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受访者/ 李港生（大观水晶股份有限公司人力资源处 协理）
文/ 江锦桦（中央大学人力资源管理研究所 研究生）
过去的企业无不以「财务、行销、技术」…等能力做为其竞争优势，但这些有形的能力，在百家争鸣的市场中易被其它竞争者模仿，因此现今的企业想成为市场上的领导者，除了这三项能力理应具备外，更需注重「人力资源」上的竞争优势，因为「人力资源」是较独特且不易被模仿的能力，故许多企业纷纷高喊「人是企业最重要的资产」。
既然「人」是企业成功的关键，那么在公司内从事与「人」相关工作的「人力资源单位」则亦显重要；但是否人人都可以从事「人力资源」的工作？「人力资源人员」是否需具备某些特质，才能成功地胜任？从事HR有天生特质吗？
为了解决这项疑惑，特别为大家访问到现任大观水晶股份有限公司人力资源处协理，及SOHO协会的理事李港生先生，以其从事人力资源的多年工作经验，与大家讨论「从事HR是否有其天生特质」。他认为从事HR的确有其应具备的人格特质，但在进入「HR人员的天生特质」探讨前，首先得定义一般大众对于HR所从事的工作内容之看法，其可分为三个层次：
1. 人事行政(Administration)：即从事劳保、加班计算…等最基本的例行行政工作，属反应式（Reflective）的人力资源工作。
2. 人事管理(Personnel management)：即从事所谓人才的选育用留，其需具备专业的HR知识，并能运用其知识来做好各个HR的功能，如了解何种人才适合公司、薪酬如何计算，是属于较被动式(Reactive)的人力资源工作。
3. 人力资源策略性管理(Human Resource Strategy management) :如何营造组织”赢(胜利)”的环境，例如提高员工的士气、认同感，让员工感到在此公司工作是一种骄傲，且能主动带头思考组织的走势，来进行变革管理。不同于前两者的反应或被动式，其从事的是较为主动性(Proactive)的人力资源工作。
台湾目前除了大型企业的HR单位定位在「人力资源策略性管理」角色外，一般的中小型企业的HR角色大抵介在「人事管理」及「人力资源策略性管理」间，而主要的工作仍较偏向于前者；意即大部分公司的HR主要从事「人事管理」的工作，但已带有一些「人力资源策略性管理」的色彩，故以此阶段的人力资源角色来探讨HR人员所需要的天生特质。
大观水晶人力资源处协理李港生将「天生特质」以Competence一词来表达，在其过去所曾待过的「台湾卜内门公司」(为英国最大的化学公司之在台分公司)，HR人员即利用其特有的Competence来挑选最适合某项工作的人才；举最简单的例子来说，如找到「牛」来拉重、找到「狗」来看门、找到「狮」来攻击、找到「无尾熊」来当玩偶。若你不具备这样的性格，你可能找到「狮子」来当玩偶或来拉重，但其特质跟本无法胜任这项工作，但若将「狮子」用来攻击打仗，则可以让牠充分发挥。所以HR人员即要找到合适的人做合适的事，并非是要最优秀、最顶尖的人，并且让各部门主管觉得HR人员的工作，是帮助他们解决问题(solve problem)，进而促使整个企业的成功。
即然HR的工作是在帮助组织成功，而且要给予各部门适当的帮助，所以HR人员不光只是要会做招募甄选、训练的工作，而是当部门需要帮助时，HR可以给予主管们适当咨询，例如告知其适合的激励手段，如何选择、留住主管所要的人才。基于上述的理由，要能成功地担任HR工作，李港生先生提出了从事HR人员所需具备的五大特质(Competence)：
1. 人际关怀(Interpersonal Awareness)
对人要有高度敏度，喜欢与人接触、并善于察言观色。例如在甄选面谈人员时，可以透过一些人际技巧去观察应征者，以挑选出最适合公司的员工；而在平日的工作中，能够正确地观察组织的气氛，是否员工有任何的不满与抱怨，由于许多人并不会直接表达出自己的情绪，因而身为HR人员要懂很察颜观色。另外，HR人员也要懂很聆听、倾听，且得到组织成员的信任，这样将使其更乐意沟通，而HR人员才能更了解组织成员心中所思、所想，及其真正的需求。
