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最近在客户群做了一个关于执行力的小范围调研，从心态、能力和机制三个方面研究执行力弱的原因。
心态和能力是员工个人原因，机制是公司原因。虽然样本可能不具代表性，但我想能给所有管理提供一个参考。
调查方法是让干部和员工对这三个维度给予权重分配，也就是说如果碰上一项工作没做好，由于心态的原因占多少权重，由于能力的原因占多少权重，由于机制的原因占多少权重。调查结果显示，绝大多数员工在心态维度给的权重是10%，能力30%-40%之间，机制50%-60%。而在随后的面谈中，不论是干部还是员工都坦诚的承认了能力方面的短板，但对于心态和机制方面提出很多意见，而且基本上都认为心态是机制造成的。而在机制层面，主要是对流程、激励两方面提出质疑。
流程问题主要体现在部门之间的配合上，被访问者基本都会说本部门内没问题，效率很高速度很快，问题都出在跨部门环节上。生产部经理给我举了一个很典型的例子：生产某产品需要100个配件，现在99个配件到位，只差一个，但就是差这一个就没法开线。公司对采购有及时齐套率的考核指标（95%），对于采购来说，这一单没有齐套并不影响其考核指标达成。但对于生产来说影响就无法估算，表面算就这一单受影响，实际上，由于这一单的延误对后续所有订单的完成可能都会造成影响。另外，为了弥补这一单的延误时间，生产必须安排加班，公司无形之中要增加很多生产成本。另外，员工也会因频繁加班而产生厌烦情绪，从而降低生产效率。
激励问题分为两方面，一是物质激励，这方面主要问题是在公平性上。因为很多员工都会很计较自己对工作的投入以及所得到的回报总是与他人的相比较，当他们对比出相当时内心才会有公平感。当公平感缺失时，哪怕公司待遇在行业内是中上水平也同样会激发员工的不满情绪。第二个方面是精神层面的激励，这个层面往往被管理者所忽视，或者被形式化，认为精神层面激励无非就是发个奖状，评个先进，大会小会的口头表扬。精神层面的激励重点在于认同和尊重，肯定员工当前工作并赋予更重要的工作。索尼创始人之一井深大曾说：工作最好的回报就是工作。这句话的意思就是你做好了当前的工作，公司将给予你更好更重要的工作。
最后我们再来看看这样一个算式：心态（10%）+能力（30%）+机制（60%）=员工执行力。假设60分为执行达标，我们来做一个计算，就算员工们都心态很好、能力很强，40分拿满；如果机制不行，执行力照样不及格。但如果机制能达到一个及格分数36分，员工心态+能力只要及格就可以让执行力达标；如果员工能力和心态稍微好一点，执行力可能就是优秀。
管理者们，请在抱怨员工执行力不行时，多思考一下我们的机制，是不是机制制约了执行力，是不是机制影响了员工心态，是不是机制制约了员工能力的提升。
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