图：深圳海博智业文化管理主题活动的机制
在活动的机制设计中，海博智业认为应该关注以下几点：
关注一：活动机制的完整性、科学性和系统性深圳海博智业采用“戴明循环”，充分遵循管理活动的“Plan（计划）、Do（执行）、Check（检查）和Action（处理）”闭环管理思路，发掘活动产生和作用的各个步骤和关注点，让活动机制的各个关键步骤首尾相接，形成完整的、科学的、系统的闭环回路。
关注二：活动机制的自我完善活动机制除了用来固化活动计划的具体实施方法，活动机制也提供了一个自我完善的机制。在活动实施过程中通过不断收集问题，对活动过程中问题的解决，不断完善活动机制的各个步骤和环节，从而促进活动机制自身不断改进升级，进一步发挥作用。
关注三：员工在活动设计中的参与性在这个活动机制里，员工不再是单纯地参与者和体验者，员工不仅可以参与活动的策划、组织和执行，参与活动后的宣传、总结、改进，并且全部创意的活动设计由全体员工提出探讨和完善。这种活动机制能够充分发掘员工需求，提高活动目标与员工需求的契合度，同时，这样的活动机制也给员工创造了一个自我锻炼提升的平台。
关注四：对活动计划执行的检查和总结活动机制采用“随时跟踪，随时检查，随时总结”的形式进行。对于活动计划中的每一个活动，除了设立活动总体负责人，还会设立一位专门负责跟踪、检查的监督人，这个任务大多会由文化部门员工来担任。在每一个活动结束后，活动总负责人需要上交一份总结报告，活动的参与员工在自愿的情况下上交感悟、新闻或者经典案例，并将这些案例汇编成册《企业文化建设经典案例库》。采用这种方式不仅可以促进活动的顺利完成，而且能够随时固化企业文化建设过程中的“闪光点”，为企业文化建设提供丰富的案例资源储备。
关注五：对个人的激励几乎在活动机制的每一个具体步骤中都强调给予员工激励。这样能够充分调动员工积极性，进一步激发员工参与设计活动的热情。通常有效的激励机制分为精神激励和物质激励，要根据企业的实际情况选定。如：采用积分管理机制，通过评价员工参与活动设计的积极程度和奉献程度、或者通过评价活动效果和影响力给予员工适当的积分奖励。也会采用反馈机制给予员工一定程度的认可，如活动后进行表彰和宣传，让员工自身感受到一定的成就感，不断点燃员工参与活动的激情。除了精神激励，活动机制也十分注重给予员工的物质奖励，如活动机制规定，在积满一定的分数后可以兑换一定的物品或外出培训等的物质奖励。
关注六：对团队的激励在活动机制设计中，设计了团队激励的部分，采用积分的形式，通过检查团队成员参与公司活动情况，给予团队积分奖励。团队积分及时在文化宣传栏上公布，让各团队看到积分的差距而奋起直追。在年末，给予每一个团队实物奖励，并根据积分情况安排下一年的活动经费。通过这种团队激励的方式，进一步提高团队的凝聚力，让团队拧成一捆绳。
（三）主题活动的内容策划 图：文化管理活动策划的基因链（用DNA图形表示）
深圳海博智业认为在策划文化管理主题活动的过程中应该给活动植入各种需求基因，一般包括一下几点：
基因一：问题的针对性深圳海博智业认为活动如果不是针对解决问题来设计的，只是搞搞形式和氛围，事实上意义不大。活动设计的目的除了解决企业进行文化管理的表面问题，还应该通过活动设计解决企业运营管理中较深层次的问题。每一个活动应该是针对调研中出现的问题而设计的，希望达到的效果是问题的全部解决或部分解决。如果一个活动没有对企业运营管理中的问题产生作用，问题依然存在，这个活动就需要针对问题和实施效果进行完善，这时的活动管理机制就应该产生作用。
