人力资源部门如何成为企业的业务伙伴?[讨论]

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用两个三角形描述国内HR现状
周良文：我在现代企业从事人力资源管理已经有十几年经验，我看来，目前国内的人力资源管理业务还处于这样不尽人意的状态中，我用一人正三角形来表示现在的HR工作层次：
  
                                                
                                                业务伙伴
（business partner）

   咨询、顾问（advisor）

工事务

第一层是业务伙伴（business partner），成为企业的业务伙伴。但国内几乎还没有企业的HR部门能够做到这一点；第二层是咨询、顾问层(Advisor),成为企业高层的顾问,在进行相关工作或者规划时能够咨询HR部门的意见,国内有少数企业的HR部门已经做到了这一点；第三层则是基本的行政事务层面，即最基本的事务性工作如职位说明、定岗、招聘、培训、薪酬、绩效考核、员工关系，等等，这是国内大多数HR所做的主要工作。由于无法从琐碎的事务性工作中解脱出来，HR能参与到的第一、第二层面的工作就相当的少。
   可是目前国内对HR的探讨却几乎是一个相反的三角形。

                                                  
                                                   业务伙伴
                                                  （business partner）
                                                  
                                                 咨询、顾问（advisor）

                                                行政事务

                                                
人力资源引入中国十几年，大家对HR的探讨已经越过第三层和第二层。现在，大家把目光集中到了第一层，从学界到业界已经普遍理解到了HR工作的重要性，对“HR 应该成为企业的业务伙伴”达成了共识，HR工作永远跟着business走。但是常常是“讲起来重要，做起来次要，忙起来不要。”一些流程设计到组织再造、流程优化的工作基本上没有HR参加。这就形成了HR知与行的强烈反差。那么，为了让HR成为企业的业务伙伴，我们所有的HR经理人又应该如何做呢？
   第一是要有好心态：“keep  smiling  in  face ,  keep  passion  in  heart.”HR工作承上启下，从头到尾都需要打理，一定要有一个积极向上的开朗的心态。
   另外，HR工作者最好是“杂家”，不仅仅要精通HR领域的各种方法和技巧，还要对本企业的经营战略、业务流程等等有深入的了解，同时还得懂一些组织行为学和心理学。高素质HR工作者在企业中能起到的作用是很难估量的。跨国公司进入中国，最先开始招聘的就是HR总监，然后才是财务总监、市场总监。
   我先说这么多，下面的半个小时，大家分为四队，分组讨论这个话题。大家可以尝试着从以下三个方面展开思路：人力资源部门在现在企业中应该关注的重点是什么？如何把人力资源部的工作与企业整体的业务战略结合起来？人力资源部发挥怎样的职能才能影响到企业的决策者？

