从‘博弈论’谈领导决策与人力资源管理

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通俗地讲，博弈论是一种“游戏理论”。其准确的定义是：一些个人、团队或其他组织，面对一定的环境条件，在一定的规则约束下，依靠所掌握的信息，同时或先后，一次或多次，从各自允许选择的行为或策略进行选择并加以实施，并从中各自取得相应结果或收益的过程。“弈”在汉语中是下棋的意思，下棋中的双方行为特征也如同足球比赛中双方的行为。当然，扩展开来讲，企业之间的竞争、国家之间的竞争等等，都是“游戏”，只是游戏的内容不同而已。著名经济学家保罗、萨谬尔森说：“在现代社会，你必须对博弈有一个大致的了解，才配成为一个有文化的人”。作为管理者，要通过指定规则，以谋求最大的胜算，作为博弈者，最佳策略便是最大程度地利用游戏规则。

一个完整的博弈应当包括五个方面的内容：第一，博弈的参加者，即博弈过程中独立决策、独立承担后果的个人和组织；第二，博弈信息，即博弈者所掌握的对选择策略有帮助的情报资料；第三，博弈方可选择的全部行为或策略的集合；第四，博弈的次序，即博弈参加者做出策略选择的先后；第五，博弈方的收益，即各博弈方做出决策选择后的所得和所失。

在我国传统文化中，就已经包含有许多精妙的博弈策略。许多成语及成语典故，就是对博弈策略的令人叫绝的运用和归纳。如围魏救赵、背水一战、暗渡陈仓、釜底抽薪、狡兔三窟、先发制人、借鸡生蛋等等。当然，博弈策略的成功运用须依赖一定的环境、条件，在一定的博弈框架中进行。从经济决策上来看“博弈论”。作为一个企业的领导，在决定是否将自己的产品降价以及投放市场时，必须首先要考虑至少以下几个方面的问题：这个产品投放市场后，购买的人会多吗？消费者将会增加购买吗？大概会增加多少购买量呢？其他同种产品的厂家也会降价吗？等等。只要领导者是理性的话，一定会在对这些问题考虑的基础上来作出决策。所以说，“博弈论”主要是研究各相关行为主体的决策行为相互影响、相互作用的假定条件下，理性的行为主体如何决策、以及这种决策的均衡等问题的。

人们常提到的“上有政策、下有对策”，其实是对管理者与被管理者之间的动态博弈的一种描述，面对上边的政策，下边寻求对策是正常的、必然的。从“博弈论”的角度讲，上边的政策制定必须在考虑到下边可能会有的对策的基础上进行，否则，政策就不会是科学、合理的。传统人力管理的选、育、用、留四大功能，完全是从人事管理部门的作业中展示出来。人力资源是企业获利与永续发展的利器。博弈论与领导决策和企业人力资源管理在某种程度上来说，可以说是一个有机整体。下面结合企业管理动向展开来说：

先看一下世界企业管理的6大动向：

一是战略管理。现代企业经营的一个共同特点就是把经营战略放在企业发展的第一位。上个世纪八十年代，西欧曾经对企业高层领导的时间安排作过一个调查，结果表明，这些领导有40%的时间用于企业的经营战略；二是创新管理。作为管理者，应通过各种管理方法来刺激创新者，保持他们的创新动力；三是危机管理，危机管理也称为无缺点管理或者末日管理。这种管理方式要求企业树立危机意识，注意有效的交流，努力消除自身缺点和对企业的不利影响；四是信息管理。为适应未来信息社会的要求，当今企业已逐步走想多样化、综合化、分权化、信息劳动者、脑力劳动者将日益受到重视和重用；五是绿色管理，绿色管理更多的体现在营销方面。绿色营销注重把环保观念融进企业经营管理之中，以树立企业良好形象；六是满意管理。在工业社会，企业经营管理的目标是为了取得更大限度的利益，而在信息社会，则要求企业应对各方面的关系，另各方面都感到满意，这既是企业长期激烈竞争的结果，也是人类社会发展、文明进步的需求。

