如何在培训中发现人才？——通过“体验式”课程寻找未来之星

智鼎

如何在培训中发现人才？

——通过“体验式”课程寻找未来之星

智鼎咨询/文

培训是提升个人工作能力的重要途径，同时，培训也是讲师和学员双向沟通的过程。在这个过程中，还可以发现具有成长潜质的人才，评价学员的综合能力。

常规培训课程中，学员之间的差异有哪些？

问题分析能力不同。面对讲师提问，有的学员思路清晰，有条有理，而有的人思路比较零乱；有的人提出了很有针对性的问题解决办法，而有的人则偏向于纸上谈兵；有的人思路独特，而有的人则人云亦云。

是否正面看问题。有的人常以批判者自居，对讲师的讲解不屑一顾，总是看到工作中一些不利的影响因素；有的人则总是积极正面地看待问题，心态比较乐观。

学习状态不同。有的人不管课堂还是课下，能够抓住机会主动找讲师探讨；有的人自我约束力比较低，迟到、早退，或者不能在整个培训过程中都保持投入状态。由此可以区别学员是否有完善自我的意愿。

接受新知识的速度不同。如果针对课堂核心知识点，对所有学员实施考试，由此可以考察出学员接受新事物的能力差异。

因此，在常规培训中，可以了解学员分析问题的系统性和独立性，可以评估学员对新事物是否具有积极的心态，是否具有自我完善的意识，以及接受新事物的能力差异。

“体验式”课程提供了更多展示学员个人才能的机会

在常规培训中，那些发言比较踊跃的学员给人留下的印象比较深刻，但更多的人是以听为主，缺乏表现个人才能的机会。“体验式”课程就可以解决这个问题。所谓“体验式”课程，就是采用情景模拟的方式，让学员在与实际工作情景相类似的环境中，通过自我练习、小组讨论等形式，来提升个人能力。

实施前期，要确定需要提升的核心技能是什么，并通过访谈、资料分析设定核心技能的行为指标。在此基础之上，设计有针对性的情境模拟练习。课程过程，也是引发学员行为表现的过程。“体验式”课程的主要实施过程如下图所示：

      

首先，在讲师尚没有教授理论知识之前，采用设计好的情景模拟练习，让学员通过观看录像、亲自练习、团队讨论等方法来引发他们的实际行为，而这种行为表现很可能就是实际工作中的行为再现。其次，请学员进行分组讨论，团队成员经过讨论后给出小组的一致答案及理由，再请每个小组代表上台呈现。在讨论和呈现的现场，能够充分体现出学员在团队工作中的学习意识和行为策略。然后，讲师将大家的观点与思路系统化，也会针对实际工作难题，提出有挑战性的问题。最后，实施另行准备的一些模拟练习，并进行点评。这是一个循序渐进的过程，可反应出学员在的学习速度，学习策略上的差异。

要在培训中充分地发现学员的行为差异，前提是给学员提供发挥个人能力的空间。“体验式”课程将培训和才能评价相结合，用一种自然、轻松的方式来引发学员的实际行为，为我们观察学员的表现提供了很好的机会。

在“体验式”课程中，评价行为的四个关键环节

下面以一个曾经在某公司实施的领导力发展项目为例，分析如何通过“体验式”课程来观察学员的不同行为表现，从而发掘有领导潜能的学员。

1.
通过情景模拟练习，考察学员当前管理技能的实际行为水平。

在讲师讲授理论知识之前，先用情境模拟的方法，评价学员的实际管理能力。例如，我们可以采用“角色扮演”的方法让学员学习如何“指导他人”，观察学员在“指导他人”方面体现的一些特点。例如，我们在观察时，可以关注以下要点：

用角色扮演来考察“指导他人”维度的观察要点（部分）

正向行为	负向行为
--给下属表达观点的机会 --用例子来说明存在的绩效问题 --提出探测性的问题，以设法找出下属冲动行事的原因 --获得下属采取行动的许诺 --协助下属制定一个改进计划            --在绩效问题的交流上避免过于严厉和不顾情面 ……	--让下属掌控交流的主题 --引入与讨论无关的私人问题的探讨 --碍于面子而接受理由，没有正视下属的绩效问题 --没有明确地指出下属在将来有待改进的地方 --不能使下属对改进自己绩效表现作出承诺 ……