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以下是名企HR的意见，供家人探讨！
四队各抒已见，酣畅淋漓
队名：龙之队
口号：HR要打翻身仗！
发言人：漓江又一轩实业有限公司人力资源部经理
李江先生
   李江：我们这组的名字很神气，龙之队我们的口号是：HR要打翻身仗！我们通过讨论，就这个“人力资源部门如何成为企业的业务伙伴”主题达成了以下共识：
一、        一、              必须转变观念。首先是要使老板认识到HR在企业发展战略中所起到的重要性，许多企业老总平时都在讲，目前人力资源对公司的发展是多么的重要，可是在实际的工作中，却是“说起来重视，用起来轻视，花起钱来碍事”，就拿培训而言：“说起来重要，忙起来次要，一搞预算统统不要”。其次是要使企业内部员工对HR的认识有所提升，很多员工并没有真正了解“人力资源”的真正含义及内容，他们的认识还只是停留在传统的人事管理，诸如招聘、档案管理、劳动管理等方面，需没有认识到人力资源是一种能动的资源，是有生命周期资源，而且人力资源的投资收益率是不断上升的。需没有认识到人力资源是一种能动的资源，是有生命周期的资源，而且人力资源的投资收益是不断上升的。在这里面我们也想请教周老师一上问题：如何使企业老板真正认识HR的重要性呢？
二、        二、              HR要巩固在企业中的地位，如何让公司从上至下认可并接受。我们认为应该做到以下几方面：一是对公司整个业务流程有比较深入的了解，以便更好地配合其他部门的工作；二是要精通HR专业知识，而不是“样样通，样样松“；三是注意人际关际沟通，因为HR在企业中起到承上启下的连接作用，又是企业内部的心理医生，如何激励员工，使企业与员工达到共赢，是HR工作者面临的最大挑战；四是真正将人力资源管理的内涵发挥至最高境界，即“人适其事，事得其人，人尽其才，事竟其功”
周良文点评：“龙之队”注意提到了HR本身的专业素质和企业内部的人际沟通，很好。在此我也对他们的问题进行解答：
   要使领导认识到HR重要性，可以物色一个相关的高层培训，让他一个去参加。这里面有两个原因：一是领导的自尊心都很强，单独的培训能够彰显他的特殊身份，他心理上更容易接受；二是高层培训的讲师水平更高，也更可能使领导认识到HR的重要性。“外来的和尚好念经”，花钱请外脑对领导的影响更大。
队名：萍水相逢队
口号：一定让我们显得更重要！
发言人：深圳市蓝盾实业有限公司人力资源部经理
李宏下：今天的沙龙让我们这些素不相识的人有幸成了“战友”，因此我们的队名就是“萍水相逢队”。我们认为，要使人力资源部成为公司的业务伙伴，应该从以下四个方面着手：
一、        一、管理层对HR的认知与重视。HR部门领导是否参加企业中高层会议，就很能说明管理层对HR的认知程度。
二、        二、HR的个人综合素质。如果HR自已素质不过关，那么即使管理层一开始对HR很重视，经常邀请HR参加高层会议，但久而久之HR工作能力不行，这种管理层提供的机会也会越来越少。
三、        三、与管理层人员有良好的沟通。
四、        四、HR必须熟悉公司的各项业务。
周良文点评：看来大家对很多方面是共识的。这里我想问大家：根据各位的经验，招聘时是直线经理说了算，还是HR经理说了算？
答案一：HR经理主要对应聘者的整体素质把关，而直线经理主要是对他的业务能力进行考核，感觉直线经理对招聘的决定权更大一些。
答案二：先由HR经理做第一轮筛选，然后这些应聘者再由直线经理进行选拔。
答案三：虽说HR经理在招聘中也有否决权，但是我们很少用。因为人招进来之后主要还是为直线经理工作，如果他们不满意，将会直接导致该岗位工作无法开展，付出的成本是很大的。我们也将被投诉，进行新一轮的招聘。所以我们还是尽量尊重直线经理的意见。
   周良文：各个企业有自已不同的企业文化。适合自己就是最好的。
队名：人力资本生产队
口号：人力资源经过人力资源管理与开发成为人力资源资本
发言人：华侨城集团公司人力资源部业务经理毛海鹰先生
鹰先生
   毛海鹰：我们的队名是“人力资本生产队”下面是我们对此的看法：
来自服务业的周惠：人力资源不是指挥人，而是服务人。
来自电子行业的巫俊：一定要加强团队合作。
来自旅游行业的毛海鹰：提高人员积极性是人力资源的核心
来自工厂的林泽钧：协作才能奋进。
来自服务业的彭华：没有完美的个人，只有完美的团队。
来自制造业的仲晓军：人力资源管理就是把合适的人放在合适的位置上。
小型企业靠能人，中型企业靠制度，大型企业靠文化。
我们的共识是：人力激活后才是资本。
周良文点评：看来“人力资本生产队”很注重张扬个性，每个人都有自已的位置。我们在工作中要注意把个人目标和组织目标相结合，做到最好！
队名：F8队
口号：SARS！（Smiling  And  Retain  Smiling!）