其次，我们结合人力资源管理，从博弈论中的其中一类“人性博弈”中的‘X-Y-Z’理论来阐述。X理论假设人性是逃避责任、厌恶工作、不愿思考，那么我们在对这类人的管理上，就应以“斥骂管理艺术”及“走动管理”为手段，强调物质、惩罚、制度，进行强势管理。使企业职工明白：管理固然有柔的一面，但是刚的一面也不能丢失；Y理论假设人性喜欢挑战，接受任务、富有潜力，那么我们就要以强调精神激励、人性化为手段进行管理。而放权并不等于是放任，作为一个领导者，该说的话一定要说，但是又要特别留意说话的方式，对于可以将部分权利授予的那一类人群，既要充分授权，又要随时听取他们的报告，并给予适当的指导，以确保他们将手中的权力用得恰到好处；而Z理论则认为，人性需要物质+激励、处罚+激励、制度+人道相互结合进行对企业员工的管理，如果员工绩效不佳，推究原因不外乎知识不足，加强的办法就是进行教育；如果是技能不成熟，应该让员工接受更多的训练。如果是意愿不高，可能是企业绩效考核或者奖励升迁办法不公平，无法彰显优秀员工，从而挫伤了职工的积极性；当然，可能是组织老化、员工行动趋向保守。也可能是整个组织无明确的目标，大家一味应付了事，过一天算一天，将组织资源耗于无形。员工的知识与技能必须不断的更新、灌输与加强，这就是所谓的人力发展与成本，科技与知识挂帅的年代，企业为了领先人力优势，这块成本只会日益增加。达成企业的经营目标时，公司应将达成目标的成果回溃一部分给优秀的员工，才能极力员工更多的贡献，这就是所谓的人力资源激励成本。那么，人力资源主管就有义务找出根本的原因，营造一种全新的制度和文化，诱发职工“目标导向、自我管理”的决心。

无论是Z、Y还是Z理论，最关键的就是要强调“以人为本”。然而人的“本”究竟在哪里呢？

一是在管理。根据《人力资源最佳实务》（Human Resource Champion）一书的作者戴夫·尤瑞奇（Dave Ulrich）的观点：一个企业是否能达成目标绩效，完全依据企业是否具备优势的人力产能。他指出，一个企业如果缺乏组织能力及管理，那么，谈绩效是没有意义的。管理学家彼得*克拉克也认为，用人应着眼于他的长处，而非缺点，如何做到扬长避短，就是管理的艺术。

二是在欲望。有句俗话说“人不为己，天诛地灭”，虽然这一说话难免牵强附会，但是从另外一个角度讲。欲者，追求也，一个人有了某种欲望，那么他就会向着这个方向去追求。而一个人的等待和恒心也是有限度的，所以，企业领导在决策中，应该给予其充分的发挥空间，个人得利，企业也收获了人力资源为企业发展所带来的系列利益。

三是在士气。士气不壮，事业不旺，士气的管理已经成为了企业管理的核心。先进的、有创造力的企业文化将为企业管理的源头活水，如果一个组织有高昂的士气，那么即使员工无志也可以励志，没有才能也可以在日积月累中养才。

四是在智力。在知识经济时代，人力资源的管理重在智力，使用高学历、丰富经验的人担任管理层或者担任主要技术职位，那么所创造出来的财富往往可以达到事半功倍的效应。换句话说，如果将整个企业的人力资源视为一个有机整体，那么企业职工的知技能将是一个用来衡量企业组织以及评估自己在同业中的竞争实力的重要核心。

五是在人心。管理的上层功夫就是造势，然后再乘势而上，顺势而成。这就要求企业管理者要善于把握人心，无论是士心、自心还是合心，最关键的就是要“得心”，所谓“得民心者得天下，得商贾者得市场”就是这个道理，水能载舟，亦能覆舟也能说明一切。

六是在情感。人是世界上唯一感情丰富的动物，无情未必真豪杰，一个优秀的管理者首先就应该是一个能把握人情感的大师，一个好的领导必须是能以情对待下属的领导。如果思想工作不过硬，那么再硬的措施也是空有其表，所以说，尊重理解人、关心人是做好员工思想工作的前提。

七是在素质。人力产能从另外一个角度讲就是知识、技能、动机。知识的功用在指引方向，教我们做对的事情；技能则教我们如何把事情做对的同时，教我们把技能做对的同时去追求事半功倍；而动机则用来激发人们的冲劲，全力以赴的迈向目标。所以，着重对职工知识、技能等素质的培养，同时激发其做好本质工作的动机，在企业建设中尤为重要。

八是在关系。作为企业管理者而言，能否有效的认识、把握及处理人与人之间的关系，以成为衡量一个管理者能否成熟及成功的标志。

人生如棋盘，我们每个生存在社会上的人都好比是一个手执棋子的博弈者，面对人生的每一步，我们都必须合符时宜的走出恰当的棋子。一步走错，满盘皆输，深刻理解博弈的玄机，在博弈中生存下来，应当是一个企业管理者以至于每个人必须具备的一种素质，如果能进一步掌握博弈的基本原理及办法，定能在抗衡中更强。在竞争激烈的社会活动中，才能做到思想更开阔，使企业在竞争中处于不败之地；在决策中错误更少，效率更高，成功机会更多。

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