[原创]关于员工离职的那些事儿

changwen

无论从企业的角度还是从员工的角度来看，大多数的劳动纠纷，都是发生在员工离职之际，现在我想把一些员工离职时和单位发生的劳动争议案例进行总结和梳理，万一哪天作为人力资源的你碰到了，起点参考借鉴的作用也好。

专题的题目就叫做：关于员工离职的那些事儿！

为什么劳动争议大多发生在离职的时候呢？

用屁股想想都知道。在职的时候发生争议，以后还在不在这儿混啊。

所以我在和别人谈的时候，经常问一句，你想好要走的吗？还想不想接着做？如果想接着做，那最好别扯到仲裁或法院去。

专题涉及的题目可能有：（实际发文顺序未必一致~）

●企业输掉劳动争议官司的三个主要原因

●企业日常人力资源管理以及处理劳动争议时主要存在的问题

●公司为什么应该进行员工跳槽（员工单方解除劳动合同）管理？

●企业控制员工跳槽的三个重要事项

●员工跳槽的十大征兆

●员工辞职需单位批准吗？——员工跳槽时企业的管理误区
●企业应该如何与员工签订《协商解除劳动关系协议书》
●员工违约，单位可以通过扣留档案、留量工资、奖金或者不办理退工手续筹手段来制裁员工吗？——员工跳槽时企业的管理误区

●员工提出辞职，必须提前一个月通知用人单位吗？——员工跳槽时企业的管理误区
●劳务派遣用工模式的罪与罚

●与员工协商约定加费“包干”合法吗？——员工跳槽时企业的管理误区

●保密费等同于竞业限制补偿金吗？——员工跳槽时企业的管理误区

●离职员工有权领取年终奖吗？——员工跳槽时企业的管理误区

●企业，你是否懂得如何正确辞退员工？

●用人单位合法辞退员工的情形有哪些？

●公司实施“末位淘汰”制度辞退员工合法吗？

●企业如何辞退“有过错”的员工？

●企业与员工协商解除劳动合同时需要注意什么问题？

●不得终止劳动合同的法定情形

●经济补偿金、赔偿金、违约金如何区分？

●哪些情况下用人单位要支付经济补偿金？

●支付赔偿金的情形

●员工离职关于违约金的约定

先从员工跳槽的“预备活动”开始吧，是为“员工跳槽的十大征兆”：

征兆一：工位上个人物品迅速减少

征兆二：大量复制公司资料

征兆三：近期常请半天或一天的短假

征兆四：接听电话突然变得神秘

征兆五：会议或工作中的发言不再积极或无所顾忌

征兆六：与同事私下交流次数增多

征兆七：比平时更晚地离开公司

征兆八：集中归还所借物品催缴自己借出物品

征兆九：工作中不愿再承担责任

征兆十：与财务确认工资发放情况、社保缴纳情况或者个人款项的报销情况

以上征兆是“有意跳槽”员工的常见表现，人力资源以及企业管理者可以适当参考。

风流云散

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changwen

今天，说说企业应该如何与员工签订《协商解除劳动关系协议书》
《协商解除劳动关系协议书》，指的是劳动者在离职的时候，与用人单位就相关离职事项达成一致后形成的书面文件。

首先要说的是，大多数的劳动争议都发生在离职阶段。但并非所有的争议都要去劳动仲裁甚至去法院诉讼。很多时候，都可以通过沟通和协商，达成一致意见。

但问题是，经常有一种情况是，双方基本达成了一致，在用人单位支付了相应补偿后，劳动者还是向劳动仲裁部门提起了劳动争议。也就是说，协商解除后，劳动者反悔怎么办？

且不说是否最终劳动者能胜诉，至少给用人单位带来了诉累，那么，写《协商解除劳动关系协议书》要注意哪些问题呢？

北京劳动争议律师提出以下三点：
1、要有格式规范、形式正式的《协商解除劳动关系协议书》。原因：其它形式的文件，诉讼中往往被劳动者否认已经协商一致，而被认定为用人单位单方辞退。

