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所谓人力资本，就是指人作为资本而存在，具有资本的功能。与此相对应的另一概念是货币资本，即出资人的资本。在现代企业运营中，货币资本是被动性的资本，而人力资本是主动性的资本，货币资本没有人力资本推动是运转不起来的。
人力资本不等于人力资源。人力资源是指企业中的所有人，而人力资本则主要是指技术创新者和职业经理人
竞争力是企业生存和发展的基础，也是企业能否在市场和资源方面占有绝对优势的关键性条件。而要有竞争力，在现代经济条件下只有一个办法，就是要拥有别人所没有的核心技术。这种核心技术的创造者，首先是技术创新者。所以技术创新者作为人力资本的首要要素而存在。
但是，核心技术的创造仅仅靠技术创新者还不行。对核心技术的评价有两个标准，一个叫技术标准，就是说技术创新者创造出的技术水平是不是比原有的技术水平高。另外一个标准叫市场标准，是指一个技术创新成果出来以后有没有市场需求。如果一种技术创新仅仅有技术性而没有市场性，那么它照样不能成为核心技术。这方面典型的例子就是铱星。铱星的技术水平比现有的通讯卫星的技术水平高，但由于它没有市场需求，破产了。所以，核心技术的这两个标准都要达到要求，技术创新中的技术才能成为核心技术。
在现实生活中，技术创新者只能完成技术的技术性这个标准，而技术的市场标准，则要靠职业经理人来完成，或者说是要靠企业家来完成。因此，职业经理人是人力资本的又一个重要构成部分。正因为核心技术实际上只有通过技术创新者与职业经理人的内在相结合才能完成，所以职业经理人同技术创新者一样，也作为人力资本登上了历史舞台。
许多跨国公司的人力资本部实际上就管理两种人，即技术创新者和经理阶层，而一般的员工则由劳务部门管理。
岗位工资、年终奖、人力资本持股、职务消费及福利补贴，这构成了所谓的薪酬制度。薪酬制度不同于工资制度，薪酬制度是对人力资本的回报，而工资制度是对劳动力的回报
激励机制包括经济利益激励和权利地位激励，其中经济利益不是指工资，而是指薪酬。经济利益激励就是要建立脱离企业人事部门而直接归董事会管理的“薪酬制度”。此种“薪酬制度”包括：
岗位工资，即岗位的价值；年终奖，用以实现权责利平衡；
人力资本持股，与员工持股区别于打破大锅饭、强调差别；
职务消费，应该取消我国目前实行的实报实销的会计制度，将职务消费纳入薪酬；
保险等福利补贴。
在薪酬制度的上述五个组成部分中需要强调两点。首先，人力资本持股与员工持股，完全不是一回事。员工持股是大锅饭，从社会保障制度角度提出来的，而人力资本持股是从激励机制而提出的。人力资本持股。给人力资本分配持股，上市公司给期股，非上市公司给期权。
其次，所谓的职务消费是指因职务所引发的消费。比如请客户吃饭。不是他想请客户吃饭，是他的职务所要求的。我国的职务消费放在会计制度里，实报实销，这好像是合理的，但实际操作会发现监督成本极高。哪些是他请客户吃饭，哪些是“借机”吃饭？按照管理学的基本原理，控制不住就不要控制。因此国际上把职务消费从会计制度转向了薪酬制度。按岗位需要设计它的消费数量，打进个人账号由个人监控使用。（加边栏批注：这是个很多企业老板会感兴趣的主意，去告诉他们吧）
真正完备的人员分配制度分两种，一是薪酬制度，由董事会管理，二是工资制度，由人力资源部管理。它们都是分配领域的制度，但性质不同。薪酬制度是把人当资本的回报，工资制度是把人当劳动的回报，差异很大。
能力差别导致分工差别，分工差别决定收入分配方式的差别，收入分配方式的差别决定了收入水平的差别
西方企业文化中强调人的能力差别，有的人能力很强，有的人能力很差，正因为能力差异，导致了企业的分工不同，而能力、分工不一样，导致人们在企业中的收益方式不一样，有的人是资本收益，适用于薪酬制度，有的人是劳动收益，适用的是工资制度。这两种收益方式在企业中是不一样的，所以最后收入差距大是很正常的。
在我国很长时间内人力资本不能得到承认，就是因为我们长期以来不承认人的能力的差别。我们的价值体系认为，人的能力没有差别，只有社会分工的不同，国家主席和清洁工没有太多的差异。不承认这种差别，不接受分配方式及分配数量的差别，最终导致平均主义思想严重，大锅饭严重。
关于人力资本的约束机制，可以分为两部分：内部约束和外部约束
所谓内部约束，就是当事人双方的约束，企业和人力资本之间的相互作用。而外部约束则包括五个方面：第一、法律约束；第二是市场约束。也就是，要完善人力资本的市场，对于技术创新人员，对职业经理人的流动市场必须要完善。要界定怎么样去招聘人，怎样寻求自己的人力资本，要有一系列的规范；第三，就是所谓的社会团体约束。也就是人力资本将作为重要的社会阶层发挥作用，应该成立相关的社会民间团体；第四条是道德约束；最后是新闻媒体的约束。 |
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