基因二：与企业核心价值观的融合文化活动是企业进行文化落地的关键手段之一，这决定文化活动必须体现公司的核心价值观。通过活动的实施来引导员工对公司核心价值观的遵循或践行，最后实现企业文化的落地和深植，这是活动应该取得的效果之一。
基因三：企业组织架构中的所有层次因为企业是一个复杂的有机整体，对活动的策划和设计不能够仅仅停留在员工的层面，一些企业运营问题和文化管理问题的出现往往还是由于一些关键线条存在纰漏、部门协同作用弱、管理层不够重视文化建设、一些人对文化建设的认识不深等等原因导致的。就企业文化管理问题而言，公司上下对文化管理的重视程度，往往决定着这个企业文化管理的成果。海博智业以组织架构的管理层级为参考，充分发掘不同层级在企业文化落地中的地位和作用，通过关注公司各层级管理者、各种专业线条员工，针对不同层级的地位和作用特点，全面地设计企业文化管理活动，让公司上下都能够参与企业文化的建设中来。
基因四：活动的可操作性策划出来的活动是为了能够真正地实施，进而解决问题的。如果活动策划出来，没有充分考虑企业的事迹情况，无法再企业中实施，更谈不上解决企业问题的话，这样的策划工作是没有任何价值可言的。海博智业在策划活动前，会通过充分的调研了解企业中的实际情况，如企业组织架构、企业文化资源、文化活动建设经费、企业办公环境、企业文化活动等情况，在活动策划中充分考虑这些客观条件的同时，还会考虑企业的领导风格、员工诉求、员工特点、工作压力等问题，并通过对这些问题的反复思考，几经讨论，形成活动。
基因五：活动的效用性在策划活动时，植入一些已经被大家反复验证并认可的管理工具，这些工具包括平衡记分卡、西格玛等。这些管理工具，极大地提升了文化管理活动的效用性。
基因六：员工的个性化需求员工是文化活动参与的主体，活动给的策划最终是要征求员工的意见的。在进行活动策划前会针对员工需求进行问卷调查，分析和寻找员工行为特点；也会和员工进行深度访谈，辨别和总结员工的个性化诉求；在活动策划时就充分考虑员工的这些诉求，进行针对设计。
基因七：与企业的经营管理结合这是因为文化活动与经营管理活动结合才能够发挥文化活动给的作用和实现文化活动的目标，解决为了“文化而做文化”的形式主义问题。
三、企业文化管理主题活动探讨与创新“用文化管理来管理企业”这种思路虽然已经存在了很长时间，但是在具体的执行过程中还存在一些空白，而对文化管理活动的设计也存在很多应该广泛探讨的点和能够创新的点，在此抛砖引玉，希望大家能够进一步探讨。例如下面几点：
探讨点探讨一：如何避免企业文化管理主题活动的设计受到企业文化资源限制的影响？
探讨二：在文化管理主题活动的设计和实施过程中，如何进一步发挥部门或分公司特色子文化与整个公司或者集团的母文化的作用，充分发挥子文化和母文化双方的积极作用，避免相互扯皮、不兼容的情况发生？
探讨三：文化管理活动立足根基在哪里？是在公司的核心价值观中，还是在公司所运营管理的专业性线条上？还是老板的思想里？
探讨四：文化管理活动是否真正地能够让员工或者客户清晰地了解公司的发展战略意图或者公司倡导的核心文化意图？如果可以，这其中的作用过程是怎么样的？是否有证据支撑？
创新点创新一：在移动互联网大背景下，社会经济发展有从“实体经济”向“虚拟经济”发展的趋势，如现今的电子商务的活跃现象等，企业文化管理主题活动可以进行哪些创新？依据是什么？
创新二：在国企转型变革的大背景下，国企将可能有出现精简机构、减少限制的趋势，在这些“曙光”下，企业文化落地活动将可以进行哪些“见缝插针”，形成更加活跃的企业文化？
来源：中国信息产业网
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