案例：我处理的一个顾问单位的案子，当时是用人单位以电子邮件通知员工，劳动关系解除，员工打印出来后，在邮件上写上了自己的补偿要求，具体为一次补偿8千元，开具离职证明，一式两份。单位负责人收到劳动者的书面要求后，签字，同意。
后劳动者起诉，仲裁认为，该邮件是用人单位单方辞退，而非协商一致解除。
结论：从这个案件中来看，事实上，劳动者是在最初的时候不了解相关法律法规，初步同意了8千元的补偿，愿意解除劳动关系；但后来劳动者经咨询了解，发现可以获得更多的经济补偿，因此反悔，委托律师提起了劳动仲裁。
因此，形式上是否达成了一致，成为关键问题。要注意签订正式的《协商解除劳动关系协议书》，若已签订，则通常不会再有争议。

2、若协议上的补偿低于法定标准，劳动者反悔，仲裁是否支持差额？
北京劳动争议律师的观点是：若《协商解除劳动关系协议书》上，明确载明了双方充分了解相关法律、法规，则不应支持劳动者要求支付差额的诉求。
理由：若《协商解除劳动关系协议书》本质上是一份合同，合同是否有效，要考量签订合同的双方是否出自自愿，是否是真实意思的表示，尤其是劳动者一方是否是其真实意思的表示。假如依据法律，应该支付其10个月工资作为经济补偿金，但劳动者同意按照5个月补偿，则表示劳动者放弃了一部分权利，法律当然应该允许其放弃自己的权利。协议有效。  
但协议的签订是用人单位的欺骗，利用劳动者不懂法，明知应该支付10个月工资，却谎称依据法律只需要支付比如2个月工资的，则可能支持劳动者新的诉求。
相关依据：《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》  30、用人单位与劳动者就经济补偿金的给付标准自行达成的协议，如约定的给付标准低于法定标准，劳动者领取后，又在仲裁时效内主张权利，要求用人单位补足差额部分，应予以支持。但如果用人单位在协议中已明确告知劳动者相关法律或政策规定的标准，劳动者明确表示放弃权利，对其主张则不应予以支持。
结论：在《协商解除劳动关系协议书》中注明，“双方在充分了解相关法律、法规的情形下，自愿达成协议”字样，加上规范的形式，原则上，应该不再支持劳动者诉求。

3、虽然协商解除劳动关系协议书中一次性支付了经济补偿，但劳动者又诉讼主张其它项目，怎么办？比如要求支付双倍工资差额、加班费等？  
北京劳动争议律师：在《协商解除劳动关系协议书》中应载明经济补偿包含了所有与劳动关系期间有关的项目，包括可能涉及的保险、报销、工资、双倍工资差额、年休假等事宜。并载明“双方所有权利、义务已结清，再无任何争议。”
案例：我的一家顾问单位的行政负责人，因为旷工、当中侮辱老板等原因，被辞退，但在签领最后一个月工资的时候，用人单位特别注明了双方解除劳动关系的原因，是因为劳动者的违纪，所以用人单位予以辞退，但出于其他考虑，单位同意多支付一个月工资作为补偿。
该员工签字后领取了工资，然后起诉。
本案仲裁、一审都没有支持劳动者的诉求。
结论：上述案例最后一个签领工资的文件，实际上承担了《协商解除劳动关系协议书》的功能。虽然名称不同，但内容上详细说明了一次性结清了工资、经济补偿等等，并注明“双方所有权利、义务已结清，再无任何争议。”

4、《协商解除劳动关系协议书》要确定由劳动者本人亲自签字。若由人代签的，则应核实授权委托情况，并留下授权委托文件。案例：北京劳动争议律师处理过一个丰台区的案例，代签字的是劳动者的叔叔，但没留下相关委托手续，后发生仲裁，对方不承认是其所签，并要求鉴定笔迹，用人单位陷入了被动局面。
案例二：朝阳区的顾问单位，员工是一名商场导购，因故辞职，但辞职信是由一起工作的员工代写的，人力资源负责人收到辞职信即办理了离职手续，后发生争议，劳动者否认辞职，主张是用人单位辞退，用人单位出示辞职信后，对方称是伪造，并申请笔迹鉴定。用人单位吃了哑巴亏。

