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谈谈绩效评定的基本方法（2）
正略钧策管理咨询 宋晋 曾卓成 5、等级排列法 等级排列法是最简单的绩效评定方法之一。此法要求评定者把评价者按某种要素从高到低排列出来。等级排列法常被用来评定总体绩效。其明显的优点是：简单性、强求评定者区分不同水平的绩效。其不足是当被评人数比较多的时候（超过20人），要准确地把他们按等级排列不仅费时费力，而且效果也不一定好。同时，当许多雇员的绩效水平差距较小时，人为地把他们按等级排列反而会引进新的误差。另外，等级排列法不能反映不同等级人员之间的差距大小，跨部门、跨企业的绩效评定就更没有可比较而言了。 等级排列法有两种形式，即简单排列法和交替排列法。后者要求评定者首先将所有被评定者列在一张纸上，然后从这个名单中选择出最好的人和最差的人，接着再选出第二个最好的人和第二个最差的人，按此法继续，直至把整个名单排选完毕。由于从一批人中区分出最好的和最差的相对比较容易，所以在应用中，交替排列法更受人们欢迎。图5给出了交替排列法的示例：
图5 交替排列法的示例
6、对偶比较法 此法要求评定者把所有的被评价者按两两比较的方法，最后把被评价者按绩效高低排列起来。此法容易操作，且结果可靠。因为通常被评价者的姓名都事先准备在一张一张的卡片上，以便每个人与其他所有的人进行一一比较，评定者只需比较出每对被评者中绩效更高的那一个即可。最后，只要把每个被评人在每对比较中绩效更高的次数加起来，就可作为最终排序的基本参数之一。图6给出了对偶比较法的示例。
 图6 对偶比较法的示例
这里B的等级最高，此项绩效指数为4/4=1, D的绩效指数为1/4=0.25. 对偶比较法的一个很大不足在于，当有大量的员工需要评价时，这种方法显得很复杂和浪费时间。
7、关键事件法 所谓关键事件法，就是通过被评人在工作中极为成功或极为失败的事件的分析和评价，来考察被评价者工作绩效的一种方法。显然，某一工作的关键事件是在有效工作和无效工作之间造成差别的行为。由主管在每个人做这些事时记录在案，这些记录为绩效评定提供了一个以行为为基础的出发点。当然，不同被评价者的关键事件可能不能直接比较，所以事先可由人力资源专家准备一些标准化的关键事件。 有几个方面使关键事件法很成功：首先，它使主管不得不考虑下属在整个一年时间里所积累的关键事件，从而避免了评定中只关注最近有关绩效情况的倾向；其次，保留一系列关键事件还可以使主管更清楚哪些方面是下属做得较好的，哪些方面还需要通过指导来改进；再次，关键事件法由于借助于一系列事实记录而使得许多评定误差得以较好地控制。
8、行为定位评定量表法 行为定位评定量表法把关键事件法与各种量化评定方法结合起来，通过一个关于好、差绩效的特殊行为说明量表使评定更为客观有效。当然，这种方法是比较费时费力的，而且，对于不同的工作必须采用不同的行为定位量表。这使此方法的应用受到了一定的限制。
9、评价中心技术 工作样本测验和情境测验是一种特殊的绩效评定方法。工作样本是工作内容的有代表性的取样，它包括了工作中的重要内容和工作难点。情境测验主要用于管理人员的测评中，诸如文件框测验、无领导小组讨论，等等。这种技术能在很短的时间里较好地测量出一个人的实际工作能力，其不足是它无法反映人们的工作动机。
文章来源：
新华信正略钧策管理评论第229期
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