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标题: 权威可信但未必可用 [打印本页]

作者: 虚实之见 时间: 2012-5-5 21:44
标题: 权威可信但未必可用
在当前企业文化创建中，企业文化现状诊断常模应用较为广泛的有三种：一是奎因企业文化导向诊断模型；二是德尼森企业文化调查模型；三是仁达方略开发的企业文化诊断与评估系统（CMAS）。这三种常模具有不同的属性，下面我们先来进行简单的分析。

（一）奎因企业文化导向诊断模型。

1、属性——属于：竞争性文化价值模型。

2、维度分类——“内部——外部”和“控制——灵活”两个维度。

3、四种基本文化类型为——部落式（也称：团队支持文化）、临时体制式（也称：灵活创新文化）、市场为先式（也称市场绩效文化）、等级森严式（也称层级规范文化）。

4、六种指标：管理特征、组织领导、员工管理、组织凝聚力、战略重点、成功标准。六大类指标对应4个小项，分别用A、B、C、D表示。共计24小项。

5、主要用来测量——企业的价值导向以及价值观导向下管理人员的胜任能力。

6、作用：

1）诊断文化真实现状（实态），确定主导文化类型。

2）识别企业文化短板，明确企业文化重构方向。

3）明确现状文化与期望文化的差距，为未来发展提供策略指导。

4）诊断管理者的领导力和领导状况，确定其改进的目标。

7、模型的计算与绘制：

1）将四个小项按A、B、C、D分类计算平均分数。将分数绘制在轮廓图上。选择A的得分反映部落式文化，将这个得分绘制在左上角。选择B的反映的是临时体制式文化，将这个得分绘制在右上角。选择C的反映的是市场为先式文化，将这个得分绘制到右下角。选择D的得分表示等级森严式文化类型，绘制在左下角的对角线上。

2）将四个象限所得分数连线得到一个四边型，便反映出该组织文化的类型——主导文化类型。

8、四类文化的特征：

1）部落式——代表着组织内部充满了共享的价值观和目标；团结与互助，彼此不分的氛围，注重团队精神；员工的参与感和组织对员工的照顾，团队获得奖励时都是由整个团队接受，而不是单个的员工，建设一个人性化的工作环境，给员工更大的自主权，激发他们的参与、贡献和忠诚。

2）临时体制式——革新主动的先驱性是成功的关键；组织主要致力于开发新产品和服务，以便为将来做准备；并且管理的主要任务是培养组织家的能力；创造力和管理
前沿的活动，适应和革新会带来资源和利润，组织应该把重点放在对未来的设计上。

3）市场为先式——代表着是一个以业绩为重点的文化。组织领导都是铁腕的生产者和竞争者，他们都很坚强和要求苛刻。把这些同类型的组织在一起的原因就是赢得挑战，对他们而言，成功被定义为市场份额和渗透力，超越对手和成为市场主宰是最重要的指标。

4）等级森严式——代表着一个高度制度化和机构化的工作场所，程序告诉人们要做什么，有效率的领导是组织的优秀协调者和组织者。维护组织处于顺畅的运行的状态非常重要。稳定、可以预见和效率被看成是组织长期关注的东西。正式的制度和政策把组织粘合在一起。

（二）德尼森企业文化调查模型

1、属性——主要研究企业文化与经营业绩之间的关系。

2、企业文化的四个关键特征：相容性、连续性、适应性、使命感。

3、四个特性的内涵：

1）相容性——内涵：培养员工的能力、主人翁精神、责任心。

2）连续性——内涵：确定价值观和构建强势文化体系。

3）适应性——内涵：把商业环境的需求转化为企业行为。

4）使命感——内涵：指企业确定有积极意义的长期的发展方向。

4、德尼森文字模型：德尼森将四个特性，分别用三个指标进行分解，这样就分解出12个指标。再用具体的5个条目来衡量上述12个指标，这样，就形成60个更加具体的条目。

（三）企业文化诊断与评估系统（CMAS）

1、CMAS——企业文化诊断与评估系统，12个维度，33要素——是一个完整的企业文化评估矩阵。

个人观点：在实际进行企业文化创建时，切不可将这些常模当作万能的——相反，在某种程序上应该把它当作不能的——因为，太宏观——企业文化建设的目的是：解决问题以及解决问题背后的问题——所以，搞企业文化建设，首先要从分析企业的基本矛盾入手——而基本矛盾往往是微观的、具体的——而宏观往往反映不出具体——所以，如果我们从宏观着手，反而容易走入找不到问题症结误区。

（欢迎童鞋们指正）

作者: yangnuo77 时间: 2012-5-6 08:29
我是白领：今天领了薪水，交了房租水电，买了油米泡面，摸了口袋，感叹一声，这个月工资又白领了…

顶,是一种奉献

作者: tuya1022 时间: 2012-5-6 09:30
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作者: fzwang2001 时间: 2012-5-6 11:48
其实我一直很受人欢迎的：小时候的我人见人爱，如今的我人贱人爱

非常感谢楼主，楼主万岁万岁万万岁！

作者: jiangjunmaster 时间: 2012-5-9 16:09
明确现状文化与期望文化的差距，为未来发展提供策略指导。

这一点有多少人能做到太多的人就是不切实际

作者: 虚实之见 时间: 2012-5-9 18:44
回复 jiangjunmaster 的帖子

你好，感谢你的关注。不过，我没能明白你的意思，就是：同意还是不同意我的观点。希望交流。
“明确现状文化与期望文化的差距，为未来发展提供策略指导。”我的理解是，期望文化，应该是属于我文中所说的利用常模诊断后，我们确定要创造的文化。所以，把“为未来发展提供策略指导”连起来理解，就是应该用这些常模去诊断并分析文化现状为将来谋好划。所以，你是不认同我的观点的。而从 “ 这一点有多少人能做到太多的人就是不切实际”又感觉你是同意我的观点的。呵呵，理解能力不够，多多交流嗬！

作者: keunshwa 时间: 2012-5-12 23:59
企业要基业长青，需要文化。。

作者: feiedward 时间: 2012-8-2 15:02
童鞋，你好像在做广告呀

我在企业文化领域泡了十来年来，也把自己整成了博士，博士论文还跟企业文化相关，当代的大家、模型和著名的企业案例不敢说通了多少，最起码都还知道，但是仁达方略是谁呀？！哈。如有不恭，见谅哈。主要是太爱这个领域啦

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