【岗位评价与薪酬福利设计】案例点评：外派人员薪酬，如何不在“心”愁

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关于薪酬，向来是很多HR的一块心病，尤其是在外派人员的薪酬管理方面，更是愁上加愁。对于国际化外派和全国性外派人员薪酬福利管理，怎样做才能兼顾内外公平性，并能更有效地激励和保留人才呢？

通常在企业的薪酬管理方面，一般需依据4P定薪原则，即：Position，岗位薪酬；Person，能力薪酬；Performance，绩效奖励；Price，市场薪酬。但对于外派人员的薪酬管理，还需要注意一些其他方面的问题。下面我们以实际案例进行说明。

国际化外派员工遭遇薪酬困境Gabriel是东莞市一家台资企业的人力资源薪酬经理。公司在菲律宾设有工厂现在要从东莞总公司派出IT技术人才两名，生产管理科长、主任各一名，品控经理一名，IE技术人员两人。能达到公司要求的人才并不少，但是通过初步沟通，大多数人都不愿意过去。

常言到：重赏之下必有勇夫。如何制定有良好诱惑力的薪酬，让这些“养尊处优”的人才愿意到那相对艰苦的菲律宾去工作，是Gabriel当前的重要工作。了解境外人才市场的薪酬水平Gabriel首先想到的是要了解菲律宾当地的生活水平，特别是薪酬水平。经过与不同的薪酬专业机构谈判与了解，最后考虑与专业的人才服务机构合作，让其提供菲律宾市场的薪酬水平。

但是，当Gabriel根据当地市场薪酬水平制定完一套看似专业的薪酬体系后，却怎么也高兴不起来。因为她经沟通后发现，即使按菲律宾市场薪酬水平的双倍付薪，也没有人愿意去那边工作。这使她陷入了很无奈的困境。

强化全面薪酬意识，关注外派员工多种诉求事实上，对于外派人才的薪酬制定，除了要考虑定薪的4P原则外，还需要更多考虑到外派人员的心理诉求和感受，不能只是依据市场的薪酬水平及调研机构给的专业数据。特别是外派到菲律宾这种欠发达地区，虽然其生活水平远远低于中国，特别是明显低于沿海的发达城市东莞，但正是因为东莞的发达，这些在较好生活水平下工作与生活习惯了的人员，去到欠发达的菲律宾工作，心理落差会很大。

因此，Gabriel在与之前曾经临时外派到菲律宾工作的同事做了充分沟通后，了解到定薪时还必须考虑的一些问题，具体包括：外派人员在菲律宾那边的生活及需求点；公司整体薪酬水平的平衡及可承受范围；外派目标人才的生活水平（整体来说，选择外派的人才基本上都是专业技术人才或中高层的管理人才，他们的生活水平相对较高，对生活的质量有一定的要求）；外派人才的职业发展规划方向；公司对外派人才的定位与外派的价值。

在经过反复沟通和测算后，Gabriel对原来的薪酬制度进行了修改完善。大体内容如下：

一、外派菲律宾工作人员分为两种：一是临时性外派，即外派菲律宾工厂工作在三个月以内的人员；二是长驻外派，即外派超过一年的人员。

二、外派员人的用餐、住宿、交通、通讯，按公司《中方人才外派海外的标准》执行，即统一按副总经理级别执行。

三、临时性外派人员的薪酬，按现在总部的薪酬标准执行，即薪酬保持不变，另外再增加相当于个人原在总部工资一倍的临时性外派补助。

四、长驻外派人员的薪资底薪不变，加设60％的外派地区差异津贴（便于今后工资调整）；同时增加外派补助，标准与临时外派人员相同，但基数高于临时外派人员，即原在总部工资的1.2倍。

五、为了方便管理，对于外派补助的发放进行考核管理。由驻地最高中方管理人员及总部对口业务部门负责人对其进行双向考核评定。驻地最高中方管理人员的考核权重占60％，总部业务对口部门的考核权重占40％。

六、为了保证外派人员的积极性及管理上的有效性，对外派人员的考核性补助作出限定，即外派人员通过考核后，拿到的补助一般可达到基数的80％—150％之间。

七、长驻外派人员，在外驻期间，每工作满一年可以享有加薪的资格或权利，加薪的幅度以月考核的总体平均分为依据。

八、外驻两年或以上者，回国后职务、职级均加升一级。

九、外派人员在外派期间，在公司的原有福利保持不变。

在这样的薪酬和晋升制度吸引下，Gabriel终于找到了有兴趣外派菲律宾的人才。由此看来，海外人才的薪酬对于管理者而言，绝非易事，需要多方面考虑，增强全面报酬的意识。

【华恒智信点评】

在薪酬管理乃至整个人力资源管理领域中对外派员工的管理都是难度较大的问题。如何有效的激励外派人员到比较艰苦的环境工作是值得每位管理者思考的问题，与之对应的就有一系列管理问题有待解决，其中如何设置外派人员薪酬就是企业非常关注的一部分。

外派人员薪酬直接关系到员工的切身利益，是影响员工决策的重要因素之一，其设计的科学性和公平性是公司制定薪酬政策的基础，华恒智信建议在制定外派人员薪酬时应注意以下几方面：

1.
外派人员的薪酬要建立在有效的绩效评估体系上。外派人员的绩效评估指标有其特殊性，其绩效指标的选择需要考虑多种因素，
建立的绩效评估体系要根据公司实行外派计划的目标确定，保证绩效评估的合理性和相对公平性。

2.
重视外派员工生活质量的改变。合理的薪酬制度之外，还要综合考虑外派地域及生活质量，结合实际情况，尽可能解决外派员工生活中存在的一些问题，满足其合理需求，以激励员工进行积极的创造性活动。

3.
关注员工的回流问题。对于企业通过晋升职位来鼓励员工接受外派工作的做法，使得很多企业需要解决好外派员工回到公司之后的职务问题，做好员工回国后的职业生涯规划、人才库管理以及人才培养计划等方面的工作。