资深咨询师谈实效培训 --访大海扬帆（上）

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资深咨询师谈实效培训 --访大海扬帆

人物简介：大海扬帆，姓名，袁延海，资深实效咨询师，高级培训师，海尔管理思想研究推广首席专家，现任某咨询公司咨询总监。

中人网：首先请您介绍下您的职业经历以及在这个过程中的相关企业背景。谢谢。

大海扬帆：我的背景比较简单：姓袁，朋友一般叫我大海。以前曾经长期在企业工作，先后从事了企业内部几乎全部的部门和工作，后来加入了咨询培训行业。准确的说，我是一个咨询师，空里也做点培训和交流。现在是国内某咨询公司的执行董事，兼任咨询总监。至今参与管理咨询项目差不多有40个，参与培训上百场。

中人网：您的意思是说您是先从事了企业内部所有的部门和工作之后，再加入咨询、培训行业的是吧？这里的所有的部门和工作包括那些，能给我们简单介绍一下吗，谢谢

大海扬帆：差不多吧，市场、销售、质量、服务、物流、HR、文化、行政等，财务没有干过，但是曾经管了10个月的仓库和物流费用帐。 所谓，好读书不求甚解，我是好干活不求深入。

中人网：从您的经历中感受到您对于企业有着全面的理论和实践知识，这对于咨询培训行业是非常宝贵的。您也提到，准确的说您是一个咨询师，也是一个培训师，对于目前的咨询培训行业是难能可贵。对于我们很多人来说，对于咨询和培训的概念区分还不是很清楚，您能给我们介绍一下咨询和培训的区别和联系吗？

大海扬帆：加入咨询培训行业以后，先后跟数家咨询公司合作，又几乎参与了绝大多数行业的咨询和培训。我之所以特别强调自己是一个咨询师，而不愿意承认自己是一个培训师，是因为，我对目前中国国内的培训比较有看法。我感觉目前的培训绝大部分是讲座，还有一些是表演，甚至有的就是教育。个人认为那些都不是真正的培训。 我觉得，咨询和培训确实很难也没有必要一定要分清楚。咨询一般介入的深度要高一些，需要深入企业内部，广泛调查研究，甚至要规划设计，推进指导。咨询一般是针对企业问题或者发展而来的。而培训呢，一般介入的程度要少一些，多数是就提高技能、态度方面的一些支持。一般不针对具体的问题。 但是，目前，国内企业特别是民营企业，因为在发展过程中遇到了一些问题，于是纷纷求助于咨询或者培训。个人认为，其实，他们并不是一定要咨询或者培训，他们只不过是想要一个解决方案或者是一个好的结果而已。我在北京大学和清华大学的一些总裁班上，遇见很多企业老总，有意思的是：他们明确告诉我：他们不是来学习的，主要是来交朋友和挑选老师的。针对目前这些情况，我觉得，咨询和培训都是企业需要的，对此，我们还专门开发了咨询式培训和诊断式培训，以求能够更好的贴近企业实际情况，解决实际问题，创造实际效果，提升发展效能。目前，在培训方面一个不好的倾向是：随着一些包装精美的台湾大师在国内培训行业的爆炒，目前，国内很多培训师都受到了明显的成功学和赵本山式的表演艺术的影响。

 

 

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中人网：大海老师的经历非常丰富，也为我们展示了咨询和培训的区别和联系。刚才您提到“我感觉目前的培训绝大部分是讲座，还有一些是表演，甚至有的就是教育。个人认为那些都不是真正的培训。”以及后面提到的咨询式培训和诊断式咨询，那么，请问您认为什么才是“真正的培训”，目前培训存在的最大问题是什么？

大海扬帆：目前培训的主要问题应该来自几个方面：一方面是培训行业本身良莠不齐，多数公司没有自己的课题开发队伍、甚至没有自己的师资，几部电话2、3个人，拉着企业卖课题和老师。不培训还好，培训完了却更难管了。 再有就是企业本身对培训的认识存在误区——期望包治百病——殊不知真正治病，还要从自身做起。另外就是企业内部具体负责的培训主管或者说是HR，总觉得花了钱作了一场培训，就怕企业老板不满意，把培训的重点全部放在现场评估上面，拼命找名师，找成熟的热点课题——却往往是砒霜与他是治病良药，于你就是致命毒剂。比较普遍的就是：本来目的很明确，结果却往往在追求目标的过程中忘了目的，然后又在过程中间留了目标。

中人网：作为咨询师，又是培训师，并经历企业管理的各个环节，您对培训的理解站得比大多数人的高度高的多，您能谈谈您眼中的培训是什么样的，什么样的培训才是比较理想的培训？谢谢

