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案例：高能力，低忠诚，这样的人才能否录用？ 案例出处：http://www.chinahrd.net/panel/info/186482
A公司是一家国内知名的印刷企业，总部位于北京，主要经营印刷教育类用书。公司目前打算拓展大学市场，因此需要招聘一位熟悉大学市场的销售经理。公司销售总监林先生刚刚收到一名应聘者张某的简历。张某是由王某介绍的，王某是公司地区销售经理中最出色的一位，虽然王某来公司仅两年，但工作业绩已经表明期前途无量。
从简历上看，张某似乎是一个爱折腾的人。大学毕业8年间，没有一份固定的工作，在天井、广州、深圳、上海各带了两年，而今刚回到北京。一般来说，大多数公司都不会考虑这样的人选，但是由于王某的力荐，公司决定给张某一次机会。
林先生花了两天的时间，与公司的HR经理和王某一起对张某进行面试。三人一致认为问题的关键在于：张某能否安顿下来认真工作？张某条件优越，他的父母是大学教授，从小在学术氛围中长大，充分了解与教授相处的各种情况。他是一个有能力、知进取的人。
会面后，林先生和HR经理都认为，如果张某能安顿下来投入工作，会成为一名杰出的销售人员。但同时也意识到存在的危机，那就是张某可能会再次变得不耐烦，离开这个工作去更好的地方。不过，林先生和HR经理决定暂时雇用张某。
公司招聘甄选程序要求：在最后决定雇用人员之前，要对每一位应聘者进行一系列心理测试。测试表明，张某充满智慧且具有相当熟练的社会技能。然而，其余几项关于个性和兴趣的测试呈现出令公司难以接受的状况。测试报告说张某有高度的个人创造力，这将使他不可能接受权威，不可能安顿下来投入到部门所要求的工作中去。关于他的个性评估都表明一个事实：他不具备对企业的忠诚度，不是公司想雇用的那类人。依据这个测试结果，林先生和HR经理又拿不定主意了。
案例分析：
看完这个案例，我很想问一句：企业需要员工的忠诚吗？为什么我们的企业管理总是在强调员工的忠诚呢？
从企业动态发展的角度，员工队伍的延续性可以减少人员更替对未来影响的不确定性，而从人力成本的运作角度考虑，老员工的增值方面的投入要比招募一个新人要少得多。这也是很多的企业希望建立有效地留人机制的原因所在，而员工对企业的“忠诚度”则更能显性的将这样的效应表现出来，但是企业需要留人么？
我们都知道，很多的企业都在讲变革，讲理念的更新，讲观念的转变，以使得现有的员工队伍能够更好的适应和推动企业的发展需要，而在一些正在艰难的推动企业变革的经理人们发现：企业流失的人才正是企业下一步发展所需要的，虽然惋惜，却不能够给他们提供组足够的空间和舞台让他们施展，而现在让企业头痛的那些不能够和企业发展的思路合拍的家伙，都是成就企业今天的元老们，也就是当年留在企业里的人。
企业需要人才，因为人才能够为企业的成长和发展增加动力；同样一个优秀的人也需要满足自己成长和发展的平台，而只有当合适的人在合适的时机遇到合适的企业的时候，才会出现我们所期待的“匹配”，才会使得企业和个人都能够获益。
在这个平衡前提下，个人不能满足企业发展需要的时候，要么他提升自己去适应企业的发展，要么他只能选择走人；同样，从个人的职业发展的角度也是这样，他需要企业为他提供更适合于自我发挥的平台和空间来满足他成长的欲望，当企业在新的阶段不能够满足个人成长的需要的时候，最好的办法就是选择“分手”，这也是企业在发展中人才正常流动的基本法则。
在这个案例中，我们了解到 “张某充满智慧且具有相当熟练的社会技能”， “如果张某能安顿下来投入工作，会成为一名杰出的销售人员。”就这两点就表明了张某符合录用的条件，张某的到来对该公司开拓大学市场的预期目标的实现有着积极的意义，选择张某，满足企业用人的当前需求。
作为一个HR经理，在选拔和录用人才的时候，需要考虑更多的是，面前的这个人是否能够为企业的发展带来帮助，也就是所谓的“能力”，然后再去考虑的是不是能够驾驭这个人才按照企业的思路去施展他的才华，至于这个人能不能在这个企业里留下来，我觉得我们需要考虑更多的是，他能不能够和企业发展的未来同路。
选人的问题解决了，我们需要考虑的就不是留人，而是怎样用人的问题了，企业的组织发展需要的是一个动态的平衡，需要根据企业发展的方向以及外部环境的变化动态的去调整企业自身的状况，选择合适的人才队伍去适应现在乃至于去引导未来的发展趋势，也就是讲，在企业发展的不同的阶段，能够为企业的现在的运营做出的贡献的人才是企业最需要的，而那些能够成就企业未来的人是需要企业尽可能的去发掘和保留。
因此，“怎样使得现有的员工队伍能够满足企业当前发展的需要”，也就是“怎样根据企业的需要，使得现有的员工能够发挥更大的作用”，这其实才是HR在企业中最为核心的工作内容。
回到问题中来“怎样让张某安顿下来投入工作”？对于本案例来讲，招募张某也就意味着企业就需要面临着张某会不断地去挑战公司的权威，会因为各种各样的人际纠纷而“不可能安顿下来投入到部门所要求的工作中去”，留下这个人也就意味着会给更多的人带来无尽的烦恼和麻烦，而且还要面临着张某随时离职的风险。因此，从企业的内部人际和谐的角度考虑，张某“不是公司想雇用的那类人”。
那么我们再换一个角度，销售及市场开发人员更需要的是“服从精神”还是敢于“挑战权威，打破现状”的进取创造精神呢？我想在很多的时候，企业的管理者们都希望他们成为后者，而在实际的管理工作中我们却不停的要求他们“服从”，是谁错了呢？
有目的的管理，不应该是为了控制，而应该是是为了调整和优化，以便使之更能够实现组织的发展目标。从这个角度考虑，对于类似张某这样的人，一方面，我们应该在他工作中提供合适的环境，使得他“高度的个人创造力”能够发挥出来；另一方面，为他找一个能够愿意听他提出新思路，新想法，而不是经常训斥，竭力打压他的“权威”领导。问题不就解决了？
没有人愿意经常被人质疑，时刻面临着下属的挑衅，但是，当真正面对的时候，作为管理者，是不是情绪淹没了理智，太过于强调自身的权威了呢？
冷静地想一下，我们都明白：没有人会无缘无故挑衅，也没有人会没道理的质疑，优秀的管理者关注的重点，不应该是权威受到了威胁，更多的需要思考的是，挑衅有没有根据，质疑的问题是否值得重视。 “海纳百川，有容乃大”， 有本事的人总会在很多地方表现出自身的卓尔不群，一个企业如果没有人有足够的心胸可以驾驭的话，那么他又有什么样的资格去奢谈“人才难求”呢？
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