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民企外企薪酬结构差异根源浅析ffice ffice" />
济南贝特管理咨询有限公司 刘维才
笔者曾以管理顾问身份协助山东某著名民营企业进行组织结构调整及人力资源管理体系优化。在一次研讨中，此公司人力资源部经理提出了一个有趣的问题：“刘老师，我有一个问题一直不明白。部分效益好的民企员工薪酬总额并不比外企低很多，但薪酬结构差别非常大，这是什么原因呢？”
民企与外企薪酬结构差异如下所示：
当时，我给出的解释是因为民企与外企管理水平差别很大。外企运营靠流程、靠系统、靠规范，民企运营靠员工高度的责任心、超额的投入与机会。外企优秀的管理体系及工作环境能够吸引优秀的员工，只要员工按公司规定的科学方法高效工作，就能保证良好运营效果的实现（在市场变化不十分剧烈的情况下）；而民企管理系统性较弱，管理空白较多，即使员工按公司规定的方法工作，也无法保证良好运营效果的实现。如果民营企业实施了类似外企的薪酬结构，当企业整体运营效益出现波动时，薪酬的刚性就会加剧企业运营困境。民企现采取的低底薪、高奖励的薪酬结构，是将员工与企业发展紧紧结合在一起。企业效益好，员工收益高，企业效益不佳，员工收益低，从而引导员工以高度的责任心全心身投入工作，在促进企业发展的同时提升自己的收益。
后来仔细一想，认为问题并非如此简单。民企与外企薪酬结构差异是两者经营思想截然不同的外在表现。很多外企认为，企业今天的经营状况是长期核心竞争力培育的结果，优秀员工与企业核心竞争力共同决定了企业持续健康发展。而很多民营企业秉承的是一种掠夺式的经营思想，认为今后企业的好坏决定于能抢多少东西，抢到了就是我的，抢不到就是别人的。抢到了，企业效益好了，我就给你发高工资，抢不到，企业效益不好，你活该薪水低。某些民企老板的一句话非常经典：“想拿多高的工资，就看你能为公司创造多大的利益”。利益是一个人就能创造的吗？如果利益一个人就能创造，哪企业在利益创造中还起什么作用！
我并不认为民企采取掠夺性经营方式有什么错误。相反，当一个企业核心竞争优势尚未建立时，采取掠夺性经营方式以保证企业生存、促进企业发展也许是一种实际的做法。但在市场不成熟时，很多民营企业由掠夺式经营中尝到了甜头，始终未努力培育核心竞争优势、实现持续健康经营，使企业一直处于生存危机的恐慌之中。而某些优秀的民营企业，则及时培育了竞争优势，增强了企业抗风险的能力，实现了企业的整体转变。国内某著名IT企业，开始发展时采取低底薪、高奖励的薪酬结构，但随着企业发展，公司薪酬体系逐渐向较高底薪、适当奖励的结构转化。因为他们的领导人认识到，当公司发展到一定阶段，发展不再靠单个人的能力，而是靠企业长期努力培育的核心竞争优势，薪酬结构应与企业的发展阶段相适应。 能否由掠夺性经营向持续健康经营转变，能否由依靠个人能力及机会向依靠核心竞争力转变，这是一个企业成熟的标志，也应是包括民营企业在内的很多国内公司努力追求的目标。这一目标实现的过程，即是国内企业核心竞争力提升的过程，也是国家核心竞争优势提升的过程，仅仅依靠企业自身实现这一目标是非常困难的，只有企业、政府、理论学者及专业管理咨询公司等共同努力，方能快速、有效的达成这一目标。 | 
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