从心理学角度剖析绩效考核评估的难点

孤单的漂流者

绩效考核结果的重要性显而易见，它关系到员工个人的薪酬、晋升、奖惩等，而绩效考核评估是否准确、客观直接影响到绩效考核结果。因此，一定要做好绩效考核评价。
一、首因效应
首因效应，也叫第一印象效应。它是指当人们第一次与某物或某人相接触时会留下深刻印象，通过“第一印象”最先输入的信息对客体以后的认知产生的影响作用。如果一个人的社会经历丰富、社会知识充实，则会将首因效应的作用控制在最低限度。在绩效考评过程中，首因效应主要影响非量化指标的评价，比如工作态度、工作能力等。在考评者的选择上，应当充分考虑其社会经历、社会阅历和社会知识；另外，通过培训和学习绩效考评者，使其在理智的层面上认识首因效应，明确首因效应对绩效考评的影响，也可以克服这种误差。
二、情绪效应
情绪效应是指一个人的情绪状态可以影响到对某一个人的评价。尤其是在第一印象形成过程中，主体的情绪状态更具有十分重要的作用，第一次接触时，主体的喜怒哀乐对于对方关系的建立或是对于对方的评价，可以产生不可思议的差异。与此同时，交往双方可以产生“情绪传染”的心理效果。因此，考评者在对被考评者和相关人员做访谈时，一定要注意被访谈人的情绪，双方在良好的气氛中交谈，这样才能避免情绪的影响，收到良好的效果。
三、晕轮效应
晕轮效应，是指人们对他人的认知判断首先是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。在绩效考评过程中，哈罗效应会使考评者凭主观印象而产生判断误差。例如由于整体印象而影响个别特性评定的倾向，比如根据被考评者姿容端庄的印象，认为其责任感和合作性也很强的考评倾向。为了克服这种误差，应让考评者认识哈罗效应对考评的影响，应充分理解各考评要素间的相互关系，对各考评要素应分别考评，不要同时进行考评，对每一考评要素，应考评完所有的被考评者以后再转向下一项考评要素。
四、中心化倾向
中心化倾向是指考评者对一组被考评者所作的结论相差不多，或者都集中在考评尺度的中心附近，致使被考评者成绩拉不开距离。造成中心化的原因有：考评者不愿意做出“极好”、“极差”之类的极端评价；考评者对被考评者不了解；有其顾虑不敢做出客观的评价等。应采取的调整法有：明确考评要素的等级定义；考评者与被考评者接触时间太短以致对其了解不够时，延期考评；鼓励考评者敢于做出符合实际的考评等。
五、宽大化倾向
宽大化倾向是指考评者对被考评者所作的评定往往高于其实际成绩的倾向。产生这种倾向的原因有：考评者不愿意严格地评价部下；考评者往往希望自己部下的成绩优于其他部门员工的成绩；考评要素的评价标准不明确；考评者本身对考评工作缺乏自信心。克服这种倾向的措施有：明确规定考评要素的内容和考评标准并认真执行；加强对考评者的训练。
绩效考核评价做的好，能让被考核者感受到公平，从而提高其工作的积极性。因此，切不可认为绩效考核评价只是个小的不能再小的环节。