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小张从大学毕业已经几年了，他所学专业是会计。毕业后，小张进入了一家颇有名气的国有企业，收入也不错，同学们都认为他找到了一份好工作。在最初进入该企业的几年，小张也这么认为，因为在这里工作不仅收入挺高，而且财务部经理对他也很器重，经常分配给他一些具有挑战性的工作。小张将这些工作当做锻炼自己的好机会，每一次都认真对待。
由于他受过良好的专业教育，再加上自己的努力和勤奋，很快就在同事中显示出自己的实力。由于工作出色，经理更信任他了，部门许多重要工作也落在了小张头上。刚开始，小张做得也非常卖力，但是渐渐地，他的干劲就不高了。因为他发现，虽然自己的收入不错，但是部门同事的收入水平都差不多，一些在公司时间长的同事虽然专业水平一般，但是收入却在他之上。
小张发现，除非做管理工作，比如晋升到部门主管或经理之类的职位，否则提高收入水平几乎不可能。但是，自己所在的部门管理职位有限，没有空缺，自己怎么能升职呢？除了管理一条路，看来提高收入的机会微乎其微，况且，想走管理独木桥的人还不止他一个呢！小张开始为自己的前途担忧了。
请问，如果您是该财务部门的经理或公司的总经理，面对此种情况，您设计一套什么样的薪酬体系，才能调动类似小张同志的工作积极性，同时又让他们觉得，要获得高薪，不只有“管理独木桥”一种方式？
（本次活动得到了和君创业研究咨询公司的大力支持）
中国管理传播网 《总裁》杂志社 |
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，可不敢得罪您们喔。