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“油炸”中国的企业管理实践
这篇文章的压力来自于这段时间来自己对科龙的管理个案引出来的思辨，但实则是对中国的企业管理实践长期思索后的自己的理解，而油炸的名称确实来源于自己的行文风格，没事拿出来找事，讲的危言耸听不说，而且将食物的原味掠去，确实是油炸中的精品。
曾经在探讨格兰仕的企业管理时，对中西方文化下的企业管理作过一个诠释，用在这里当引子，也比较恰当：从内化的角度考虑，中国文化的精髓是“以变求不变”，改变自身所有能改变的东西来适应世界，从而做到我即世界，目标在不变；西方文化的理念核心是“以不变求变”，先行界定游戏规则，在规则之内，努力寻求各种创新方式使得游戏内容日益丰富，目标在于求变。目标不同，选择接近目标的方式自然不同。
以这个基础来理解企业管理，会发现很多西方的企业管理方法、管理工具在中国的企业实践中遇到问题，不是工具本身不好，而是使用工具的人的理念不同，由于企业层级不同，企业各个层级的人追求的目标并不相同，但在思维的根上都想以改变规则来达到自己认为的目标，所以这些管理工具必然会因个人的理解不同而走样。于是，很多企业今天倡导目标管理、KPI绩效管理、流程再造、ISO管理，明天追随平衡记分卡、IE管理，但无不走样，问题不是出在管理工具上，而是出在管理工具的应用执行上，出在管理工具应用的载体上。举例来讲，上述工具都需要的基础是职责与职权的界定，按照管理科学的理解，应该很容易进行，但在我国的管理实践中，能界定到部门的企业已属不易，而要界定到个人更是难上加难，原因在于从上到下的“以变求不变”的思维方式，既然市场在变，既然管理层在变，没有可能职责和流程不需要变，而且变化需要迅速及时，因此流程设计、工作分析、工作说明书等最基础的管理工具已经沦为执行中的笑柄，无人当真，更逞论其它工具。也因此肯得基、麦当劳动辄上百页的标准化流程、工作说明在我们看来甚至无法理解。
而在西方的管理科学里面，这个问题就会相对简单，权责一定要界定，而且一旦界定后就会按界定的标准细则去执行。而这个规则不变，也正是由西方的文化认知所决定，没有规则，别人无从下手，而企业执行过程中涉及到的规则变化，就一定会以流程再造（或流程设计）等工具来加以调整，于是KPI绩效管理、IE管理、平衡记分卡等等就有了基础。之外，在管理细节设计中，也一定会将现场管理的精髓，如“每天发现一个细节问题，每周发现一个环节问题，每月发现一个自评问题，每季发现一个流程问题，每年引进与调校并予以对接一种新的管理工具，即进行一次流程优化或再造”等加以应用，以切实应对来自市场的压力。这个时候企业管理中的高层决策者，会完全从事务转向战略与宏观环境的分析与判断，在这种背景下的职业经理人才有了自己生存的空间，必须通晓企业管理的各种工具方才有可能进行企业的日常管理。
但我们必须清醒的意识到，理想的管理实践，并非其对市场的关注少了，而是所有的管理工具的使用都必须从对市场的关注开始设计。而且，基于固定规则的管理实践，也会在管理的实践过程中不断催生出更多的管理工具来对管理过程中产生的各种问题加以弥补。也因此，这样的理想的管理一定会比我们的企业实践中看到的随时调整的管理模式更有效，再反过来阐述，在我们的管理背景下，一味的去追随别人的管理工具，而不从管理的文化基因入手进行调整，或者说的更清楚一点，不先从界定企业里个人的游戏规则入手，一定是缘木求鱼，没有可能达到预期的效果。
但究竟如何对文化的基因进行调整？这个问题更大，而且可能确实也不容易寻找答案。于是前面就有曾仕强老师开始对西方的管理进行反思，打出中国式管理的大旗，但在呐喊的过程中，我们又发现这仍然是在重复我们已经在做的管理，而无法根据此项管理对我们的管理困境下手解决，于是这旗帜虽仍在风中飒飒作响，但观者有之，应者反而更加寥寥。
话题再扯远一点，对社会文化基因的调整与否仍待商榷，但正如企业想要赢利一样，我们的社会一定要保证生存其间的人的福趾，所谓使命之类的话题必与此相关。类似企业管理理念中的流程调整一样，增进帕累托意义上的福趾，是我们的社会必须要做的努力与探索，所以社会文化的基因必须也必然要在某些时点上进行调整。 由此，企业管理的实践的方向其实已经清楚。无论如何，显然的在一个小范围内试验更改某些基因，要比在社会更大范围内进行调整容易的多。也因此，彼得·圣吉在《第五项修炼》里的一个观点或者说一个理想让我印象颇为深刻：企业是唯一有机会从根本上改善这个世界不公平现象的团体。问题扯远了，但结论却是明确的，国内的企业管理实践尽管存在这样那样的问题，但企业管理的实践者们无时不刻都在想如何改善企业的经营，仅因为此，我们都会对这个社会中的这类组织充满敬意，而对其中能够走在推动社会变革前的企业更充满敬佩。 | 
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