校园招聘中的无领导小组讨论（上）

智鼎

校园招聘中的无领导小组讨论

智鼎公司/文

无领导小组讨论由于其在群体面试中的效率及效度都有很好的表现，而被广泛应用在校园招聘中。但在具体执行中常会存在诸多问题，比如考生发言过多和过少，考核的维度究竟设多少等等。面对这些问题，企业该如何应对？

无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion，简称LGD）是评价中心技术常用的人才测评工具，也是情景模拟测验的一种形式，具有较高的信度和效度。LGD属于“小组作业”测评形式，每个小组安排6—8个候选人，常常会给出一个讨论的话题，要求候选人在50—70分钟的时间内通过讨论以达成小组一致的结论。

在众多的情景模拟工具中，从开发、时间等成本角度以及适用人群角度来看，LGD比较适合校园招聘工作，并已成为校招中常用的筛选工具之一。下文将通过分析哪些评价要素和面试问题适合LGD，以及分析实施过程中存在的问题和对策来对LGD进行相应的介绍。

选择适合“LGD”的评价要素

研究表明，胜任能力能有效区分员工的优劣水平。而LGD则可以有效测评多种胜任工作的能力，比如系统思维能力、主动性、配合意识等。企业可以根据自身的组织文化、战略规划、职位需求等对新入职员工的具体要求，制定有针对性的评价维度，通过LGD对考生进行评价，能有效测察出考生的能力。

需要大家注意的是，任何一项测评工具也只能测查到有限的胜任力维度，LGD也是如此。但是由于在校园招聘中对考生的胜任能力要求相对较低，再加上LGD对考生的人际技能有较好的预测效度、对考生的脑力有较大的测评效力、对考生的工作态度也有一定的预测效能，所以，用这样一种工具就可以保障在较短的时间内测评到考生较多的胜任工作能力，进而保证评价的质量。

以我们提出的一个评价个人胜任能力的“MAP”模型（见表1），来说明LGD方法可以评价考生的哪些胜任工作的能力：

         

企业可以根据自身的具体需求，从众多评价维度中选择适量的评价指标，并在LGD的过程中重点对候选人在这些方面的表现进行考察、评价，将有助于筛选出符合企业、部门需求的优秀大学毕业生，进而帮助提升新员工适应工作的速度。

如某国有银行为了应对业务发展的需要，在前台业务部门需要引进一批能够胜任前台柜员工作要求的大学毕业生。经过调研，确定了6项能力素质作为重点考察对象：学习能力、认知速度与准确性、沟通与表达、吃苦耐劳和抗压力、服务意识、诚实守信。

运用LGD的方法，可以测评这6项素质中的4项：沟通与表达、抗压力、服务意识、认知速度与准确性。

选择合适的题目是LGD成功的一半

对考生的评价是通过考生在测评环节中表现出来的行为为中介的，而行为则是由测验试题本身所激发出来的。因此，要想在LGD中使考生展现出尽可能多的行为，需要编制能激发出考生各种行为的题目。

具，最重要的还

甘晋

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