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企业生存发展的四条警戒线
一个企业要想长盛不衰，始终充满生机与活力，就必须在企业内部建立和培育一个人才辈出、优胜劣汰的竞争机制。
一个企业是否充满生机与活力，一是看技术创新能力，即新技术、新产品的开发能力，二是看管理创新能力，看企业的管理模式，看员工的敬业精神、团队意识和凝聚力。注意企业人力资源管理上的四条警戒线，第一条警戒线：一个企业在正常经营期内，每年中、低档员工的淘汰率如果低于2%，因企业没有中、低档员工的轮换、退出机制，缺乏新鲜血液的注入，沉员过多，没有生气，企业就要出现衰退。我认为：一个正常的企业，每年应淘汰3%--6%的员工，才是合格的。
第二条警戒线：员工收入总额中必须有一部分是活工资，只有活工资才能激发员工的首创精神。固定工资之外活工资部分，如果长期低于20%，这个企业不会产生持久的创新能力。美国的企业，一般是活的部分占30%，死的部分占70%。日本、韩国一般是四、六开，这跟民族文化传统有关系。我认为：企业要保持创新能力，活的部分应在25%左右，死的部分应在75%左右。其中：科技人员、营销人员工资活的部分应在35%以上。在一个企业内部，因每个员工的工作岗位不同，不同岗位的职责也不同，不能实行一个模式的工资政策和标准。
第三条警戒线：企业内高素质的管理与技术人员占全体员工的比例不能低于20%，否则无论是什么样的企业，也活不长，长不大。劳动密集型传统企业的比例可以适当低一点，高新技术企业的比例则必须高于这个要求，达到40%以上。例如：美国微软公司，高素质的员工占90%以上，并能够把员工凝聚在一起。中国海尔集团公司，高素质的管理与技术人员的比例在40%以上。
第四条警戒线：在普通的竞争行业，个人独资股本的企业是做不大的，迟早要走向衰亡，无论是国有企业还是民营企业。这里有一个原则：就是企业的核心员工要持有公司的重要股份，让优秀的员工持有公司的股份是保持企业生命力的秘诀。如果是资金密集型企业，怎么分配股本结构？这与企业的规模大小也有密切的关系，一般地说：企业规模越大，员工持股的比例也应较大。如果资本量化容易，员工持股数对总股本的比例应该有一个适当的界定。假定员工持股总数是20%，则普通员工持股数就应占1/2，中层骨干占1/4，高级经理人才占1/8。
只有这样，才能在人才队伍上，真正将优秀的人才留下来，将素质差的人逐步淘汰掉，为企业构建一个优胜劣汰、充满生机与活力的竞争机制。 | 
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