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绩效考核只是绩效管理中的一个环节，并不能单独起到作用。 绩效考核在改善员工的绩效方面，并不是孤立发生作用的，如果相应的基础和配套环境未建设好，绩效考核或评估并不能起到很有效的作用，而常常会流于形式，无法达到初衷。 
图：绩效管理循环系统
在这个循环系统中，所有环节的工作都是由直接上级与该岗位人员在充分沟通的基础上来共同完成的。比如，总经理vs各部门主管、各部门主管vs各部门员工等，这是一种管理方式和工作习惯，既将直接上级对其下属分配目标与计划、部属任务与绩效考核与改进结合在了一起，又促使直接上级必须定期与下属进行有关于工作目标、执行情况、绩效总结等问题进行正式的沟通，令下属得到及时准确的反馈，从而起到管理者督促与辅导的职能。
绩效目标设定：绩效目标的设定是以公司的整体战略目标为核心的，公司整体战略目标将转化成一系列部门及岗位的经营目标与关键业绩指标，层层分解下去。绩效目标是否设置得合理，是实现绩效管理的关键。 定义目标实现的标准：绩效目标设定清楚了，还需要清晰地定义该绩效目标的实现标准是什么，如何去衡量。 追踪与辅导：目标与绩效标准设定好了，上级要以此为依据不断去督促与追踪，并适时提供辅导和相应的资源，以帮助下属实现良好的绩效。 绩效评估：依据事先定义好的目标与衡量标准，对绩效进行评价与反馈。 业绩改进：在反馈中拟定好业绩改进计划，作为下一周期绩效目标设定的依据之一。 个人发展与激励：绩效评估的结果作为薪酬、晋升等个人发展与激励的依据。
[此贴子已经被作者于2006-10-12 14:53:41编辑过] | 
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