跳槽员工也明白,跳槽是有着很大的转换成本的,离开工作多年的企业,原来积累的人际信任网络将基本不存在,他们将要在一个陌生的环境里打拼,未来还充满许多不确定的因素。因此许多跳槽员工都会把跳槽视为一次冒险,而非绝对的痛下决心。 对企业而言,核心员工的跳槽对企业构成了两方面的损失:①意味着原来积累的对该员工的培训成本得不到回报;②对其他员工形成了一定的负面心理影响,会在一段时期内使士气低沉。因此,一位成熟的企业主管绝不能对员工跳槽无动于衷,更不能冷嘲热讽,而必须尽量加以补救。 在收到核心员工的辞呈后,上司应该尽可能地进行协调,根据企业的实际情况对员工提出的要求尽量满足。如果员工因为上司的诚意而留了下来,上司则不应该对他曾提出辞职而耿耿于怀,应当为他愿意留下来继续为企业做贡献而高兴。 事实上,只要上司尽力帮助员工解决困难,如解决不了,可向他(她)坦诚企业的实际难处,极有可能就会收到奇效,使将要跳槽的员工体会到企业的温暖和实际困难,甚至有相当一部分会打消跳槽的念头,铁下心来为企业奉献才智。从这个意义上讲,一个高明的企业主管就在于能够抓住人心,尤其是在人心出现动摇之际,通过进一步的协调来优化内部的资源配置,稳定核心人才队伍。 三、用真行感觉员工 若企业自身已经没有调整的空间,就应该顺顺利利地放这些人才到外面去闯。许多企业主管觉得核心人才的跳槽,对企业来讲是很没面子的事情,都希望将此事淡化处理,希望员工能悄悄地走,不至于弄得满城风雨。殊不知越是这样,越会使其他员工产生猜疑和议论。 所以,对核心员工的跳槽完全不必讳莫如深,进行神秘化处置,而应公开为之送行。 可考虑为跳槽员工召开一场隆重而简朴的欢送会、话别会,把员工原来的上司、同僚、下属都请来欢聚一堂,企业主要领导对跳槽员工的业绩和贡献进行充分肯定,大家共诉衷肠,祝愿跳槽员工前途更美好。但最为重要的,是要虚心请教这些跳槽的员工,他们对于企业有哪些不满和报怨。有何改进的建议。 人之将走,其言也真,跳槽员工一般都会一针见血地指出本企业客观存在的平时又没人想说、没人敢说的问题,这对企业来说,是一笔巨大的无形财富。 据悉,松下幸之助对另谋高就的人不仅衷心祝贺,还十分诚恳地请他们对企业提出批评和建议。松下公司的许多决策就是根据跳槽者的临别留言而加以改进的。跳槽员工的怨言往往是目前企业管理中的松懈之处,恰恰也是高层管理者所容易忽视的“盲点”。一番抱怨的背后,往往隐藏着改进企业管理的突破点。只要管理者能虚心请教,跳槽员工肯定会直言相告,吐露真言。通过不断收集跳槽员工的意见和建议,就能有助于消除管理者的“视野盲区”,有的放矢地改进管理水平。 |