大海扬帆：这个问题不好回答。

中人网：主要针对您提到目前企业或培训管理人员存在的问题，您有什么建议？

大海扬帆：我觉得一个理想的培训，当然最好是目的、目标、过程全部漂亮，课程实用、讲解到位、现场精彩、课后实用。 一般来说：培训首先要搞清楚究竟要解决什么问题，厘清目的，然后围绕目的设计目标，规划课题——确保课题是围绕企业来得，而不仅仅是千篇一律的、几十年如一日那些东西。在很难达到理想状态的条件下，个人认为：培训首先要系统规划，而不是走到哪看到哪。所谓用什么，学什么；缺什么，补什么；急用先学，学以致用。在培训的认知上，个人认为：一个完整的培训，现场培训师讲解培训仅仅占了整个培训价值的1/3，而绝大多数企业却为了这1/3的价值付出了100%的价钱，而培训规划和助教支持以及课后辅导又分别占了1/3。前面的决定了对不对得问题，后面的是有没有效的问题。所以，不能是讲了。还要关注讲明白了没有？讲对了没有？有没有效果？

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中人网：大海老师的观点很精彩，为我们描绘了“理想的培训”是什么样的，也提出了建议。刚才您还提到台湾的培训，很多人对于培训的认识和了解不多，大海老师，您能为我们简单介绍一下培训发展的历史？您刚才还提到目前贵公司在走咨询式培训和培训式诊断，这是否代表了未来培训的发展方向？您认为中国的培训未来将向何方发展？谢谢

大海扬帆：刚才谈培训的时候，拉下一句：培训不应该简单的你讲我听，从字面意思上，至少是培+训，不能只“培”不“训”，那就只剩下“赔”了。最好再加上“练”。那就基本完成了。关于培训的发展我不敢妄谈——一个都不敢自称合格培训师的人来谈培训的发展，那可就滑稽了。关于培训的发展方向：个人认为，从现在的情况来看，从务虚到务实，从名气到实用，从课题到问题，从单纯“培”到培、训、练，从老师为主到以学员为主，从高层到以中基层为主，已经呈现明显的趋势。将来，实际，实战，实用，实效--四实的培训必将成为主流。其实，现在，行业很多不知名的培训师——其实应该是经理人，课酬已经相当高了。关于诊断式培训，重在全面把握企业现状，厘清存在问题，规划工作方向，使保证培训有效的一个具体模式——个人在近2年数期该类培训中，感受非常大，只要是问题找对了，往往问题本身就自己解决了。平时，企业出现的众多问题，绝大多数都是由于企业为了解决本不应该存在的问题而采取的措施而造成的。我在为山东一家知名钢铁集团作诊断式培训时，针对他们关键的成本问题——他们都认为是成本问题，但实际应该是大量外聘技术管理骨干的归属感和文化冲突问题（有点类似刚才那位说的责任感），针对性规划了一场培训，当月就降低成本近4000万。至于咨询式培训，其要点在于解决问题，即解决企业存在的关键性问题--比之一般培训，针对性更强，而且有相当的支持和跟进，与普通咨询区别在于其规划设计的量不大，本质是培训练的综合。成效比之诊断式培训，更为显著。并不能说是代表了培训业的方向——只是一种探索和尝试而已。 补充一下：关于发展方向那里，拉下一句：从咨询公司主导到企业主导的转化

中人网：谢谢大海老师，我们说到咨询式培训，其实这个在很多年以前就有人提出了，但是现在且很少有企业能做到这一步，您认为这是什么原因？对于企业，如何才能做到咨询式培训，或者说企业如何利用这一思想来更好的开展培训呢？您能给我们几个具体的建议吗？谢谢

