招聘社会人才重点看什么？ffice ffice" />
这样的专业人才如何取舍？
在某企业社会招聘人才测评项目中，对候选人的推荐意见，我们的咨询师与客户方人力资源部领导发生了较大的分歧：在几位表现突出的候选人中，客户方非常欣赏其中某一位具有突出专业才能、深厚理论功底的候选人，他们认为目标岗位需要这样专业背景的人才。而我们的咨询师则认为该候选人的团队工作技能较差、其个性与该组织文化也显得有些不相适宜，虽然在专业工作方面他较为突出，但是其可能较难适应和融入团队工作，会不利于团队工作的开展。经过权衡，客户方还是做出了录用的决策，因为觉得该候选人的专业才能对目前的岗位工作来说很需要。
时隔半年之后，我们咨询师通过跟踪反馈得知，这位候选人终究还是出现了我们并不希望的表现：与团队成员处理不好关系，不愿意接受他人意见，团队工作陷入僵持局面……
以上事例中提到的现象，在社会招聘中时有发生，人力资源工作者时常会为社会招聘最终的效果与成功率忧心。在多数行业内，社会招聘是一个很突出的人力资源工作难题。如何通过社会招聘的渠道招到符合组织需要、满足工作开展需要的“空降人才”，是很多企业关心、也很头疼的一个重要问题。
无疑，社会招聘是企业吸收人才的一个重要渠道。但是，如何有效地利用社会招聘渠道，高效地为企业汇聚亟需的、合适的人才，在实施社会招聘时，对那些通常富有工作经验的、已经适应过一个或多个不同的组织环境的候选人，需要关注的重点有什么不同，特殊性又在哪里呢？
对于人力资源工作者来说，招聘工作应是一项系统工程。从宏观层面来讲，社会招聘需要从组织战略、长远发展与需求、人才培养等方面去进行规划。从具体操作层面来讲，也要对岗位职责，岗位对人的资质要求，以及组织文化对人的要求等方面来进行系统的思考。我们不仅要关注候选人针对具体岗位而言的“胜任力”，而且人―岗匹配因素、人与组织（企业文化、组织环境等）的匹配因素也不可忽略。追根溯源，一方面，我们要从个人的个性、能力素质、品性等方面去选择一个可靠的候选者；另一方面，组织也要从战略、岗位职责、工作需要、组织环境、文化等方面去确立选人的参照标准，这样才能有的放矢从众多候选人中挑选出合适的任职者。
为了提高社会招聘的成功率，我们认为从组织层面需要做更多的工作。首先，需要从组织层面来进行人才需求分析，确立明确的岗位候选人标准。其次，在实际的招聘实施过程中，需要从操作层面规范人才的甄选。
在人才需求分析方面，要仔细思考企业未来发展究竟需要哪些关键人才。只有在深刻理解组织经营战略的基础上，对应组织架构，理清岗位的核心胜任力以及人―岗、人—组织匹配因素后，我们才能制作较为精确的选人标尺。
而在实际的招聘工作中，我们需要遵循程序，从操作层面规范人才的甄选，这是至关重要的。一般来说，招聘工作会遵循以下三个步骤（见图1）。
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我们需要在初步筛选阶段把好“入口关”，以及在复审阶段“盖章定论”，但最关键、最重要的工作还是在能力测试阶段。在这一阶段，我们需要关注候选人的基本素质与能力，也要关注目标岗位的关键胜任力，还需要特别关注候选人的发展潜质以及容易被忽视的人与组织的匹配因素。
对候选人的基本素质与能力的考查主要通过所设计的一系列笔试工具来进行，测查的重点在于考查其知识结构（含专业）与岗位的基本匹配度。
对于岗位关键胜任力的考查，主要结合之前的工作分析所建立的岗位胜任力模型来测查候选人在将来应对主要的岗位工作事件时，所需的不同的处事能力。岗位胜任力会因岗位性质和类别而有所不同和侧重。比如，对某营销岗位而言，需要重点关注的岗位胜任力会涉及开拓进取、关系建立、市场意识等，而对一个财务核算岗位，针对性的胜任力则是严谨细致、专业能力、责任心等。
在能力测试阶段，就一般的招聘而言，对基本能力与岗位胜任力的测查是主要的。但在社会招聘中，除此之外，一定不能忽视对某些特别的人―——岗、以及人与组织的匹配因素的考查。这需要我们在精心的设计中嵌入一些问题来进行把握。这些因素在最后的复审阶段中，作出最终的聘用决策时要进行反复考量。结合我们多年的经验，以下因素在深度行为面试中要特别关注与严格甄别。
未完待续……（下接2）
北京智鼎管理咨询有限公司是一家专业提供人才测评、领导力发展和人力资源管理体系设计的咨询服务机构。智鼎公司成立于2004年，以行为科学研究成果为基础，在人才标准界定、测量、发展、指引、激励等方面协助客户进行改善，通过投资于人，来赢得竞争优势。
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[此贴子已经被作者于2010-12-15 18:23:58编辑过] | 
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