[转帖]如何处理不服从管理的员工

redya

案例故事: 我的老部下变成了"刺头"怎么办?

邵小强是刚晋升的一个部门经理, 接管这个部门没一个月, 最近他被一个老部下的事弄得心烦意乱.

以下是他的陈述: "我做主管的时候, 我的助理吴卫工作挺努力, 但自制力太差—好赌. 我被提升为见习经理, 他也理所当然的升主管. 吴做主管期间, 挪用公司公款被我发现告诉当时的经理李, 但由于李即将调走, 为做老好人就放他一马.

吴还向手下员工借钱, 搞得整个部门怨气太多, 不愿借的被他打压逼走几个. 我发现后和经理说, 经理又做好人, 但也不得不把他调到一个小部门去了. 没多久李调走了, 我成了他的仇人, 我做经理后, 他工作不积极, 无故迟到早退, 天天上班找不到人影, 不知道跑哪去了. 但永远他都有理由, 不抓到死的证据, 他是不会承认错的……

抓到他错了, 也是一副无所谓的态度, 要不让我罚钱, 要不罚别的什么. 因为他工作做不好, 沟通也有问题, 我也不想和他多说. 本想用公司制度处罚他, 处罚多了以后就给他降职, 准备一下把他降到最低层. 但他现在什么错都不承认, 永远有理由! 工作不能按时完成, 他说没人告诉什么时候交; 到了下班点就走人, 也不和我打招呼.

我真想和老总沟通一下, 通知人事要么让他走人, 要么给他降职. 但我也是刚上来, 总感觉这样做会让老总对我的印象不太好, 但要不是我前任的纵容, 他也不会越来越过份, 我也找他谈过多次, 但没用. 我说后他还会找太多的理由, 他现在是越挫越勇!!!!～这样下去, 我都烦死了……

不知道为什么他对前任经理很怕, 但对我就是无所谓. 请职场的高手给我指点一下吧.

遇到不服从管理的员工实在让领导头痛

八面来风

员工为什么要"服"你?

如果你总是"让员工服你"那就麻烦了, 不是要你去强势的压迫员工! 不是整天想着对付员工, 无论如何, 就算员工表面服你, 他心里不服你!

先转变你的观念, 管理者首先是服务员工! 送你一句话"你想别人怎么待你, 首先你要怎么待人"

员工为什么要"服"你?

1、首先你不一定要比你的员工能力强, 当然你如果能力比你员工强, 那最好, 如果你的能力比员工差, 没有关系, 但你一定要有宽广的胸怀. 这时员工也会"服"你.

2、当你要求你的员工一定要做到时, 首先看看自己做到没有!

3、记住: 站在老板那边你会四面楚歌, 站在员工这边你会掉饭碗. 如何平衡你的角色? 管理者应该是承上启下, 做好你的桥梁.

4、付出: 多关怀下属, 记住: 下属的问题就是你的问题!

5、你的公司每个人既然存在, 肯定有他的作用, 要不老板早炒鱿鱼了.

让员工"服"你这个观念本来就是错的, 不是"服"与"不服"的问题, 如果我们天天在想着对付所谓的"刁民"员工, 而员工吃饱了也在想着应付我们这些管理者!

一想到这些, 那真是糟糕透了.

davybao

管理理念有误，首先应端正态度。把他当成一个有独立生活、工作能力并能做好的一个个体，然后去了解他为什么这样，再对症下药。要想解决问题，必须先明白问题出在哪？

redya

——知人善任, 健全人力资源管理体系

这样的人事问题在企业里面有一定的典型性, 我想从必然到偶然的顺序阐述一下自己的观点.