通过这种方式，我们可以清晰地观察到学员在“指导他人”方面的差异。为确保对评价结果的客观性和全面性，可以在课下由专业咨询师来进行分析和评价。需要注意的是，虽然每一堂课程重点发展某一种管理技能，但是我们可以通过灵活地变换情景模拟练习的方式，观察和评价学员的其他管理潜能。每一种情境模拟练习可以考察多种胜任力特征，如下表所示：

部分情景模拟练习可以考察的管理者胜任力特点(部分)

情景模拟练习	管理者胜任力特点
文件筐	系统思维、决策力、授权与控制、计划与组织等
角色扮演	口头表达、人际理解力、说服力、关系建立等
案例分析	系统思维、统筹规划等
无领导小组讨论	独立思考、压力承受力、沟通协调、影响力等

比如，我们用“文件筐练习”来培训“授权与控制”技能，先让学员处理三个文件筐文件，考察学员是否能够认识到哪些工作不能授权；是否掌握如何明确授权事项；是否认识到授权的真正目的。然后采取“角色扮演”的方式，让学员扮演如何向他人明确授权事项，有的学员能够把需要授权的事情说清楚，但是采用一种命令式的口气，不考虑下属的实际难处；而有的学员在授权时，能够较好地体察出下属的不满情绪，进行换位思考。因此，通过这种方式，我们区分出对人际关系理解较好的学员。

2.
观察学员在小组讨论中所扮演的角色和能力水平。

小组讨论为每位学员提供了平等的表现机会，我们可以观察学员在与人打交道的过程中表现出来的特点。每个学员所扮演的角色可能不一样，比如观点总结者，争论协调者，决策作出者，支持配合者等等。即使扮演同一种角色，每个人的表现水平也有差异。比如，并不是所有的领导者都能得高分，有的人能够通过个人鲜明的观点和灵活的沟通技巧推动讨论的节奏，较快地得到组员的认可；而有的人在刻意地展现其领导才能，不关注他人的反应，并没有真正投入团队任务中。在评价小组活动表现时，可以着重关注以下几个维度：

无领导小组评价的几个维度

脑力M （Mental capability）	态度A（Attitude）	人际能力P （People skill）
独立思考	主动性	沟通协调	体察他人	影响力

所以，通过观察学员在小组讨论中所扮演的角色及实际表现水平，可以对他们独立思考能力，主动性，沟通协调、体察他人、影响力等进行分析和判断。

3.
观察学员在呈现小组答案、回答挑战性问题时的能力水平。

可以观察学员在分享小组答案过程中是否表达流畅，是否观点明确，是否考虑大家的接受程度等，来考察学员的口头表达能力。

在呈现答案的基础之上，讲师可以提出一些有挑战性的问题，往往能力突出的学员敢于接受这个挑战。例如，有的学员不胆怯、敢于积极补充自己的观点；有的学员随时审视不同的意见和观点，敢于提出合理的质疑；还有的学员，虽然在之前比较沉默，但是此时却表现出了自己独立的思考和判断。因此，可以通过提出有挑战性的问题，观察学员在这种压力状态下的不同应对方式，鉴别出有潜力的人才。

4.
通过应用练习，观察学员的行为改变程度。

在学习应用阶段，可以采取专门准备的情境模拟练习，考察学员如何运用所学习的知识和技能。以“文件筐练习”来培训“授权与控制”技能为例，在应用阶段，我们让学员处理三个文件，这三个文件比前期处理的文件难度要大，从中考察他们对授权原则与技巧的掌握程度。为确保对评价结果的客观性和全面性，可以在课下由专业咨询师来进行分析和评价。

通过应用练习，也能够考察学员是否善于通过观察和对比，学习他人的经验，来改变个人行为。比如，有的学员在前几个环节的小组讨论中比较沉默、被动，但是几轮之后，他的表现越来越好，敢于积极表达自己的意见。

实践证明，培训不仅仅是提升个人能力的一个平台，通过有效地利用这个平台，可以挖掘出学员的一些内在特点，这将有利于组织更好地了解学员的优势和不足，提供更加有针对性的能力提升计划，也为人才选拔提供重要参考。