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培训是否有效，取决于受训者的心态。那种把“培训课程”当成“休几天假”的闲散日子，应该远去了。
当公司刘总在一次会议结束后宣布：“公司将于下月中旬组织部门中层员工到杭州富春江、千岛湖、西湖等地参加一个针对管理能力的培训。凡是会前收到有关参加培训邮件的人，就提交准备准备吧。”
“噢------”有些有欢呼起来。
有机会去“培训”的人开心得不得了。觉得自己总算是有时间可以放松放松了。而那些没有被选中去参加培训的人，则羡慕得不得了，毕竟，可以拿着薪水、到平时只是才旅游才会考虑的地方参加培训，就算是行程匆匆，也是比没有机会去强呀！谁不知道这是公司领导在变相地奖励那些业绩好的员工呢？
随后的几天，将要去“参训”的人心里都很痒痒的，每天上班都会谈论千岛湖的美食，有些心急的基至开始准备行囊、休闲服，心情都提前放假了。
看到这种情况，刘总心里感到有些无奈，虽说他也想让这些优秀员工放松一下，虽说他也认同《低成本激励下属的方法》一文中提倡的“管理者把培训当作一种奖励式的休假”的说法，但是一想到为提高这些优秀员工能力而高额聘请的内训师费用，就不由自主的心疼起钱来。眼睁睁看着花费巨资却培训效果甚微吗？他希望看到的是这些优秀员工参训前的准备工作并不仅仅是用笔在日程表上标出培训的日期的时间，更不是提前准备旅行服装，怎么办？？？
他决定：1、培训员工的：“培训意识”
2、参训前的准备
3、良好的培训效果取决于参训者的训前准备
为了确保培训效果，首先培训员工的“培训意识”。“强行”协助他们为即将到来的培训课程做好充分准备。
这是一个非常耗时的过程。
第一是全部参训的员工要参加一系列评估，即所谓的“全方位评估”，参训者要参加公司内部的在线调查，进行自我评估，特别是要写出自认为拥有的优势和弱点，以及他们需要集中力量予于解决或关注的领域。许多一心想放松的参训者虽然嘴里都嘟嘟囔囔表示不满，但是看得出，他们开始把对旅游景点的关注逐渐转移到培训课程上了。
第二是课前与参训者的老板或经理见面的项目。要求每个参训者都对上司讲一讲，自己的日常怎么样开发管理方面的能力、参训者在工作中做得出色的方面、参训者当前面临的难题，以及希望讲师传授的内容。这样一来，当参训者去上课时，他们就会得到培训评估专家的反馈，这样他们就能意识到别人对他们的看法，以及自己是否希望或需要做出一些改变。
这是一个有效的方法。参训者花了大量时间与自己的上司沟通，大家相互了解彼此的需求，做出文字总结发结发送给讲师。一周后，讲师就根据员工的需求重新设计出员工期望达到既定目标的课程。
第二是参训前的准备，刘总为什么要培训员工的“培训意识”呢？其实，刘总自己有过这样的感慨：上课的时候，被培训师灌输的内容忽悠得热血澎湃，可回到公司后，发现一切都没有改变。可是，遇到问题后又寄希望于下一次培训会对自己有帮助，然后再次失望。随着多年的管理经验积累，刘总发现，培训花了那么多的时间却没有效果的原因在于，被培训的个人是否主观能动！
举例说明：新的《劳动合同法》颁布以后，相关岗位的人员都报名参加相关的课程。可是每次公司聘用或解聘一些员工的时候，这些天天报名参加培训的人员依然要向劳动法专家求救。后来一个资深劳动法专家告诉刘总一个答案：“来参加培训的人中，几乎有80%的人根本就没有完整读过本省市的《劳动合同管理条例》以及将在2008年1月1日实施的《劳动合同法》。没有完整读过这就意味着：在基本上不了解劳动法的情况下来学习新旧文件的差异。这样的话，如果是两天的课程其中有半天是在熟悉新旧文件的内容，而这一步应该是在培训课程开始就已经准备好的。”被公司选中的优秀员工如果不为课程作准备，这样又怎么会有培训效果呢？
最后刘总总结良好的培训效果取决于参训者的训前准备。大家要想从课程中获得最大的收益，要想让自己投入的培训时间和精力获得最大限度的回报，参训者的事前准备工作至关重要。我们不能把进步的期望全部都寄托在讲师的水平或者公司的投入上。想要通过一次培训有效地提高自己，确保课程对每一个人都有用，必须是公司、参训者本人、讲师三方都要努力去做的。
这一次培训前的培训，就是想告诉大家：一个成功的课程取决于你的心态和充分的准备。那种把“培训”当成“休几天假”的闲散想法，大家应该彻底把它放弃了。
职场中的每一位是否还在想公司的培训怎么没有效果？还在想这个讲师是否有水平让你提高？那就先做好自己的培训前准备吧！ | 
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