文/郭刚
【核心提示】：提升薪酬满意度不是简单地提高薪酬水平，只有多维度考虑，采取有效措施，才能解决困扰企业的薪酬管理难题，进而通过薪酬管理激发员工为企业创造更大的效益。
薪酬管理是人力资源管理的一个核心功能，也是很难做好的一项工作。据国内某人力资源招聘机构2009年全国薪酬满意度调查结果来看，只有5%的被调查人员对自己的薪酬感到非常满意，近40%的人员给自己的薪酬打了中评。这个调查结果与笔者的经验也基本吻合：笔者参与过的数十个勘察设计企业的人力资源管理咨询项目，大部分单位，员工对薪酬满意度的评价是接近50%，也就是说总有一半左右的员工对自己的薪酬不满意。
赫茨伯格于20世纪50年代提出过一个双因素理论。他认为，使员工感到不满意的因素和使员工感到满意的因素是不同的：前者往往是由工作环境引起的，后者是由工作本身所产生的。一方面，赫茨伯格把造成员工不满意的因素称为“保健因素”，认为这些因素改善了，只能消除员工的不满，并不能使员工变得非常满意。这些因素包括工资福利、工作条件、人际关系等。另一方面，赫茨伯格将使员工感到非常满意的因素主要归纳为：工作本身的挑战性和责任、工作业绩能够得到充分认可、在职业上能得到发展等。这类因素的改善能够激励员工的积极性和工作热情，赫茨伯格称之为“激励因素”。根据赫茨伯格的理论，薪酬属于保健因素；合理的薪酬能保证员工正常地工作，但薪酬水平的提高不能激发员工的工作积极性和热情。姑且不评论赫茨伯格的理论是否正确，但至少有一点还是对的，在笔者服务过的数十家勘察设计企业中，薪酬满意度的高低和薪酬水平之间并无直接联系。
那么，到底有哪些因素会影响薪酬满意度呢？海勒曼做过一个类似研究，他认为薪酬满意度是一个多维结构，包括四个方面：薪酬水平满意度、薪酬结构满意度、薪酬晋升满意度和福利满意度。笔者认为，在此基础上，还应该包括薪酬发放满意度。
一、薪酬水平满意度
薪酬水平指的是员工当前的直接报酬。实质上，薪酬水平是企业薪酬体系外部竞争性的体现。如果一个单位的薪酬水平低于外部市场平均水平很多的话，员工的不满情绪就会油然而生。所以，提升薪酬水平满意度的关键在于如何根据企业的实际支付能力确定一个合理的岗位薪酬水平。
当前，大部分勘察设计企业采用工资奖金制的薪酬模式，员工的总体收入大部分来源于奖金，在一定程度上具有不确定性；加之行业数据相对不透明，这些都使得确定某一岗位的市场薪酬水平变得难上加难。但是，企业可以通过考察其他指标来分析本企业的薪酬水平是否合理。例如，对于国有勘察设计企业而言，企业整体薪酬发放受工资总额控制，可以通过考察人均工资总额这个指标来衡量单位的薪酬水平竞争力。再例如，还可以通过考察薪酬费用率这个指标来看企业的薪酬支付水平是否合理。薪酬费用率指的是企业薪酬福利发放总额占企业收入的比例。目前，大部分中小勘察设计企业薪酬费用率一般在40%-50%左右。如果一个企业的薪酬费用率明显低于行业平均值，那么可以说该企业的薪酬体系设计并不是建立在一个合理的支付水平基础上，由此带来薪酬水平满意度的降低也是显而易见的。同时，企业还应该认识到薪酬费用率和企业规模、企业所处的细分行业的收费水平是密切相关的，不同规模、不同类型的勘察设计企业的薪酬费用率可能会有一定的差异。
二、薪酬结构满意度
薪酬结构指的是企业中因工作不同而产生的薪酬等级关系。实际上，薪酬结构满意度反映了企业薪酬体系的内部公平性。根据亚当斯的公平理论，员工对内部相对公平的关注远远大于外部公平，员工不仅关心自己工作所获得的薪酬，更关心与他人薪酬的比较，他们会将自己的投入和获得与他人进行比较，来判断薪酬是否公平合理。
笔者认为，应该从三个方面着手提升员工的公平感：
1.坚持“以岗定薪”的原则，通过岗位价值评估确定岗位贡献和收入水平
岗位价值评估是利用科学的方法对企业各岗位的职责大小、难易程度、知识技能要求等方面进行测评，评估出各岗位的相对价值，并根据岗位相对价值和对企业的贡献度，划分出岗位等级，从而体现各岗位之间的收入水平差异。岗位价值评估工作的开展需要具备一套科学、规范的岗位价值评估方法和程序，并保证评估小组成员的全面性和代表性，以尽可能做到公开、公平。
2.明确薪酬政策，采用多样化的薪酬模式
勘察设计企业中各类员工之间的横向公平可以通过制定薪酬政策和采用多样化的薪酬模式来实现。
薪酬政策是薪酬政策是指企业对于不同员工薪酬水平的设计策略，这需要根据企业的发展阶段以及各类人员的资源稀缺性来判定。例如：当企业处于快速成长阶段，骨干人才稀缺，同时从市场上很难获取的情况下，可以采用上高下低的薪酬政策（中高层骨干员工的薪酬水平高于市场平均水平，基层员工的薪酬水平保持市场平均水平），以在有限的薪酬“大蛋糕”下，尽量吸引、保留骨干人才，促进企业的发展。
