裙带用人的迷思

寒山

国内组织的用人实践中因为思维习惯所致，总不免会起用些有裙带关系的人，如果把裙带关系的定义扩大到“自己非常熟悉和信任的人”的时候，那我想即便是国外企业包括欧美企业恐怕也不能例外，只不过在行事的过程中以企业的游戏规则一视同仁罢了，他国人的认知理念中本就以规则为主。

看到世界人均首富的瑞士人如何节约的时候，想起了中国人喜欢炫耀的心理，忽然间不怀好意的揣测中国的领导更喜欢用有裙带关系的人的原因，其中至少应该有一些是向更多的人比如乡邻、比如以前的同事，炫耀自己今天如何了得，可以帮助解决他人的生计问题。

不怀好意的揣测得到的第二个解释是，方便自己掌控全局，对有裙带关系的人一方面可以培养“感恩文化”，即便没有得到“感恩”的结果，另一方面至少仍有信任，组织内或有什么事底下人不足向高层道的时候，那么这些人便大有用场，“有什么事都可以向我说”，所谓心腹是也。

更加不怀好意的揣测得到的第三个解释是，方便自己行事，人总免不了有一些私事，甚或有些人喜欢把公事也变成私事，那么如何处理私事或者说能否把私事公事化处理就可以显示出一个领导的根基是否足够，说得白一点，是自己的裙带是否足够，中国人喜欢把口号和行事分得很清楚，公私分明是口号，公私不分才是行事的方式。

当然也仍然有第四个原因，在一个组织内人事竞争激烈的时候，自己的势力是否足够强大是影响自己在组织内部走势的一个重要因素，如果其它条件相同，一个根基很深的人更容易在竞争中胜出，也更容易成为“剩者为王”的那个王了。

以上探讨裙带盛行的原因，都是从领导个人角度得到的答案，当然这样的结论也很正常，因为用人决策本就是领导最重要的职权，而且国内组织的用人实践也大多是一言堂而已，得到的结论自然也就“一己之见”而已。但用人的结果都会对组织的经营产生影响，从而对组织的绩效产生影响，而这个基点也正是我们想要看清的事实，从而使得我们在组织实践中决定我们是否需要放纵或者约束裙带的发生或发展。也正是在这一点上，没有硬绩效要求的公共组织必须排除在我的分析之外，当然某些企业组织也需排除在外，标准只有一个，既是否有硬绩效要求，因为就中国的实际情况来看，某些企业可能不需要绩效，但在个别地方的政府行为中却反而会有绩效要求。

但既然在分析就需利弊皆谈，因为并不全是坏处，否则许多企业纵容甚至鼓励这样的行为就无法理解，我们的学者在判断类似的行为时在定义处即给出了否定的回答，实在是“中国人行事和口号分的很清楚”的又一个例证，所以，我觉得研究潜规则，或许更有益于探讨出接近事实的答案。

先谈利，从有绩效要求的组织角度看：

第一，更易于信任，从而降低组织风险，这一点在中小企业尤为明显，每个人在企业中都举足轻重，而一旦离开将对组织产生相当的影响时，更容易“共患难”的裙带显然优势明显；

第二，更易于沟通，从而降低沟通成本，加速组织的效率，兄弟同心，其利断金，现代组织学研究的理想组织也莫过于此，“大家心往一处，力往一处，有什么事情我们做不成”。

第三，更易于制衡，从而维护组织内部平衡，企业发展过程中，如何分配组织资源，如何确定地位和利润的分配会更容易取得平衡，即便因为某些情势要求需要显失公平，裙带员工仍旧会将目光集中于将来，而忽略暂时的不快。

但利弊往往是同一枚硬币的两面，裙带的弊端也恰恰体现在这些方面：

第一，更易于破坏更大范围的信任，因为裙带间互相了解和“知根知底”，组织的资源一定会向裙带不断倾斜，而这个倾斜集中的过程，就是企业非裙带员工的噩梦，无上升空间、无资源空间，最终导致的结果就是组织员工的逆向淘汰：潜在的优秀非裙带员工在职业发展的初期就不断离开组织；

第二，无法形成有效的考核，企业的绩效制度根本无从建立，整个组织所出现的局面一定是低水平的重复，上级在做下级无法达成或者不愿达成的工作，而整个组织的绩效来源也一定是原有赢利模式的萎缩式延续（因为竞争对手的介入而必然导致相同的工作所产生的绩效萎缩）；

