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黄纯：“人的尺度”是“人”的“尺度” ——素质/能力模型所做不到的 测评技术的发展 从心理学意义上说，在现代人力资源管理中使用的各种素质/能力模型都属于测评技术。 现代测评技术是在格式塔心理学的基础上发展起来的，特别随着IQ测评技术的出现而有了很大发展。尽管早期的测评技术伴随有较浓重的雅利安主义意味或被之利用，但随着众多实用心理学学者的参与和努力，很快就抛弃了这种气味。 不过，同样必须看到，从测评技术诞生之日起，就伴随着对其的无数争论。而且，非常重要的是，即便以最保守的估计，测评技术都已经有近20年的时间基本停滞不前了。即以测评技术中相对效度最高的评价中心来说，是1956年在美国电报电话公司开始启用的，至今都未有实质性的进步。 这些都与测评技术自身固有的困境有关。
测评技术的固有困境 无论测评技术是基于何种架构，这些架构本质上都仍是一种属性的命名。从概念的角度看，这本身已经隐藏着某种本质主义。更为关键的是，在测评技术的实际操作过程中，受其固有的工具性的限制，几乎就不存在根据特定的人来调整测评技术本身的可能。缺少了这种有效反馈，测评技术在某种意义上就成了特定的“模子”，进而在实际的操作过程中，几乎必定会落入本质主义的陷阱，并最终导致决定论。 为了克服这一缺陷，西方的测评科学采取了非常谨慎的态度，最典型的一个行规便是，任何一套测评量表必须经过最少10年的时间，经过可验证的、可靠的群体的长期跟踪之后，才可能被承认。这种经过长时间检验的知识及知识库积累，正是国外知名咨询公司赖以谋生的基础之一。 可惜，这仍仅仅保证了一种审慎的可靠性，并未在根本意义上解决问题。况且，中国的心理学学者们基本没有类似的耐心，草草拿过国外的量表就在国内“创收”了。象某位心理学教授在云南联通做心理测评时事先声明的，“这个测试只有10%的可信度，尽管对我有80%的价值”，这种审慎而诚实的态度实在并不多见。 而且，即便是国外相对成熟的量表，仍有一定的适用范围，并不总是对所有类型的企业都适用的。以著名的麦克伯能力模型为例，要真正发挥作用，必须依赖严谨的经验数据。麦克伯的能力模型本身即是一种经验模型，它的各种能力之间的逻辑关联有很大的可商榷余地。也即，它回避了各种能力之间的因果联系，进而实质也回避了对驱动因素的分析与认识，而将分析与运用的基础建立在经验性的统计分析上。这当然有效简化了模型的运用，但同时也使得模型本身成了一种固化的预设。这一问题在多数素质/能力模型中同样存在。毕竟，对素质和能力的任何一种分类，都不可避免地带有后天经验认识的成分。 测评技术的这种统计学基础使得它更多具有的是指导性，可惜它却很容易被误用成决定性的。每一个人都是具体的，而非统计意义的，就如同在很多时候平均数不仅毫无价值且容易产生误导一样。说90%的这类人员具有XX的特点对于某一个具体的人而言，可能毫无意义。因为我们不仅无法确证此人恰正是这90%中的一员，同时也无法确切地获知和预测此人在特定情境下的行为反应，除非我们认识到几乎所有的在此人身上所包含的心理和行为的发生机制。因而，就某一个具体的个人而言，往往更需要的，并非是统计学意义上的定性，而是谱系意义上的对其所有成长经历的充分理解，理解“我是谁，我从哪里来，要到哪里去”这三个最基本的启蒙命题。说一个更习惯从尾端挤牙膏的人是理性的，那是占卜，而非真正的科学。
[此贴子已经被作者于2008-12-30 9:12:37编辑过] | 
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