首先我们来看看它出现的必然性, 也就是说在这家公司, 这位部门经理之所以为这种人事问题感到头疼, 其根源在于这个公司的人力资源管理体系存在较大的缺陷, 比如:

第一, 没有健全的考核机制与业绩标准, 干好干坏一个样. 除非"抓到他错了, 也是一幅无所谓的样子, 要不让我罚钱, 要不罚别的什么的", 可见激励与处罚手段十分匮乏; "他现在什么错都不承认, 有永远的理由, 工作不能按时完成, 他说没人和他说什么时候交", 更可见工作缺乏科学的指标规范与考核标准;

第二, 没有健全的晋升体系. 看起来, 公司的晋升标准基本是按资排辈, 对员工的能力、品质毫不甄别, 员工晋升上去以后, 就进了保温箱, 压力没了, 原来努力工作的态度就360度大逆转;

第三, 没有健全的人员退出机制, 对明显不合格的员工缺乏退出手段, 公司对人员的工作表现应有明确的原则与标准, 从业绩考核、重大违纪、价值观评价、能力素质评价、聘任周期等多个方面, 设定相应的退出标准, 一旦发生与公司制度要求不符的情况, 必须刚性执行相应退出措施.

接下来, 我们分析一下这件人事问题出现的偶然性, 也就是分析一下对这个人的处理办法. 其实, 一般来讲无外乎几种方式:

第一, 从管理者自己身上找原因. 这个人原来做助理的时候工作很努力, 这种努力为什么没有持久呢? 凡事必然有因果, 任何现象必然有其本质, 生性好赌导致好逸恶劳可能是其中一个最容易理解的原因, 但是也可能并非全部. 作为管理者的首要任务, 要找到每个员工的需求点, 对症下药, 因为人的需求有很多种, 也有很多层次, 每个人在需求方面都不同, 找到穴道之后再通过相应的激励手段来刺激他的工作积极性;

第二, 沟通教育. 世界上没有完美的人, 对任何人都应给予其机会. 这里要注意沟通的方式方法, 从这个案例可以看出, 这个人对部门经理已经明显有敌意, 直接沟通效果未必好, 可以间接去了解他的真实情况与真实想法, 比如通过跟他熟悉的同事去了解, 然后再去沟通;

第三, 让合适的人上车. 就是通过了解与沟通, 分析挖掘这个人到底是不是还有改过自新的可能, 如果确认难以改变, 就毫不犹豫的让其退出.

管理者如何妥当的处理冲突

在一个单位里群体内部的冲突是常见的, 管理者如果遇到这样不服从管理的员工, 确实是一件头痛的事. 但是当冲突摆在你的面前时, 想躲过去是不可能的. 惟一的方法是面对它, 分析它, 并想办法处理好.

如果采取正式谈话效果不一定好, 也可以私下找他, 在聊天中, 对他的业务能力给予肯定, 对于他出色的工作给予表扬, 同时告诉他, 我需要你的支持. 有时也会出现你做了许多工作但他根本就没把你当回事的情况, 这时候, 你就不必为他花费更多的时间了. 此时可以明确地指出他的错误和缺点, 如果他还是我行我素, 不服从管理, 就应该毫不犹豫的将他开掉. 因为这种人留下来绝对是害群之马.

在一个单位或部门, 优秀管理者的工作不单是让上级领导看你是怎样的管理者, 更重要的是你的部下能知道你是怎样的管理者, 有多大的能力, 从而决定是否服从你. 数种方法确实无效的"关键"人物, 你可以严肃处理, 绝不手软. 因为这是为了整体的利益, 为了单位的发展, 为了所有的员工, 也是为了自己.

redya

——清理"定时炸弹"需要管理艺术

每个公司都会有这样的刺头员工, 这也从一个侧面反映出公司在对员工管理上的疏漏. 正是一味的纵容才导致了现在的这种情况, 员工对上司没有应有的尊重.

企业用人应该是德才兼备, 以德为先. 该员工赌博成性, 说明存在的问题不仅仅是能力层面上的. 个人的品德已不让同事信服. 如果继续放任其继续在公司, 无疑会造成很大的负面影响, 对其上司而言, 该员工就是一枚定时炸弹.

让该员工走, 怎么走, 是需要一些管理艺术的.

第一、让该员工走, 同时公司不承担不必要的经济补偿.

第二、让该员工走, 同时公司的形象不受损.

