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传统的工作方式仍旧是在某种工作场合的分工合作，随着信息技术和互联网多媒体技术的发展，人们渐渐接受了远程办公的方式，即办公地点远离与为之服务的物理场所，但是更多时候，我们仍旧还是以工业社会的方式参与着分工合作，这就免不了与人打交道，如何使工作更加有效率，如何使工作更加富有激情？人际关系显然是一个不可逾越的障碍。
管理者现在都面临一个问题：现在的员工似乎越来越难以管理了，这诚然是管理者们共同的挑战，事实上，在就业市场80年代出生的人已经成为就业市场的主角，而90年代出生的人也开始进入就业市场，合乎“规矩”的员工现在似乎很难寻找，因为以前那些低着头工作的人渐渐从管理人员的视线中远去了。面对新一代员工的特性，管理人员们不得不试图了解这些新一代员工的特性，而占主流多数的管理人员并不是新一代，年代的不同使双方生活在不同的圈子中，这是所有的管理者在进行Hr管理时共同面临的问题。如何消除这种生存意识的差距，需要让不同的年代圈发生交集，而管理人员应该主动涉入这种截然不同的年代圈，不然难以获得人际关系的突破。
管理的过程就是使资源得到有效整合的过程，如果人际关系出了问题，那么所有的资源也无法得到得到有效整合。笔者在这里说的人际关系，不仅体现于平级、平等交往中的人际关系，也体现于上下级之间的关系处理。有的人在人际交往方面确实有独到之处，在交往活动中善于搞活气氛，有的人则显得比较孤僻，但是每个人都有自己的生活圈，都有自己的交际圈，也不能用单纯的人数来衡量哪些人的人际交往能力更强，笔者自己认为，所谓人际交往能力就是让别人接受你的价值观的能力，“道不同，不相为谋”这是一句古话，如果交往者彼此之间并不接受某种价值观，那么大家也不会聚集在一起。在平等地位的交往中，那家可以去比较自由的地甄别、选择某种价值观念，实现人际交往的自动自发，而这样过程的人际交往关系也相对比较和谐。
但是如果在出现级差的交往中会怎么样呢？管理者可以对员工下达指令，好像这是管理人员当然的权威，真的是这样吗？权力的来源有两种：一种是组织的赋予，另外一种是对象的认可，好比有一种说法“权力来自于人民”管理人员在做工作指令的时候到底是运用了哪种权力的来源呢？这是值得所有管理者都认真思考的问题。而第二种权力的来源就需要取决于对象的认可，如果管理者需要运用自身的品质来征服所有需要管理的对象的话，就需要有杰出的人际交往能力，有许多管理学的先驱们对一些管理者的品质做了很多的概括，似乎更倾向于第二种权力来源的获取，而并不是通过组织的赋予，因为这种权力是强加于被管理者身上的。
想一想那些管理者与被管理者的矛盾，固然两者的目的和取向有差别，但是更多地是不是由于错用了权力的来源而导致，而且有时候甚至会出现管理者和被管理者之间的尖锐对立，有时候甚至试图用组织赋予的权力来压服不满和有意见的被管理者。或许这种观点有些偏颇，和谐的人际关系，和谐的上下级关系是在一个特殊的环境背景下建立的，而这种关系的建立也是双向的。如果只是一味依靠组织赋予的权力而压人一头，如何任何人都会有埋怨之情，因为人可能会为权力屈服，但是不可能为权力服气，而一些管理者说：“我喜欢这种掌握一切的感觉”，恰恰是受到了了第一种权力来源的影响，只是将下属当作是一个任意摆布的工具，而并没有将之视为平等交流、交往的对象，这也可以视为一种典型的权力意识观，甚至有一种错觉，认为自己掌握这种权力是当然的，而忘记这只是组织赋予的结果。
笔者反对运用第一种权力来源来建立工作中的关系，因为这样会抹杀下属的积极性和创造性，如果只是将之视为一个可以利用的工具，那么也会将下属当作是一个庞大的机器上可以任意调换的零件，而不是认为是这个庞大机器上起到了重要作用的零件，前者显然只是普通的成本概念，思维的逻辑是：换掉这个只需要几乎可以忽略不计的代价，我可以在材料仓库（市场上）很容易找到这样的零件；而后者遵循的是价值创造观念，思维的逻辑是：这个零件在这个机器上是独一无二的，为了使它能更长时间发挥更大的效用，我必须做好保养和维护工作。
不同的权力意识和思维意识，对于下属的观念显然是不同的，相应的下属的感触也是不同，而一些管理者显然倾向于这样的观念：下属是愚蠢的，需要我指明方向的，下属是被动的，需要命令才会执行的等等，这些典型的、错误的“Y”理论，时至今天还存在于管理者身上，这种错误的人力资源认知，会带来和谐的人际关系和工作关系吗？会带来和谐的工作氛围和企业氛围吗？
管理者，请不要抱怨你的下属是如何的丑陋，而是应该认真反省自身的行为和意识是何等的荒谬，如果不能扭转一些错位的思维，那么你的组织（部门）中，人际关系和工作关系还会一如既往的糟糕，在管理中需要善于利用和挖掘第二种权力来源，正如一些管理前辈所言：“充分利用你的影响力来工作”。
沐易于2009年9月17日 汕头XX公司 | 
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