大海扬帆：咨询式培训很难推广的主要原因就在于业内缺乏有着经理人经历和咨询师技能的培训师—所以，成为一种稀缺资源。找不到去年跟清华互作的时候做的那个了，找了个给一家汽车公司做的，是04年的。可以勉强了解一下。找到一些，给大家一起看看：进行一个诊断；组织一场培训；互动一个案例；解决一个问题；推进一个模块；提升一种能力。咨询式培训通过全面深入的互动沟通及管理现状研究，准确把握企业的实际情况，全面分析企业存在的主要问题及问题的本质原因，提供针对性的系统培训方案，通过测评式培训、推进式培训、案例互动培训及跟进辅导和系统支持，提供切实可行的解决方案，解决企业的实际问题，推动企业快速发展。 更注重培训的前期调研和后期的效果落实，通过深入的调研，提出相应的诊断报告和改进措施；通过系统的针对性培训实施，解决企业存在观念和基本知识、技能的问题；通过效果转化、巩固提升和持续辅导支持完成知识—技能—态度—绩效的转化，显著提升企业业绩。中国企业要想做好咨询式培训，我觉得最重要的一条就是老板或者总经理不要讳疾忌医—有没有面对伤疤的这个勇气是第一位的。中国的绝大多数企业，总喜欢关起门来称大王，自我感觉良好—不到生死存亡的关头，想不到作一个健康保健。其实，咨询式培训或者诊断式培训，主要目的就在于防患于未然—多做健康保健而不是等到最后做手术，开膛破肚的。咨询师或者培训师也不要乐于充当外科医生，而应该做好保健医生—让我们的企业健康成长，而不是等到病了以后再来充当救世主。如果要说建议，我觉得这是最重要的。

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中人网：谢谢大海老师，经历了企业的各部门和大多数岗位，并且做了40几个项目，100多场的培训，您对于企业的情况可以说了非常的熟悉，从人力资源管理的角度，您认为目前企业的人力资源管理比较普遍的存在那些问题，那些是可以通过培训来解决的，那些是不能通过培训解决或者不能仅通过培训来解决的，对于人力资源经理，您有什么建议？

大海扬帆：这个问题太专业了。我只能勉为其难的说几句了。我认为目前企业人力资源管理普遍存在的问题就是人力资源管理观念的问题，绝大多数还停留在原始的人事管理阶段。更为严重的一种现象就是：生搬硬套所谓的各种西方管理的理论，而忽视了中国社会和本企业具体的环境和条件。再有就是HR经理的角色意识，套用毛泽东主席的话，下车伊始，不肯作细致艰苦的调查研究工作，就这也批评，那也指责，大家还记得前几天我讲过的那个猪的故事吧：无可奈何场洪水席卷了大地，动物们搭上一只小船逃生，小船在水上漂了几天，船上的食物快要消耗尽了。于是，动物们决定制定一种公平的规则来减少船上的乘客。通过集思广益，他们找到了一个办法：让每种动物讲一个笑话，如果他把全体乘客逗笑了，那么，他就获得了继续待在船上的权利；而只要有一个动物没有笑，讲故事的动物就要被大家扔下船去。按照大小次序，牛第一个讲。牛讲了一个非常好笑地笑话，动物们开心地笑了，只有猪不为所动，面无表情。大家只好委屈牛了，虽然牛不断地哀求，但也不能破坏已经立下的规矩，立刻被大家扔进水中。第二个讲笑话的是羊，羊讲的笑话一点也不好笑，讲完以后大家都没有笑。突然，猪哈哈大笑起来。大家觉得很奇怪：“刚才，牛讲的笑话那么好笑，你没有笑，现在羊讲的笑话一点也不好笑，你却笑了，这是什么原因呢？”猪笑了好半天才缓过气来，回答说：“我终于明白牛讲的那个笑话，真是太好笑了。”说的就是这样一种情况。HR经理往往会不自觉地把自己摆在猪的位置上，处处掺和，搅和，最终的结果就是像牛这样的贤人被推下水，留下的都是……实际上，目前企业的很多问题都可以通过培训解决——但是，现实是培训不能解决企业的具体问题——这正是培训行业和企业管理者值得深思的地方。至于对人力资源经理的建议：我只能说：不要让你的人无处不在，要让你的影响无处不在；不要让你的制度无处不在，要让你的规则无处不在。管理者有四个层级：最好的管理者应该是不知有之的。太 上，不知有之；无为。下属各顺其性。不知他存在。其次， 亲而誉之；德教感化，仁义治理。亲近赞誉他。其次，畏之；政令治理，处罚威吓。惧怕他。其次，侮之。权术愚弄，反抗他。这个故事，我总是在跟HR交流时反复提到，认为确实值得所有的HR反复体会，认真研究。

中人网：大海老师很幽默风趣，故事也很耐人寻味。还有最后一个问题，大海老师您对于即将或梦想成为的培训师和咨询师，以及咨询培训机构，还有我们的企业老板和人力资源经理最想说得一句话是什么？为什么？谢谢大海老师，下面我把问题交大家,大家有什么问题请提问。谢谢。同时也感谢大海老师..

大海扬帆：一句话——难度很大。我还是推荐大家看本好书吧——科维的高效能人士的七个习惯。系统思考，以终为始，知彼解己是比较重要的。当然，永远不要忘了目的。我觉得那是一本好书——比猪的故事给我的启发更大。

主持人：碧海蓝天王