第三、让该员工走, 最好由该员工主动提出.

第四、让该员工走, 同时对公司员工进行反面教育.

按照以上四条原则, 现在新的劳动合同法出台了, 虽然增加了企业责任, 更大的保护了劳动者的利益, 但并不是在合同期限内不允许企业辞退员工的.

根据新的<<劳动合同法>>的第三十一条, 劳动者有下列情形之一的, 用人单位可以解除劳动合同:

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度, 按照用人单位的规章制度应当解除劳动合同的;

(三)严重失职, 营私舞弊, 给用人单位的利益造成重大损害的; ……

(五)被依法追究刑事责任的.

公司完全可以在其实施赌博行为时通知公安机关采证, 即可将其辞退, 此为下策. 公司可以按照单位的规章制度, 与其进行面谈, 声明将其辞退的主要原因, 并进行书面通知达到辞退目的(前提是要收集其在公司的违纪记录并注意保存), 此为中策.

公司可以对其进行转岗或调动到其他工作地点(他不想去的), 但架空他的权利, 并告之其他员工不得与之赌博进行疏远, 让其自己提出辞职, 公司可不支付赔偿金, 此为上策.

如成功使这样道德与职业感缺失的员工离开公司, 新任经理的工作将会变的顺畅起来.

redya

——在升迁后调整自己的管理方式

这个案例核心的问题是如何在现在的不利情况下处理好这位员工, 也就是讨论邵小强在升迁之后如何进行有效的人员管理.

诚然, 如邵小强所说, 他的助理曾经很努力, 也对于他的升迁功不可没, 同时也已经习惯了邵小强在作为主管时候对他的纵容. 但随着邵小强身份的改变, 他和员工的关系也发生了变化, 在这样的情况下管理下属的方式方法也要随之有所调整.

首先, 要正视自己的位置. 作为经理就是一个部门的全权负责人, 要对所有的下属员工负责, 要敢于承担责任, 把部门的利益放在第一位, 而不迁就自己的私人利益, 也就是说能够接受头面人物的角色.

其次, 要正视下属员工. 作为以前跟随自己的下属, 在你升迁之后心里一定会有一些优越感, 在这个时候你必须正视部门下属员工的地位和关系, 不要让"自己人"得意忘形, 那样会伤害其他员工的积极性, 一碗水端平.

第三, 要给部门带来一些新东西. 俗话讲新官上任三把火, 虽然通俗但是有着深层次的意义. 对于刚被提升的邵小强部门其他员工不一定知道他的能力, 或者对于其能力有所怀疑.

另外, 很多员工也希望新来的经理能给部门带来利益. 在这样的情况下, 新官必须在上任的时候给大家一个表示, 说我有能力并且有方法让部门更好.

根据上面几点调整, 我觉得邵小强应该采取以下措施, 扭转局面:

立: 制定加强现有的公司规章制度, 并且通过一些手段发布给整个部门, 让员工感到规章制度的严肃性;

教: 在正规场合正式约谈该下属员工, 明令公司规章, 告知其问题所在, 不教而诛视为不义, 所以要给人改正的机会;

诛: 如没有改正, 以经理身份出示文书版处理意见, 不姑息纵容, 显示自己果断和权威, 新官上任三把火;

报: 正式上报给公司老总你所做的决定以及相关决定流程和意见, 向老板表示自己有能力和信心处理部门各种问题;

告: 在部门召开某某同事的处理总结会议, 总结经验, 告示其他员工, 昭告部门, 杀一儆百, 树立自身公正严明地位!

在做到上面的外表功夫的同时, 要做到以下几个内功:

私下里约见这位下属, 用私人情谊打动他, 告诉他大家一起努力就会更好;

私下里找一些和这位下属私交好的同事, 通过他们劝告这位下属;

私下里找到其他的主管, 请教如何处理这个问题, 请教如何搞好公司事务;

开除这位下属的同时, 尽量帮其解决力所能及的困难, 比如安置费, 介绍工作.

内圣外王, 是做人、做事的关键.