|
薪酬体系的不规范性，单从管理理论上来分析，无外乎内外部两种因素，所谓外部因素是指宏观层面经济格局，经济走向以及国家相关产业政策直至行业趋势，从微观来看则是国家法律法规，行业工资水平，企业所在地经济生活水平，人才个性化需求以及量才适配性与价值的匹配性，人才需求平衡点等因素影响；所谓内部因素是指企业近三年效益分析以及未来三五年效益预期分析，现薪酬状况（薪酬占产值比；薪酬等级平衡性；薪酬满意度；薪酬竞争力；薪酬合理性以及公平性；薪酬弹性等）……在如此考虑的思维框架下构建新的薪酬体系，若还是得不到员工与老板满意，那是什么原因呢？员工不满意是因为薪酬反应到个人需求的差距性较大，老板不满意是因为薪酬占比已经超出利润预算的预期。这个时候作为薪酬专员的负责人，究竟该如何面对？ 实际上这里面缺少一个薪酬理念的问题。如果仅仅站在劳动者给我劳动我给其支付薪酬的交换立场来看，这根本就谈不上理念，所谓理念，可以理解为薪酬价值观，换句话说薪酬不仅仅是对劳动报酬的一种交换工具，不仅仅只是一种货币形式来体现，这里面还要体现的是企业家的价值观，而企业家的价值观我以为至少要具备两点：不以歪曲的心态去看待薪酬理念，要以厚德载物的心态来看待，要具备利益共享的思想，要着眼于培养员工患难与共的立场来看待薪酬。在我从业的这么多年我发现一个问题：很多老板在企业发展初期很善于培养共苦的团队，但到了同甘的时候，却往往四分五裂。同样的道理，如果现在老板们没有意识培养员工同甘的思想，那么在企业遇到困难的时候，员工往往不会选择与企业共苦，共度难关。这是很多老板在紧急关头想不通的问题。实际上造化弄人，这只不过是一种必然的因缘结果而已。 所以说薪酬体系的规范性不仅仅是建立在内外部因素的数据上，更是建立在企业家们的薪酬理念上。正如马克思经济论里面提到的：上层建筑决定经济基础，而非经济基础决定上层建筑。这里指的上层建筑就是老板的薪酬理念；经济基础则是员工们的个性需求以及实现需求的相关薪酬制度。从这一点可以推断出：这就是说上层建筑决定经济基础而非经济基础决定上层建筑！有什么样的上层建筑就有什么样的经济基础，正如有什么样的管理者就会带出什么样的团队，有什么样的老板就能带出什么样的企业来如出一辙！ 如此，薪酬体系的那些人们，别再绞尽脑汁啦，要完成一份完善的薪酬管理体系，先去了解上层建筑的结构吧，唯有如此，你才会交出满意的答卷，至少不会既不能令上层建筑不满意，也不会让经济基础四处埋怨！ | 
收藏
分享
有用
无用