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兰总来找飞鸿，谈了最近令他比较头疼的一些问题。
他负责一家分公司，手下有五名主管。其中一名主管负责行政，自己却经常迟到，不遵守公司制度。还有一名主管总是和他对着干，容不得批评。使得另外几名主管都很有意见。
飞鸿详细了解了情况，综合起来谈了自己的看法。
一是从建立制度入手完善管理。虽然分公司成立不久，也有相应的上下班考勤要求。但中国人制定的制度一般都会有两个缺陷：对基层员工要求很严，对主管却放得较松；另外就是只提要求，很少有违反后如何处罚的条款。这些都会导致制度形同虚设。作为管理者，要么就是对主管放开，有其他的考核要求而对考勤不作要求。如果不能容忍，那就从制度上一视同仁，统一标准。最关键的是要有预警机制，比如第一次犯警告、第二次犯罚款、第三次犯降级、降职甚至开除等。如果此前没有这项制度的话，就从现在开始制定，而且要让全公司人都知道。
二是对文化理念不合格者零容忍。作为一个分公司的总负责人，上要对老板负责，下要对分公司负责。责任和压力是很大的。要想把这些压力分解下去，主管是很关键的。这就要求各主管必须要统一认识、统一行动。一些事情在做之前，大家可以一起讨论，允许有争议和不同意见。一旦决定了，就必须无条件遵守。如果情况有变，也应当是由总负责人临机决断或再组织商议，而不能容忍不同的声音出现。如果有人反复出现、不服管理的话，就应该下决心彻底清理出去。这要形成一个规矩，也就是要打造这样一个组织文化。只有如此才能保证公司的战斗力。
三是用人上不能分亲疏要一碗水端平。从兰总谈的情况，飞鸿很明显地感觉到他对手下的主管有亲有疏。为此明确地向兰总指出，这可能是问题的核心所在。一般来说，领导对于看好或觉得是能力很强的人，往往会言听计从，什么事情都与之商量和沟通。而对那些不待见的人，则会不由自主地把他们边缘化，甚至会把小事放大，他做的什么都看不顺眼。这样难免会遭致这些人的不满，甚至故意与之对着干。在此，飞鸿特别给兰总提到，一定不能允许公司内形成这个主管在他面前去说另一个主管不是的现象。要强调各人把各人自己的事做好，其他人有问题自有他的领导去管。否则大家都去盯别人的不是，容易造成领导的偏听偏信，干扰管理，严重的还会招致部属之间的矛盾，甚至形成帮派。
所以，兰总目前遇到的问题，看似是部属做得不对。但分析起来，根子还是在他自己身上。他认为团队没有战斗力，比较松散，存在很多问题，也在尝试各种办法解决。但如果不从根源上采取措施，从自己开始改进，怎么做都会是劳而无功，徒费力气。
其中最关键的，就是要从制度上打造一个公平的环境。通过自己的榜样作用，创造一个公正的企业文化氛围。
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