2. 弹性(Flexibility)
二十一世纪组织所面临的环境不断改变，所以组织为求生存势必也要做调整；举例来说，原先有如金字搭的组织结构，一旦环境产生变化，组织应做变通性的思考，是否要改变成扁平化的组织结构；此外，过去每个工作都要做工作分析，但在今日快速变化的环境，已经做好的工作分析，可能实际的情况也已有转变。诸如此类的问题，使得HR人员不该再局限于固定的做法，而是要知所变通，而非死守着既定的制度办法、法令规章，而被受限制。
3. 独立性(Independence)
HR人员会参与组织基础建构之决定，如薪酬策略及结构、人员安排及变动、组织结构建立、训练的筹划与执行…等，很多都属于公司的机密，并不方便与其它部门单位分享，HR人员要能独立行事，甚至有时HR人员因了解公司的一些实际作业情形（如因应组织缩身而来的裁员行动），亦无悲伤难过的权利，否则只会徒增公司人员的惊恐。
4. 策略性思考(Strategic Thinking)与概念性思考(Conceptual Thinking)
身为HR主管要能策略性思考，不仅要会做「选用育留」的工作，组织会更进一步的希望HR人员也可以做到策略性的规划，例如能察觉到一段时间之后，环境可能的变动，并进而想办法解决公司在未来可能面临的任何难题；而若只为一般HR专员则要能概念性思考。
5. 创新(Creating)
现在的员工希望HR部门端出的菜单（如福利、奖励方式）要多样化且最好能不断推陈出新，因此HR部门 所办的活动要是有趣、新鲜的，而所推行的方案，则要让员工感到特别且有参与感，这样的HR部门被组织内的成员所期许着。
上述的五大性格，李港生先生认为绝大部分是天生的(nature)，难以后天培养，因此这五大人格特质，若HR人员皆能具备，则较易扮演好HR的角色。而若要挑出一个是HR人员所最必备的话，李港生先生表示当属「人际关怀」最为重要。因为HR管理为一份与「人」有深度关系的工作，所以HR的工作乃是透过协助「人」（组织内的成员），让其能认同公司(为组织建构的活动之一)；而「人际关怀」的特质，为决定HR人员是否能得到单位主管及员工信任的最重要特质，否则HR人员常被视是公司的锦衣卫、纠警队，有时不但无法得组织成员的支持与信任，反而会被视为防碍公司成功的绊脚石。
既然「人格特质」是很难加以改变，但也非绝不可能；若想有所转变，则势必将从动机、价值观上做一个彻底的改变，而这往往是一个人所到极大冲击，如生了场大病，而对人生有了彻底的觉悟，因而改变了其性格、处世态度；然而普遍来说，「人格特质」为与生俱来之物，要转变并非如想象中的容易，但李港生先生仍提供了下列方法，给予目前从事HR工作的人员，或有兴趣从事HR的工作者一些参考：
1. 学习倾听他人的声音
学习扮演倾听的角色，让人愿意与之分享真正的心情。
2. 懂得尊重、关怀别人
即让自己较易与人相处(Easy-going)，让人感觉与自己相处没有压力，且感受到自己为人处世上的诚恳。
3. 勿轻易下断论
要能多听、多想，试着从不同角度去思考，勿随便对他人的言论妄下结论。
李港生先生说明上述的方法，可经由参加一些训练课程而得到改善，但无法马上得到立竿见影的效果，因此其表示尚有其它较为简单的补强方法，即在HR部门人员的组成配置上，可以选择具有各种不同特质的人；举例来说，若HR主管已具备了「策略性的思考」、「人际关怀」及「弹性」的特质，则在选取部门成员时，则可注重其互补性，选择较具「创新性」、「独立性」特质的HR专员。
最后，期许所有正在从事HR工作，或将来可能从事HR工作的人员，都应该努力使自己具备「人际关怀、彃性、独立性、策略性思考(或概念性思考)及创新」这五项人格特质，那么定能成功地胜任HR一职。
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