根据勘察设计企业中各类人员的工作特点，应该考虑采用不同的薪酬模式。例如对于中高层管理人员可以采用效益年薪制，和企业或部门业绩挂钩；对职能管理人员可以采用岗位工资体系和考核年薪制，和岗位及个人绩效挂钩；对技术人员可以采用技能工资体系和多劳多得的薪酬模式，与能力增长以及个人工作量和质量挂钩。各体系隶属于不同的职业发展序列，又保持一定的对应关系。这样，既能防止员工简单盲目地横向比较，又让员工看到职业发展和薪酬的晋升空间。
3.建立完善的绩效考核体系，保证薪酬内部公平
公正、公开、公平的绩效考核体系是实现薪酬内部公平的重要环节。因此，需要在薪酬体系优化设计时需要重点关注绩效考核体系设计和考核结果的运用，做到奖优罚劣，有激励有鞭策。绩效考核结果的运用应考虑适度公开（例如在奖励优秀人员方面），这样有助于树立良好的导向和示范作用，也有助于维护绩效考核体系的严肃性和必要性。
三、薪酬晋升满意度
薪酬晋升指的是员工薪酬水平的变化调整机制。笔者服务中发现，有的企业通过薪酬改革建立了一套新的薪酬体系，在改革初期得到了员工的支持，也取得了较高的满意度。但运行几年下来，员工满意度不断下降。究其原因，在于缺乏一套员工薪酬晋升的机制。一些员工认为工资水平应该与企业的效益同步上涨，当企业效益逐年上涨而工资一直不动时，员工就会不满了。
薪酬晋升应该完善两个方面的调整机制：
一是员工工资水平的普调，这方面大多是跟企业的效益增长以及外部环境的变化挂钩。例如，跨国公司通常将每年CPI的变化作为一个全面调整薪酬的依据，以保证薪酬的保障作用。
二是调整个别员工的工资水平，这方面应该和绩效考核挂钩，作为绩效考核结果运用的一部分。例如，可以考虑积分制的设计，赋予各考核结果不同的分值，当员工积累的分值达到一定额度时，工资就可以进行升降的调整。这样，员工在绩效、经验、能力变化时，会通过工资的调整得到相应的认可，有利于满意度的提升。
四、福利满意度
福利是员工得到的各种形式的间接补偿，包括社会保险、养老金、培训、休假等等。近年来，各项调查研究表明，越来越多的员工在考虑是否到一个企业工作或跳槽时，已突破了原来只考虑薪酬的状况，而是将企业是否有吸引力的福利计划列入考虑范畴。
勘察设计企业福利体系实施的常见问题是企业的福利费用不断增加，但员工对福利没有感觉，福利满意度不高。究其可能的原因，一方面是福利宣传力度不够，另一方面在福利设计上也还比较僵化和呆板，并没有真正考虑到不同类型员工对福利的需求。
福利满意度提升的方向可以考虑采用菜单福利计划，提供多种福利组合，允许员工在既定的福利预算中选择一个最适合他们的福利方案，增加福利计划的灵活性和吸引力，从而提升留才效果。
五、薪酬发放满意度
影响薪酬发放满意度的两个最主要的因素是薪酬发放的及时性和透明性。
当前，国内很多勘察设计企业采用的是年终进行奖金结算的模式，而奖金结算后有的企业一次性发放，有的企业来年分批次发放。无论采用哪种模式，都需要注意薪酬发放的及时性。特别对于没有积累的年轻员工而言，薪酬是否及时发放会影响他们的生活状态。如果可能，勘察设计企业应最好采用平日预发、项目结算后补齐的奖金发放模式，以在工资水平不大幅提高的情况下，满足员工对于生活质量的要求。
员工薪酬公开还是保密一直是个见仁见智的话题，不同企业有不同的见解和做法。笔者建议薪酬体系透明、薪酬发放对个人透明、对他人保密的管理模式。首先，薪酬制度和体系应该对所有员工透明，人力资源部门和各部门管理人员应该开展足够的培训和讲解确保所有员工理解企业的薪酬制度，通过这样的工作向员工传达企业的薪酬设计导向，号召员工主动履行企业提倡的职业行为。其次，在具体到个人奖金发放时应充分沟通，可以在绩效考核反馈面谈时说明员工的奖金发放结果，用事实说话，向员工清楚表明薪酬的高低取决于自己为企业创造价值的多少，减弱员工主观上不公平和不透明的感觉。从某种意义上来说，作为利益不同的双方，企业很难达到员工对薪酬的高度满意，但是良好的沟通有助于消除对立情绪，有助于将员工的注意力从仅仅关注薪酬转移到关注能力提升和自身的长远发展上来，从而促进员工目标和企业目标的一致。遗憾的是，大部分笔者服务过的勘察设计企业在薪酬发放的透明性上做的并不好，这其实也是导致企业薪酬满意度不高的一个重要原因。
回到本文开头谈到的赫茨伯格的双因素理论，笔者认为，在当前中国的经济环境和大部分勘察设计企业仍旧采用工资奖金制这样的薪酬模式的前提下，薪酬应该是一个“激励因素”，通过优化薪酬管理，提升薪酬满意度，一定能够激发员工的积极性和工作热情，从而为企业创造更大的效益。提升薪酬满意度不是提升薪酬水平，只有“五管齐下”（见图1），才能解决困扰企业的薪酬管理难题。
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