到底什么是人文主义公司

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　　当公司领导者开始讨论“人的时代”，并声称“精英主义”已经取代资本主义的时候（精英主义指人才是最重要的资源和竞争力），很多公司都已开始着手去“释放人的潜能”。这的确是豪言壮语，并显然值得人们为之奋斗。但作为旧金山编程马拉松的主办者之一——这项活动邀请了开发者、设计师以及其他创新者共同来“重构商业”，我一直在思考的问题是：到底什么是“人的公司”呢？

　　你也许辩称“人的公司”在分类上就是错误的。组织从根本上是官僚主义的，很难想象任何一个正式的集体组织，尤其是能够免于条规、架构、进程束缚的公司。毕竟这些因素使得公司（同样适用于非盈利机构）可靠可信，也赋予它们权威感。因此，人类的个体行为本质上存在差异——而且在不断扩张和多样化，从理性到非理性、感性，以及不可预测——而对组织的设计则是理性、实用、结果导向以及持久运作的。

　　然而，公司仍是由各种各样的人组成的——最好的有友爱、大方、善解人意、宽容、富有创造力的人群，最糟糕的也有软弱、反复、喜怒无常、自私、傲慢甚至暴力的人群（无独有偶，在2004年一部受欢迎的纪录片中，公司被当作个体来对待，并被诊断为精神病患者）。毫无疑问，天下所有的企业（富士康的机器人工厂或许除外）都由人组成、由人运行，并且显然基于人类关系运转，因此怎么会存在一个不是“人的公司”？

　　我更喜欢“人文主义公司”这个名字。“人类”只是描述了我们是什么，而“人文主义”则表明我们想成为什么。一间公司也许最好地迎合了人类现实中的真实需求（马斯洛的需求理论可以解释这一切），但只有当这间公司追求实现最理想化的人类境况时，它才是人文主义的。

　　人文主义公司为心意相投的人们提供了独特的合作模式，来实现五种不同类型的人类潜质——它们也反映出对于任何想追求高产和发展而重新设计运作方式的公司都十分重要的五种素质。包括：

　　同理心

　　同理心是为他人设身处地着想的能力。而且事实上，如果我们人类真如DevPatnaik（创意策略顾问公司江普公司创始人兼首席执行官）所说，是从神经构成上拥有“天然关心他人”的能力，那么组织也应天然关心他人。这需要公司能够理解雇员和消费者的情感、梦想、需求和欲望。在大量直观数据的洪流中，面对人际关系被主张量化的情境，具有同理心的企业应坚持自己的直觉——对含蓄和内敛的欣赏。Patnaik将哈雷。戴维森和IBM认作“开放同理心组织”。《纽约时报》近期一篇文章建议，偶尔给员工一些利他任务将有助于提高整体生产力。作为一种创新人种学的方法论，设计研究帮助公司通过了解日常生活，来和雇员、合作伙伴以及消费者建立更好的“联系”。具有同理心的企业可以最快感受到情感转变，并在直觉变为常识前轻松适应新行为。

　　文化

　　从“生而会关心人”到“为文化而生”：有了同理心的基础，进化生物学家MarkPagel主张我们将作为个体或种族的成功归功于“社会心理”，即我们沉淀文化的能力。他认为“社会心理”在“互助社群”中可以成为社会学习以及与陌生人合作的载体。这些社群建立在信任和志趣相投的基础之上，也即熟悉习惯、传统、习俗以及共同的价值观。文化是合作的关键，这也是为何它对于任何一家公司都是至关重要的基础资产。网络零售商Zappos认为它是“以文化取胜”，像耐克、星巴克、维珍都创造了独特的文化和身份认同得以将自身品牌转化为社会运动。GrantMcCracken甚至提倡每个组织都要有首席文化官，而在谷歌、艾琳。费舍尔等公司已有这样的职位了。

　　道德

　　道德是要有基于对是非对错的判断行动的能力。在当今高度互联和极端透明的世界中，我们的行为都被曝光在阳光之下，诚信是公司在今日商界持续保持自身地位的唯一方式。DovSeidman（即将举办的“重塑企业”编程马拉松的主办者之一）提出在我们越来越互相依存的世界中，“多少”的问题比起“如何”的问题（如何思考、行动、引领、管理、运营、消费、获取信任以及与他人交往）显得越来越无足轻重。因此，有道德的企业内外特征、目的及言行统一，它们不再容忍实用主义和理想主义、理论与实践相矛盾的情况。事实上，道德成为它们最有力的产品，在竞争中能获得更持久的支持。举一个例子，户外服装品牌Patagonia鼓励潜在消费者在买新鞋子前先在eBay上仔细查看商品、更换已有鞋子的鞋底。这家公司甚至还在“黑色星期五”购物热中在《纽约时报》刊登了“不要买这件外套”的广告来表示自己对消费主义的抵制态度。有道德的企业不会去做对的事情，而只会正确地做事。

　　创造力

　　人类不仅仅会创造积极的事物，比如观念、物质、关系、故事，也会创造困扰和混乱。传统商业智慧认为信任通过可预测的行为而获得。但由于大多数流程效率法在过去数十年内被充分利用，因此现在变化胜过标准。为了对抗无聊——CNN所称的“新工作压力”，成功的创意公司应持续重新开发自身。对于维珍公司的理查德。布兰森来说，每一件事都是场冒险。其他公司也各有策略。游击站型：位于英国的Interflora通过监测Twitter来发现心情不好的用户并给他们免费送花。无独有偶，荷兰航空公司KLM启动了“惊喜”活动，随机给乘客发放小礼物。Amex的旅行服务公司Nextpedition为消费者提供开放、自定义的、意外发现的“神秘旅线”。所有这些有创造力的公司的相同之处在于对不可预测性的认可。它们的领导者不去评估能够消除多少不确定性，而是能接受多少。而且，这样的企业会将创意过程众包，邀请雇员和消费者来共同创造——包括戴尔的“头脑风暴”和维基百科的“五年战略计划”。它们是高度社会化的组织，但也为想要独立思考的人提供独处的空间。最初的想法总是很孤独的。正像舞蹈指导AlonsoKing曾经说的：“你身上最有趣的地方才是你自己。”听起来可能老套，有创造力的公司会给人们时间和空间来成为自己。

　　你可能注意到当我提及创造力时，刻意避开“创新”这个词。这是缘于我认同BillTaylor最近的博客中指出的看法，“人们并不想要创新”。他们想做梦、移情、联系、做有价值的事情以及创造。这些事情可能最后会变成创新，但做这些事的初衷是不同的。

　　渴望

　　渴望可以描述成对于特定任务的探索，无论是个人提升、精神启蒙还是社会进步。渴望的前提是想象力，它的直接产物是希望。只有拥有丰富想象力的组织，个人和集体才能预见更广阔更明亮的未来，并且也会得到人们为之奋斗的命脉和希望。充满渴望的公司持续改变，它们将每位雇员视作创业者或“社会内部创业者”，视作自主决策者以及想要在组织各个层面做出改变的领导者。（我常常问应聘者：“你想要改变什么？”）这要求企业重新布局寻求平衡——不是在传统的目标和执行之间，而是在组织期待和雇员热情之间。在青蛙设计，我们建立了结构松散的“热情中心”，担心太正式会扼杀热情高涨的非正式环境。

　　为实现同理心、文化、道德、创造力和渴望这五大关键的人类潜质，人文公司提供了相应的社区和资源。正因为新千年劳动力比起工资更在乎工作的意义，并且更倾向乐于做出改变的不同寻常的雇主，人文主义公司将组织的合理性从生产力转变为影响力，从优秀转变为卓越。