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那种人应该被淘汰?

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发表于 2007-8-16 19:36:33 | 只看该作者 回帖奖励 |倒序浏览 |阅读模式

Boss去上北京光华的德鲁克EDP研修班,回来谈到课上的一个讨论:

三类人:做的好的,做的不好的,做的不好不坏的,先淘汰那一类?

看起来很简单:当然是不好的啊。但什么叫做不好?为什么不好?制约因素是什么?是主观多还是客观原因多些?有些傻了。

大多数的选择是把坏的剔除,原因和心理想必比较容易理解,也就是所谓的团队里的害群之马,不能姑息养奸等等。都在心里存着一份“鄙视”。

但事情远非这么简单。

坏还要看怎么坏。坏的动机如何,坏的原因怎样。只要出发点是好的,动机单纯,这样的坏也需要领导的包容,这就像爱迪生实验灯丝材料,每一次的尝试后越来越接近答案。同样需要看到的是,中国古代成语里讲的“幡然醒悟”、“洗心革面”、“痛改前非”式的人物更多是所谓的坏小子。但反过来讲,调整过后的他们收获的反而是成功,因为他们“坏”过,知道体验的滋味。同样,因为他们的不按规矩出牌和冒失过错,越发证明了他们身上的潜力和可变性,这就是创新成为可能。

当然我们说的坏并非大奸大恶,那种人应该不入此流。

这也就清晰了方向。反而我们需要正式的是这最中间的一群人,即不好不坏。在绩效结果上,他们属于正态分布的中间部分,大多数。很有意思的是,这几乎符合所有企业的情况,无论是绩效考核、BSC\KPI\MBO工具的运用,最终影响不到的反而是他们,心平气和,泰然处之,可能做不了大业绩,但也不会干太出格的事情,平庸自保,不亦乐乎。

他们是最容易被忽视的一群。

这也是读德鲁克的心得体会。先生讲了,衡量一个管理者的唯一的一句就是有效性:我能为这个企业贡献什么?好的员工不用讲,一直在创新的最前沿,价值链的最核心处。坏的员工呢,创造了负绩效,让企业交了不少学费,但也逐渐排除了条件,明确了方向,从这个方面来讲,倒也是有贡献的。可我们这占比重最大的中间者呢?

越想越感到可怕。

人力资源部进行选才,好的苗子如椎在囊中,很快脱颖而出,于是入选;不好不坏的,没有太大的特色,但也因为对面试官的毕恭毕敬被视为谦逊,孺子可教;最不济的就是第三种,有些专业还可以,就是穿着不讲究,说话比较直言,让人不逊,然后大笔一挥,被无情的从录用人员表单里划掉,而且还是个阿Q式的很圆的圆圈。

这简直是个误区。相貌态度、说话的语气其实和最核心的因素没有多少相关性,也不能因为这个就说不合适,看现实情况,但凡有所成就的人大都是个性的一群,甚至相当大的一部分还不修边幅,拙于言谈,可也丝毫掩饰不了人家的卓有成效。没准我们的一个不经意,一次自尊心的“打击”,未来的总经理、技术高管从眼皮底下溜走。

这是所谓管理人的悲哀。我们大多关注的是面子,而非贡献,大言不惭中忽略了事物的本质。所以思想要变,要更多的关注问题的关键部分。他的结果如何,有无贡献,而非只是一个道听涂说,乐于街头巷尾八卦的无责任人。

同样每一位职场人要反思了,你属于那一类?

前些天的一个人事调整就验证了这种说法。公司采购部门重组,有个在公司服务5年的老人被无情的刷下来了,没有一个部门接收。人资跟其谈话的时候,看到的是她怒气冲冲的样子:为什么要把我调整下来,我又不是最差的!听到此言,我回的一句是:你是最好的吗?不是。

那不就结了,既然不是最好的,也不是最坏的,属于中庸一族,那就随时有被调整的可能,而且客观的说,肯定有其不足的地方和其他场外原因。调整简直是一定的,应为对组织没有贡献,因为无效。当然按照常规人资的做法来讲,这个结论下的比较唐突,缺乏数据的量化支持。但中心思想已经很明确了,这就是职场现实。

我们看联想、百度裁员、明基断臂的时候,都在替那些无端被裁的人感到可惜,甚至同情。但说句公道话,一是职场残酷,二想必自己做的太中庸,没有做到不可替代,或者说是真正对组织的贡献,这是现实,李昆耀给董事会赔了几亿欧元,得到的还是施振荣为首的决策层的宽容,因为他做的是创新的工作,因为他的干承担责任,走国际化的路子从来不是一帆风顺的,要么成功,要么失败,决没有这最中间的中庸解。

那种人应该被淘汰?大家尽可以去想,去讨论。但是如果你不努力的话,还乐于做个无责任的中间派的话,特别是带“长”头衔的管理者,我想恐怕就有些悬了,虽然现在没有感觉,但估计危机不远了。

做一个对组织对团队有效的人,敢于承担责任,这才是职业人的精神,立身之本,我们别无选择。

沙发
发表于 2007-8-16 20:53:56 | 只看该作者

如果每一位主管都能这么理智就好了~~

现在的很多主观最注重的只有当前的业绩和关系

板凳
发表于 2007-8-18 23:03:40 | 只看该作者

很受启发

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