【焦点话题】你的管理为什么会事倍功半？

达一明

    提示：原文请百度标题，在此对原著者提供此深刻意义的文章深表敬佩！

    在总裁班讲课，我经常问老板总裁们，你们在管理中有哪些问题？尽管回答五花八门，但出现频率最高的是：执行力太差、沟通不畅、职责不清、考核不到位……我再问，那你们知道怎么解决这些问题吗？学员们的回答大多是否定的。
    我的回答却让他们感到意外，我说：这些问题你们解决不了，我也同样解决不了。进而告诉学员，在管理实践中，花功夫甚至花钱请老师教导或尝试解决这类问题，注定会事倍功半，甚至是竹篮打水，得不偿失。
    当然，我说解决不了这些问题，并不妨碍就这些问题的特点做一些现实的分析。
    首先，这类问题很难找到具体有效的解决办法。许多专家学者在讲授执行力、沟通等课程的时候，看似提出了林林总总的办法，并辅之以生活中生动的例子，管理者们也感觉听懂了。但当他们回到企业，遇到复杂管理现实的时候往往又被打回原形，不知所措。
    第二，这类问题责任归属不清，没有人需要为此承担具体管理责任，更无需对此采取具体行动。尽管专家教授会说，执行力不好终究是老板的责任，这话管理者和员工感觉十分受用，老板也无可否认。但真正遇到某个年初约定甚至承诺的目标无法达成的时候，老板还是愿意认为，管理层和员工才是执行力不好的责任主体。
    第三，这类问题在所有企业里面普遍存在，没有哪家企业可以幸免。即便在管理不错的企业里，老板大概照样会有执行力不好的感觉，只是不满的程度较低而已。为什么人们乐于把管理不好的结果归因于执行力不好、沟通不畅等说辞上呢？我猜想有这样几个理由，一是这样的解说听起来时髦上档次，二是不会得罪人，三是自己无需负责任。
    可见，执行力不好、沟通不善等只是对诸多具体问题的一种形而上的表述，是对管理不好的一种抱怨或感觉，甚至是“借口”而已，不是真问题，是伪问题。
    与伪问题对应的是真问题，简称为问题。所谓问题，就是现状和基准（目标）之间的差距。识别问题必须同时具备两个要件，一是有基准或目标，二是能看到现状。也就是说，没有基准或目标，通常就没有问题；看不到现状，也就看不到问题。比如，住房问题是当今社会的大问题，但在改革开放前，它曾经就不是个问题。因为在那个年代我们几乎与世隔绝，并不清楚住房该有怎样的基准，没有基准就没有问题，所以那时的人们并不抱怨住房问题。改革开放之后，我们知道了绝对贫困、贫困、小康，富裕所对应的居住标准，有了标准和目标之后，我们开始看到自己住房方面存在的问题。
    管理中的问题很多，生产效率目标是人均产出100件，实际只有80件，是问题；设计变更错误多，造成呆滞料200万元，是问题；设备设施应该完好无损，实际是水龙头坏了没人修，是问题……可见，问题和伪问题的表述是完全不同的，问题的共性特点也有三：

    第一，它通常可以找到有针对性的解决方案，即便一时找不到也是因为认知和智慧不够造成的；

    第二，它有明确的责任主体，只要抛出问题，总会有人不得不直面问题；

    第三，它是管理不好的客观事实，它存在于管理现场，可具体识别和把握。
    有趣的是，伪问题和问题之间除了上述区别之外，又有密切的关联性。问题越多越严重的企业，人们对伪问题（执行力不好、沟通不畅等）的抱怨越强烈，反之亦然。要想缓解人们对伪问题（执行力不好、沟通不畅等）的抱怨程度，我们可以通过动员员工主动发现问题，动脑筋想办法解决问题来实现。
    行文至此，有人可能会问，哪为什么还要留下这些形而上的语言来误导管理者呢？笔者是这样理解的，人是感情的动物，发明一些谈论我们感受的语言在所难免。又因为在我们的话语体系里，长期以来养成大量形而上学的表达习惯，在社会生活的各个方面普遍存在大话、空话和套话，有很强的中国特色。只要稍作留意，你就可以在各类会议上、媒体上看到或听到连篇累牍的大话、空话和套话，有人甚至可以滔滔不绝几个小时，却始终可以不着边际，不得要领，令人痛恨不已。不止一次，笔者被邀请在某些圆桌会议上即席发言，因为会议主题和话语体系的限制，我发现自己突然不会讲话了……悲哉。
    最近网上更是爆出县长讲话是抄袭市长的，县长出来道歉了，我觉得市长也应该出来道歉，原因很简单，你的讲话之所以可以简单复制，就是因为其通篇是大话、空话和套话。笔者期待这样的坏风气会逐步得到改变，今天的国家领导人在这方面已经做出了表率。
    发现问题需要问题意识，问题意识不是与生俱来的，而是后天培养的结果。当我们发现员工看不到问题，或者说没有问题意识的时候，请不要简单抱怨，而要认真反思自己，在培养方面做得不够。其实，企业领导培养员工问题意识，说到底就是做两件事：

