:10:01编辑过]

liuye2009

HR人员如何规划职业生涯

　　从目前情况来看，我们总结了HR从业人员职业发展的3条大路，仅作参考。

　　道路一：一直在HR部门。初入职场，都会从“HR助理”做起，帮助处理一些档案整理、“四金”代办的跑腿活；接下来，可以晋升到“HR专员”，负责培训、薪酬、招聘等项目；再下来，就是“HR经理”，负责HR整个部门的运作；“HR总监”一般都只有在大型集团公司才会有，他们要配合公司战略目标的实施，有时甚至会上升到成为公司的partner。

　　道路二：HR部门———业务部门。在觉得工作发展出现“瓶颈”时，不妨换个思路考虑一下，轮岗或是转部门。HR人员由于比较了解各个职位的工作内容，可以进入到公司其它的一些业务部门，从事一些管理工作。当然，要实现这个转型的前提是，具备业务部门的专业知识。

　　道路三：HR部门———咨询公司。随着人力资源管理咨询公司的增多，HR人员发展也出现了另外一条路子，就是转向从事专业咨询工作。以企业工作经验为依托，咨询会更有底气，并且有实战性。据了解，要从事咨询工作，不光工作背景很重要，学历也是一个相当要紧的门槛，硕士、博士学位都不算高。

[此贴子已经被作者于2008-3-31 20:10:22编辑过]

pingping98

短短十分钟

深刻地让大家认识到一个HR

有见解

[此贴子已经被作者于2008-4-1 12:32:44编辑过]

angus

赞同版主部分观点，做HR之前若有其他业务部门的工作经验将更有利于开展工作，不倡导自始至终的做HR，可以有规划的“串岗”学习之。

cathy0529

学习了！有价值！谢谢！

[em01]

cathy0529

很有价值