5、若协商解除前，劳动者确有严重过失，则尽量保留相关证据。若可能，则最好由劳动者本人写好“检讨书”类的书面说明。
当然，很多员工即将离职，不会同意写什么检讨书，但若确有证据，且错误明显，用人单位则应在未协商解除劳动关系前，第一时间就劳动者的错误进行沟通，此时劳动者比较容易客观地承认错误。
案例：此案例也是北京劳动争议律师团队处理过的案例，某单位老板雇的司机，在老板不在时，私自开车去接女朋友，后发生交通事故，为防止责罚，该司机私自利用老板的身份证复印件做了理赔，隐瞒了事实。
后来车辆续保，保险公司因有出险记录而不同意降低保费，单位了解到了实情，与劳动者沟通，该司机写了实情说明，并承认了错误，后双方协商解除了劳动关系。单位支付了其3个月工资作为补偿。但该原告还是取海淀仲裁提起了诉讼。
最终，仲裁未支持该司机的主张。  

6、最后的小结：协商一致解除劳动关系后，之所以仍然发生劳动争议诉讼，往往是由于用人单位与劳动者沟通不到位，在补偿方面偏低。所以，建议用人单位在离职沟通时，要本着开明诚信的态度，给予的补偿即使小于法定要求，也要充分说明，不要蓄意欺骗，否则少不了后面的麻烦。诚信、合规经营，长远来看，符合企业自身的利益。

另外，同样的问题，站在劳动者角度来看，作为劳动者，若同意用人单位的解除意见和补偿方案，则应本着诚信态度，签字领取补偿，不要再行起诉。

反之，若不同意用人单位的补偿，则最初就不要在协商解除劳动关系上签字，然后向劳动仲裁主张权利。底线就是：诚信二字。

changwen

今天说说劳务派遣用工模式的问题——

“一瓶海飞丝洗发水引发的劳务派遣停工”案
在北京亦庄开发区，有一家企业专门为诺基亚生产手机配件，该企业在三八妇女节期间为本企业每名正式员工发放了一瓶价值38.5元的海飞丝洗发水，但是企业的三百多名劳务派遣工却没有发放洗发水。

此时，恰好温家宝总理发表的“让公平与正义比太阳还光辉”的讲话，三百名劳务派遣工声称“总理讲话都要实现公平与正义，我们和正式工做同样的活，为什么他们发洗发水，我们却不发？”当天开始停工抗议。

今年初，北京劳动争议律师团队处理了另外一起劳动争议案件，该员工在某知名手机外企工作十多年，后因该手机公司部门被并购，该员工未获得一分钱补偿，之后开始了每月620元的停工待岗期。详细案情点击这里。

我们不禁要问：劳务派遣用工模式的初衷是什么？劳务派遣用工模式的问题在哪里？北京劳动争议律师来谈谈劳务派遣模式的四宗罪

劳务派遣用工模式的四宗罪

1、“后娘养的”怎能“同工同酬”？
“同工同酬”的规定出现在劳动合同法第六十三条，该条文明确规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。”
事实上，有大量的劳务派遣工与所谓的“正式工”从事同样工作，待遇相去甚远。根据2010年全国调查数据显示，前者比后者货币收入低15.2%，其中基本工资低10.7%，但根据本人接触了解的情况，现实远不止如此。大量的派遣员工工资只有正式员工的1/3到1/2。

2、劳务派遣用工超出《劳动合同法》规定的“临时性、辅助性、替代性”标准
《劳动合同法》第六十六条规定，劳务派遣一般在“临时性、辅助性、替代性”岗位上实施。但实际上，以我所处理的知名手机企业的案件为例，该员工十多年来在该手机公司工作，其岗位完全不是“临时性、辅助性”的，但从现实情况来看，倒的确是“替代性”的，因为企业想不要就不要，自然是随时替代的了。

3、“变相劳务派遣”比“劳务派遣”更可怕
实践中，可怕的其实不是“劳务派遣”，而是“变相劳务派遣”，实际上，劳动合同法是对劳务派遣模式有一些限制的，比如，要求劳务派遣单位应当将劳务派遣协议 内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位支付给劳动者的劳动报酬等。（劳动合同法第六十条）
那么变相的劳务派遣呢？指的是用工单位将其员工指定到某劳务公司（甚至不是具有劳务派遣资质的某公司），由员工与其签订劳动合同，然后用工单位实际用工。派遣单位和用工单位之间并不签订规范意义上的“劳务派遣”协议，而是签订服务外包协议。
此时，没有法律详细规制用工单位与派遣单位以及员工之间的实际工作状态，假“服务外包”之名，行“劳务派遣”之实。