    一是通过言传身教，在员工心里埋下基准或目标的种子；

    二是想方设法激发员工主动观察和积极面对现状的意愿。
    总之，培养员工问题意识，并在此基础上推动问题的具体解决，要比做执行力、沟通、意识等培训强上一千倍一万倍。

planer423

在很多中国企业，领导就是制度最大的破坏者。

sliverwolf

这个问题在理论上可以解决，但是实际工作中是无解。如果管理者和决策者都能如一的做到知行合一，那么一切就好办了，但是实际上可能吗？
管理问题有些方面和社会问题是相通的，当然明晰责任、明晰目标、明晰奖惩制度是很必要的，但是这些也需要认真执行。但是认识和行动永远有差距，有时候被伤害恰恰是那些认真的人。如果连这些人都伤害了，那么其他人还会将那些堂而皇之的制度当回事吗？

aileen_ren2008

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无论是生活还是工作，5S很重要。

aileen_ren2008

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管理就像一架飞机，失去了方向感和平衡感，再加上没有一套平稳的战略落地体系，一定会有问题。

达一明

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无为而治是不是就是这样的情况呢？很多企业家都很羡慕无为而治，但在实际的工作中又没有办法达到这个境界。
电影里我们常见到的是，大老板带妞度假，开游艇打高尔夫，现实身边的老板很多都是前半夜不能睡觉，每天忙的团团转。
别说老板了，其实我们自己家庭中很多事情都没做到事半功倍。前不久和一个朋友聊到居家过日子和管理的关系。
现在有很多年轻人，家里很乱，这样的家庭找钟点工都没法做下去，因为钟点工不知道你家里的物件该放在哪儿。
最为要命的是，物件不归位，浪费了很多主人的时间，这无形中又增加了管理的时间成本。
在一个企业，如果每个人都没有合理的定位，包括看得见的岗位和职责，也包括看不见的每天具体的工作过程等等，
这时候，如果为了增加工作效率，盲目的找外脑去解决，或许还会进一步的事倍功半。
就像是自己家的物件没有确定放哪儿，然后找个钟点工帮收拾衣服一样，最后还是一团糟……

aileen_ren2008

这是一个好的话题，值得深思，对于管理过程中的事倍功半，本人有些粗陋的看法：
首先目标，本人认为在下达时能告知可行性和挑战性，必须能得到组织即使是部分人的认可和支持；
其次，公司内部管理流程的梳理、职责的明确，并对总目标加以分解，让每个人知道自己的角色、职责和方向；
再就是，员工的参与意识，老板也许不合适高高在上，一人说了算，让员工能在一定程度上能参与进来，一个不知道方向的driver，通常是开不好车的。

pangu_lk

奖罚分明，考核到位

达一明

       二是想方设法激发员工主动观察和积极面对现状的意愿。
       今天有点空闲时间，就聊聊这个方面的问题。这个问题提的很好，这是看一个社会有没有原始的根本动力。员工是谁？是社会的一个分子。员工给你打工为什么？为了在社会活下去，为了活的好一些，仅此而已。这个问题想要解决，就要结合社会的实际去做。单纯的理论灌输，都无济于事的。一位做培训师的朋友，跟我聊天，说到这个问题，他去一家企业讲心态的课程，就发现员工私下里事先就抱怨，抱怨企业又要给他们洗脑了。呵呵，现在的员工反洗脑的能力很强哦，不仅如此，这也降低了一些培训的效果。
       员工的主动性差，主要是员工没有从骨子里把企业当成自己的家，很多员工不过是把企业当成一个跳板而已，这样的思想，怎么会让员工尽心尽力为企业效劳呢？
       其实，回头看看宗教方面很多做的很好，这方面有些值得企业学习的。      
       释迦摩尼老人家成佛千年了，现在依然有那么多的弟子虔诚的维护着佛教，这难道不值得企业学习么？
      

安宁爸爸_nmy

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教育他人从教育自己做起~~谢谢分享~~