第三，更大范围的动荡，接近核心层的裙带员工在这样的企业里一定会手握相当多的企业资源，而这个时候如果因为市场变动、组织发展、战略调整等内外部原因而需要进行变革时，这些人将会成为组织变革时相当大的阻力，会对新进入者产生强大的抗力，对抗激烈时将使整个组织处于分崩离析的状态。

显然能力高超的企业家运用裙带员工在企业发展的初中期更容易创造出一个不一样的“将来”来，但一旦这个“将来”已经实现，需要进一步发展的时候，是否能破除裙带就成为这个发展过程中的关键所在，如果当作“飞鸟尽，良弓藏”的另一个解释，倒也贴切不少。我们常常讲，中小企业和大型企业的游戏方式不同，而这个不同，最关键的或者说最集中的体现就是在用人时是否存在“裙带偏好”。

因此，我的结论是裙带用人在中小企业里是一个得失自知、需要非常高明控制艺术的人才能够把控游玩的游戏，而在大中型企业中因为个人控制范围或者说个人精力的限制，组织则势必日受其害，终将组织带向一条不归之路。由此，企业尤其是民营企业在进一步发展的时候，破除裙带用人的迷信或者说习惯性思维将是迈向正确方向的第一步，也是最重要的一步。

从实际情况来看，珠三角不少企业都存在这样的倾向，老板的家族人员或者亲戚朋友充斥一个企业（当然这里也有寻求外部人才的途径匮乏而导致的结果），这些企业偏偏又在这样的基础上到处寻求企业继续发展壮大的秘方，实在不能不说是一个笑话。

文章引用自：

梦想花圃

这也是中国特有的君臣文化

renren414

应该来说，这是一个相对比较普遍的现象，目前在企业里面，可能还暂无法能够得到有效的解决，或者说，缺少解决的方法，毕竟，能够做到这一点的人，已经是具备呼风唤雨的能力的了，那么，试问一下，除非是其本人有这样的意识（调整），否则，估计是比较难改变现状的。

kami

[em03]weishengmo

寒山

梦想花圃概括的很直接，文化使然。

感谢renren414的提醒,“能够做到这一点的人，已经是具备呼风唤雨的能力的了，那么，试问一下，除非是其本人有这样的意识（调整），否则，估计是比较难改变现状的”，正是这一点上，让我们直觉的很多管理常识无从落地，也正是这一点，让现在还有志于管理研究的人比较丧气。

或许，等到更多的这样的企业开始败落，才会是职业化管理的开始。

sleep

毕竟在现在社会诚信机制缺失的情况下,任人唯亲还是有一定道理的,中国的文化和其他国家有差别的,不是一朝一夕能改变的

湖水平静

我们公司也是这样的情况，老板家里的亲戚和老乡都是他值得信任的人，都安在了重要的岗位上，可是又都是不懂得管理的人，就是所谓的烂泥巴不能扶上墙的那种人，还都一天天的指手划脚的在位子上，做的事让人啼笑皆非的，我们是应聘过去的，后来才小得，招我们这几个人，是为了装门面的。以至于现在后招的我们一起到这个公司的同事，基本走人了，我也是最后一个走的，现在后悔了，当初不应当去，要是早点醒悟，早点走人就好了，就感觉自己在这里做的都不会做事了，没有正确的思路了。

寒山

sleep提到一个很重要的问题,"社会诚信机制缺失",诚然,那么如何去解决缺失的问题,才是真的应该去考虑的问题,但不应该以这样的理由作为管理不前进的理由.而且,还需要考虑的是,"社会诚信机制缺失"与裙带用人的因果关系,我的理解反而是,裙带用人是导致诚信缺失的原因之一.熟人/关系一定不能解决规模化的问题.

湖水平静,裙带企业中还是有优点的,因为真如你所讲,那这个企业可能生存不了几天的.此外,从个人角度来看,成为裙带是这种企业中成长的最好方式,如果不能进到其他类型的企业工作,那么成为老板信任的人才是个人的生存之道,而不是一味的抱怨.

孔子的胡子

昨天晚上刚和同事探讨这个问题。裙带关系的存在应是内部信任缺失的一个很重要的原因。如果我们的企业文化是“公开，公正”，而管理实践过程中，在招聘、用人、晋升等等方面都掺杂太多裙带的因素，那么深度汇谈无从谈起，更不用提内部信任了。正如寒山所言“从个人角度来看,成为裙带是这种企业中成长的最好方式,如果不能进到其他类型的企业工作,那么成为老板信任的人才是个人的生存之道,而不是一味的抱怨.”的确从个人来看这是最经济的方式，但是从整个组织的成长来看，裙带关系的大量存在，对于企业来说无疑是致命的！