[原创]必须彻底摒弃权谋式的员工参与

zgc_604

必须彻底摒弃权谋式的员工参与

文/朱国成

在企业管理过程中，很多人都特别强调员工参与，其中一个主要理由是员工参与有利于各项制度、措施的理解、贯彻。但是，我发现很多员工参与倡导者根本走向了问题的反面。

例如，在企业中出台某一项制度之前，一般都有一个征求员工意见的程序，选择若干员工代表座谈；而实际上这仅仅是一个程序而已，不管员工代表是否提出了怎样的意见，制度都是要按照既定方案执行的。

其中的逻辑是，我们已经征求过员工意见了，员工也参与到了制度制定之中，那么你就不应该再反对这项制度；再说明白一点，这些管理者的做法就是要“拉人下水”，既然你也有份，那么就不要去告发——而即使不是“拉人下手”也是“招安”。而实际上，员工的意见并没有被吸收。

这种管理者的思维中有一个根深蒂固的想法，自己的决策、做法是正确的，而员工反对的根本原因在于既得利益受到了损害；听取员工意见、鼓励员工参与只不过是缓解员工反弹情绪的手段。这种思维方法是相当普遍的。

这恐怕是我们不能在管理上真正成熟的原因之一，因为我们的骨子里是不信任人、不尊重人的自大狂。这种想法距离“以人为本”何其之远，简直是背道而驰。所以，管理是从人性假设开始的，当我们的假设前提没有根本改变，而涂胭脂抹粉似地谈论以人为本，就出现了前面权谋式的员工参与。

让员工参与，在我看来，其出发点在于：首先承认了任何人都有其独特的聪明才智，是承认“愚者千虑、必有一得”，何况德鲁克所说的知识员工的比例在不断增长；其次承认了员工立场和价值主张的合理性成本，企业不仅仅是股东的，其背后还有包括员工在内的大量利益相关者，所有人的诉求都应当得到尊重。

必须承认，在很多时候管理与被管理是存在矛盾的，这本身就是一种正常状况，裁员、减薪不就是如此吗？这是没有必要讳莫如深的，各种漂亮的词句也根本无法改变这一现实。关键是双方对于各自地位、责任、权利、规则有一个明细的确认，这是一个基础；然后双方朝着共同的愿景、目标努力、迈进。“先小人、后君子”用在这里实在恰当，不过这里的“小人”倒是褒义——正是我们传统地认为确认规则是小人行径，才有我们的尴尬。

不彻底放弃权谋，就没有管理的进步。

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另外，我认为信任可基本分为有条件信任和无条件信任。

无条件信任是以亲情、血缘等为特征的，比如父子、母子、夫妻以及朋友等关系。我国社会实际上在很大程度上是以这种形式进行组织的，比如民营企业就如此。

而有条件信任则是以某种规则、利益机制为基础的，比如契约关系。这实际上是主流。比如在企业里你的老板相信你，但隐含的条件是背后的利益机制，比如期权、奖励机制等；而如果一个人辜负了这一信任，那么就再被信任，这也可以看作一个约束条件。

假如我想在说，我是想相信人的，我是真诚的。但是你是否仍然觉得我在撒谎，那么实际上我们都是不那么相信人的。呵呵……

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QUOTE:

以下是引用tibers在2009-4-14 14:47:53的发言：

因为我们的骨子里是不信任人、不尊重人的自大狂。

这句话有点盖面的嫌疑，都不信任人，那父母兄弟呢？妻子子女呢。

 反过来说，你谁都不信任，如果可以，你把你这句话写在你的胸前“我谁都不信任”，我就服了你！

首先声明，我们讨论的语境是企业范围内，因而你说的范围不属于我所说。而我们所见到的夫妻反目、兄弟成仇也不再少数。

另外，或许存在以偏概全的问题，但是应当是主要部分。

小编土豆

正是因为这种制度，才导致就算请了员工代表也没多少人想讲真话和意见。

tibers

因为我们的骨子里是不信任人、不尊重人的自大狂。

这句话有点盖面的嫌疑，都不信任人，那父母兄弟呢？妻子子女呢。

 反过来说，你谁都不信任，如果可以，你把你这句话写在你的胸前“我谁都不信任”，我就服了你！