最大的问题出在劳动仲裁环节，在立案阶段，劳务派遣须将实际用工单位和派遣单位工作作为当事人提起仲裁，但仲裁受理部门往往机械地要求劳动者提供“劳务派遣”协议作为证据，才予立案。
且不说用工单位通常不把派遣协议出示给劳动者，“服务外包”的假派遣，根本就没有“派遣协议”，劳动者怎能出示？

因此，劳动者只能将派遣单位作为被申请人。可是，派遣单位往往是空壳公司或随时可以注销的小公司。即使裁定承担责任，也难以实现。况且立案阶段未能将用工单位追加进来，实际案件事实也难以查明。

经过以上一番安排，劳动者被用工单位退工后，权益陷入真空状态，几乎零保障。

4、劳务派遣企业准入门槛低，服务质量普遍极其低下。
劳务派遣的核心特点可概括为“只求所用，不求所有”。劳务派遣企业本应承担一系列责任，包括人员的招聘、培训、绩效管理、福利待遇、员工沟通等专业服务。
但事实上，劳务派遣企业往往只是形式上的雇主。他们与派遣员工之间的关系十分松散，其实际角色类似于劳动事务代理，仅仅负责签订合同，代缴保险等。
而有的用工单位干脆自己变相设立劳务公司，签订合同后“派遣”到自己的单位。

北京劳动争议律师的建议
劳务派遣模式本身的优点其实无需怀疑。若不取消此用工模式，则解决问题的方法无非两个层面，一是立法层面，二是司法层面。
作为劳动争议一线的律师，我更关注后者。建议司法机关打开思维，敢于突破框架，考量用工单位与劳动者的实质用工关系，在符合劳务派遣模式的情形下，执行劳动合同法的相关规定，维护劳动者权益。

对用人单位来说，用非正常的“劳务派遣”在长远战略意义上其实并非上策。所谓有一得必有一失。短期看，节省了部分用工成本，长期看，损害的是公司公平用人的文化，公司内部相近岗位上的人，因为身份的不同，而获得差异巨大的报酬，不容易建立正向的、健康的企业文化，长久来看，必将损害企业自身利益。

劳务派遣用工模式下的“额外”思考
劳动者角度看，与知名企业“攀亲”是其常见心态。派遣用工人员希望借此进入知名外企，甚至是世界500强企业，一方面从中获得学习的机会，一方面对外也很有面子。世界500强企业通常有职员总数的限制，劳动者通过劳务派遣的曲线方式，可以实现入职外企的目的。
从社会就业现状看，中国经济的快速发展以及大量就业人口从农村到城市的转移，某种程度上，需要劳务派遣的用工模式。劳务派遣单位“牵线”成为劳动者求职的一种方式。这种模式下的员工我处理过的有某大型安保公司的保安人员。这类人的特点与外企劳务派遣不同，他们来自农村，无核心技能，作为派遣单位的安保公司为其提供的就业机会。

对于想要“攀亲”的劳动者，承受差别待遇似乎成了其应有的遭遇。而对于上述第二种情形，恰恰派遣单位似乎体现了其价值。
所以，一味地认为用工单位压榨了派遣工的价值，其实是有失偏颇的。一个良性健康的社会，除了保障劳动者劳动权利，更重要的是实现公平与正义，让有能力成为正式工的个人获得更好的回报，不正是公平正义的一种体现吗？

因此，劳动派遣用工模式需要改变的，是法律规则的过大灵活性，让相关问题的处理有法可依。而个体劳动价值的公平回报，是有市场自由竞争决定的。有能力的个体，不妨努力成为企业的“正式工”，此时何须担忧“同工不同酬”的差别待遇呢？

changwen

各位好，由于工作的原因，我把这个帖子给弄成荒地了。
过去一年，我的团队处理了一百多件劳动争议案件。我的主要精力是为顾问单位处理相关争议并提供建议。
今日登陆，才发现曾有较多的网友关注。即日起，我会尽快更新此贴，望有兴趣的朋友保持关注。

恐龙的故乡

咋个就没有下文了呢

yangcailian

不错，期待中

开心辞典

总结的很好，学习了

珊珊欢

非常好的东东，谢谢楼主！

boublewin

期待有更新.非常实用的/