培训中的“非暴力不合作”

小河冰期

培训中的“非暴力不合作”

   非暴利不合作，是一种无形的抵制。在培训的“互动”环节中，也往往会出现如此的尴尬局面，培训人员该如何化解？

    案例一：

    某次，培训员李华为公司主管进行有效授权的培训。

    李华：“刚才我们一起学习了有关如何有效向下属授权的技能，各位有什么问题吗？”

    现场一片静默……

    李华：“各位没有问题？那么咱们就来练习一下吧。光说不练是不够的。我们请一位同事来扮演上级主管，另一位同事来扮演下属，现场演练一下吧。有哪位愿意自告奋勇的？”

    现场更加静默，没有人主动站出来。

    李华：“这样吧，王主管来扮演经理，马主管来扮演下属吧。”

    王主管：“我不行的，老师你还是找别人吧，让我再学习学习。”

    马主管：“对啊，对啊！”

    ……

    案例二：

    某次，培训员李青为公司销售代表进行销售谈判技巧培训。

    李青：“为了更好地帮助大家纠正在日常谈判中的错误，我们下面请两位同事来做个示范吧，表演一下你目前的谈判方法。有谁愿意主动展示一下的？”

    无人应答……

    李青：“要不，小柳、小张你们来表演一下吧。”

    小柳：“我不行的，我刚来不久，还不熟悉。”

    小张：“李老师，还是你直接说吧，我们演不好的！”

    众学员：“是啊！是啊！”

    ……

    以上情形相信各位从事培训工作的同仁们都不会陌生吧！笔者习惯将这样的情形定义为培训中的“非暴力不合作”现象。所谓现象，就一定有其本质，要想较好地克服或是减少这一现象的出现，培训人员必须对其本质及其相关因素有充分的认识和理解。

    如何在培训中解决互动环节无人配合呢?

    首先，必须十分清楚地明白为什么需要进行“互动”。

    近些年，“互动”成了企业内外培训中发生频率最高的一个词语，但凡有“互动”的就被认为是形式多样的现代化培训，缺乏“互动”的就被定义成了死板教条的学习形式。因此，就有许多培训人员在培训中为了“互动”而“互动”，生搬硬造。

    事实上，“互动”作为一种培训手段和形式，是为了培训内容而服务，它的应用过程是活泼的、轻松的，但一定是为了达到一定的培训目标，或是为了说明一个道理，或是为了揭示一种现象，或是为了引出一个观点。不明确目标的“互动”，是难以被学员所接受和认同的，那么配合的可能性就大为降低。

    作为培训员，在课程设计时一定要对“互动”设定的目标非常清晰，这将减少“非暴力不合作”现象出现的频率。

    其次，应当清楚什么时候适合进行“互动”。

    即便你的“互动”设计得合情合理、目的明确，但在不适当的时机使用同样会导致“非暴力不合作”。培训过程中，培训员始终充满激情的同时，利用语言、肢体的影响力确保学员的激情。当学员为你的激情所感染处于兴奋状态时，“互动”的应用效果是最好的。反之，如果学员对培训员并非完全信任或是培训员无法有效影响学员，“互动”则无法顺利实施。另外，某些“互动”是在讲述完一部分内容后为复习巩固知识点展开的，学员是否完全吃透培训内容也是时机选择要考虑的因素。

    再次，还必须掌握引导“互动”实施的话术。

    “一言以兴邦，一言以灭国”这句话是有道理的，同样的目的，当你用不同的语言去表达的时候，就会产生两种截然不同的效果。案例二中李青的那句“为了更好……纠正……的错误，我们下面请两位同事来做个示范吧”，是一个典型的例句。试想，此时来进行演示的一定是反面教材，虽然我们相信有人会不介意做反面教材，但毕竟是少数啊！如果我们用“为了把我们目前在谈判过程中值得借鉴的方面充分展现出来，同时看看在哪些方面有进一步提高的空间，我们希望请两位同事来……”，会不会效果好一些呢？引导“互动”是有讲究的，切忌“直言不讳”！

    最后，要清晰地认识到哪些学员是“互动”积极分子。

    无论你的话术多么精彩，除非是TTT（培训培训员）的课程，我们应该认识到并接受这样的事实，并非所有的人都善于“互动”。我们也应相信，总有一些人非常乐于参与“互动”，哪怕在只有十个人的课堂上！培训员需要学会发现这些“互动”积极分子并和他们保持良好的沟通，不但是语言的，还包括肢体语言和眼神等等。在培训过程中，善用这些积极分子将使我们的工作事半功倍，效果显著。他们经常有这样一些特征：总是跃跃欲试，想发表个人的观点；总是瞻前顾后，和周围的人交流；总是会用多种变化的眼神和你交流；会随着你的课程内容以及培训语气的变化而不停变化自己的神情……

    当我们对上面的这些因素都有所认识后，“非暴力不合作”现象的本质也就浮出水面了。

    1.“互动”设计得生硬造作，学员没有兴趣；

    2.进行“互动”的时机不对，学员缺乏热情或是一知半解；

    3.引导的话术有问题，使学员反感；

    4.“互动”学员“钦定”错误，乱点鸳鸯谱。

    不过，上面案例中的两个情形该怎么办呢？

    现场解决方案

    顺水推舟

    在案例一中，李华面对如此窘境，不妨就顺着王主管的托词向前走。

    “好的。很高兴王、马二位主管能够很直率地告诉我，他们还没有完全理解课程内容，我想这说明我们之前的讲述还不够透彻明了。为了使各位能真正掌握这项技能，我们就一起再花3分钟来回顾一下技能实施的要点。”

    毫无疑问，回顾要点不是最重要的，而观察所有学员的反应则非常重要。此时，可能有个别学员开始和你一起在回顾重点，甚至是指点他身边的同事了。那么在下一次互动时，李华应特别注重对这些学员的应用。假如在此过程中，发现学员们依然没有进入理想的兴奋状态，则建议将这个互动项目滞后。

    切忌和学员发生正面的冲突，否则培训就会立即失去意义。

    覆水回收

    在案例二中，覆水虽然难收，但这盆水一定要收回来，否则李青与学员可能会进入一种对峙的状态。学员会认为李青一直在他们身上找错误，看不起他们。李青需要迅速把刚才的话收回。

    “大家的回应非常棒。作为一个谈判高手是不应该认为自己存在错误的，应该永远是自信的。我的这个问题的本身就有问题，现在我收回这个请求。咱们来用一种全新的方式来确认我们做得出色和有待进一步完善的谈判技巧吧。”

    建议李青采取问答的方式来达到这次互动的目的。诸如，“当我们遇到供应商嫌我们的价格偏高的时候，通常情况下，我们该怎样应对呢？”得到答案就不要吝啬自己的表扬和赞美，这将使学员再度进入一个兴奋期，很难再以使用“我不懂，不知道怎么回答”这样的托词来拒绝了。

    除此之外，对于初登培训讲台的培训讲师，笔者还有两个小技巧愿意和诸位同仁分享。

    巧用“互动托”

    正如生意人常用的各类“托”一样，在培训开始前，培训员可以刻意安排一些与自己比较熟悉或是关系较好的学员分散坐在位置上，当需要互动而缺乏响应时，这些“托”可以“煽动”周围的学员或是自告奋勇，配合培训的开展。

    妙用“小组”

    现在的培训基本都会安排小组形式，以便于交流和沟通。当互动陷入僵局时，培训员可以将其改造为小组对抗的形式，即由每组分别实施，然后评分竞赛，予以奖励，这样也会使学员的热情为之激发，有助于互动的开展。