发言人：深圳飞通光电股份有限公司人力资源管理部副主任刘玉红小姐
刘玉红：我们有8位成员，因此取名叫F8———8台战斗机。我们的口号是：SARS——Smiling  And  Retain  Smiling！
我们认为，要使人力资源部门成为企业的业务伙伴，应该从以下几方面下功夫：
一、        关注企业的战略目标：
二、        熟悉业务流程：
三、        关注关键员工（即内部客户），关注他们的满意度：
四、        熟悉产品知识、市场、客户：
五、        提高HR管理专业知识（各种职能模块），如人力资源规划、招聘、满足用人及发展需要，等等；
六、        引领变革，形成良好的推动力；
七、        塑造并推动企业文化；
八、        树立服务意识，注意跨部门沟通协商；
九、        要有积极的心态。
周良文点评：“F8”队从四队中胜出，成为优胜团队。
学会把其他部门拉入“HR共同体”
周良文：看到各队的发言我感到很高兴，因为大家的参于与意识很浓。但也有不足：那就是大家都没有探讨具体的实践。现在我来进行总结：要使人力资源管理部门成为企业的业务合作伙伴，关键是两个方面：一是增强高层对HR的重视和认知；二是提高我们HR自身素质。
HR工作的核心可以用“ARM”来概括：A：attract,吸引；R:return,留住：M: motivate,激励。HR的不同工作环节和技术，都是围绕这三个核心来开展的，都是工具性的东西。
   要使管理层重视HR，首先要使大家达成共识：任何一个成功的职业经理，首先必须是成功的HR经理。因为每位职业经理人都必须直面人员的管理问题。HR 部门应该向每位经理人灌输这个观点，把其他部门也拉入“HR共同体”让所有的直接经理人了了解和支持HR工作，甚至成为HR专家。
   正如每个企业的核心竟争力是所有的直线经理的合力，HR工作也不仅仅是HR部门的事情。大家看到一个公司的辞职率，第一个想法是这是衡量公司HR管理能力的一项指标，公司HR总监和领导应该为此直接负责。可是实际上公司的辞职率是由各部门辞职率加权平均而得来的，各部门经理应该对本部门的辞职率直接负责任，才能使公司有更加合理的辞职率。
另一个典型的现象是很多人因为公司的好口碑和平共处待遇而加入公司，却因为与主管不和而选择离开。打一个比较形象的比喻，一个公司的HR经理就像一个居民小区的物业管理经理，他们只能尽量用科学手段去管理小区，使之安全有序，但无法确保每个家庭幸福美满，因为家庭幸福和睦是由各家庭成员和家长决定的。
   学会把   策略融会到HR会到HR中
周良文：我们HR在工作中往往会遇到一种人，他们永远在发牢骚，不管把他们安排在哪个部门的哪个位置他们都有意见，人称“意见领袖”。怎么应对这样的人？
   我们说，观念决定态度，态度决定行为，行为决定习惯，习惯决定性格，性格决定命运和前途。这些环节里，“习惯”是中间承上启下的关键一环。要改善HR工作环境和员工对HR的认识，要从改变他们的习惯做起，而这需要系统化的培训。
   如何完善自我呢？我认为人的基本素质由以下几方面构成：S:skill : K: knowledge: T: talent其中最重要的Talent（才干、悟性）在一个人15岁以前已经被基本决定了，可改善原并不多。因此，与其花费大量的时间和精力去弥补自身的缺陷，不如花点时间好好研究自已，找到最合适自已的位置和工作方法，最大限度地发挥自已的优势，让自已成为这个岗位上别人无法轻易替代的人。
   还有人际沟通能力。HR应该具有较宽的知识面，平易近人，善于人听和沟通。我觉得最好的沟通技巧，就是人品好。
   最后我要强调的是，HR应该学会借鉴  概念。每个公司都有两个部门一定是需要花钱的，一个是  部门，一个是HR部门。建议HR也向  学习，有预算概念，也有明确的行为目标和定位。现在我们来看看  的基本概念：
   传统的Marketing 有4P概念：Product（产品）、Price（价格）、Place（渠道）、Promotion  （促销）。这个概念已经演变为4C：Consumer （消费者）、Cost （成本）、Convenience （便利）“、Communication （沟通）。
   HR 与之相对应的概念是：
   HR的客户终端—员工
   HR的研发—调查
   HR的制造产品—各种规章制度
   HR的销售、推广—各种规章制度的贯彻执行
   HR的客户服务—调查员工满意度，各种沟通交流以及活动
因此，我觉得科学而理想的HR Competence （能力）应该包括以下几个方面Business Sense （业务敏感度）、Finance Concept（财务概念）、Marketing Strategy（市场策略）HR Professional（HR业务能力）。
   以上是我对“人力资源部门成为企业业务伙伴”主题的一些个人之见。欢迎大家与我联系，继续探讨HR话题！