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中小企业培训之一：问题
“不学习，就死亡”
这是新希望集团总裁刘永好给所有取得了一些成绩的老板的忠告！ 胜人者力，胜己者强，企业最难超越的不是竞争对手，而是我们自己！ 如何在不断变化的环境和对手面前持续保持竞争优势？归根结底是人的问题！企业人的素质事关重要，企业必须建设一套能保持人的素质的体系：HR管理体系，以保证所有岗位的人员能够持续胜任！ 在HR体系之中，培训（包括学习、教育、训练）自然是核心内容！ 但作为中小企业（我们主要讨论我们的民营企业），往往没有形成自己的文化和系统的管理体系。对于培训，往往会存在以下问题： 1. 决策者不重视：百年大计，教育为本，而一些老板仍停在机会竞争时代，没有意识到提高企业能力的重要性，一把手思路上不去，培训工作做不好！管理者常见误区有： ¨ 为人作嫁衣论：怕员工“翅膀硬了就想飞，赔了夫人又折兵”； ¨ 自找麻烦论：“愚人政策”，员工懂得太不不好管； ¨ 培训费时论：“磨刀会误砍柴工？
”被问题和订单追的好像没时间；
¨ 培训福利论：只有对做得好的员工或（自己人），安排福利性培训。 以上观念是根深蒂固的，直接影响培训决策和投入！ 2. 缺少培训管理者：老总可以不懂培训，但需要有懂得培训的人员来系统策划企业的培训体系，做培训计划、落实培训效果，否则会常犯以下错误（或者培训外包也是不错的选择） ¨ 为培训而培训：由于缺少培训管理者，培训作为追潮流的任务，不能支持组织的战略和目标，或只是关注新课程或单一部门需求。 ¨ 重投入，轻产出：只重课堂效果，重视名人，忽略培训后的演练和有效性评估； ¨ 重外部少内部：最重要的文化，工作技能，核心竞争力都应是内部培训，内应大于外。（日本做的最好） ¨ 重个人能力轻团队能力：培训针对个人较多，培训后只评估个人能力，缺少团队能力培训和评估； ¨ 事后培训：问题越严重，培训越多，缺少持续改进和为系统提升绩效而做的培训。 3. 培训做为一个部门的任务：培训是包括总经理和所有负有管理职责的人的责任，每一个管理者必须训练好下属，每一名工程技术人员必须带出好的徒弟； 中小企业培训之二：问题的根源 人力资本理论创始人、1979年诺贝尔经济学奖获得者西奥多？舒尔茨（T.W.Schultz）在20世纪60年代依据大量的实证分析得出一个突破性结论：在现代社会，人的素质（知识、才能和健康等）的提高，对社会经济增长所起的作用，比（物质）资本和劳动（指非技术性劳动）的增加所起的作用要大得多，而人的知识才能基本上是投资（特别是教育投资）的产物。 按照这种理论，不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。而且人力资本投资不再符合边际收益递减规律，而是边际收益递增的。 可悲的是，多少中小企业老板认识不到这一点！ 所以，培训问题的根源在领导者，但进一步追究，社会和政府难辞其咎！ 一、 中小企业缺少高瞻远睹的领导者： 几千年来，狂热的士大夫思想和“商”的社会地位限制了我们社会对“经济人”的培养； 几千年来，完全为政治服务的正统教育在培养独立人格和具有创造性精神的商业精英方面一无是处。可以说，35岁以上的人，受的教育越多，在市场经济中越没有竞争力（可能几所名牌大学要除外，但他们也基本不培养中小企业主）。 还好，中小企业老板大学毕业的少之又少，文化成度低是他们的特色；缺少“知识”并不代表他们缺少智慧，他们照样能在竞争中获胜！ 但是，国际化竞争中光玩战术是不行的，基业长青和将手艺、作坊传宗接代也有太大差距，对资源整合、战略、流程、文化、创新等能力的缺失是中小企业领导者的硬伤； 可喜的是，各种各样的“总裁”研修、提高班的热证明这一问题在有所改善！ 二、低信任度的传统文化限制了现代化企业制度： 信仰的缺失、对法律的漠视、社会信托责任的缺失、国有集体企业损公肥私的案例影响、“防人之心不可无”的观念、非正道的经营（偷逃税、商业贿赂等）。这一切，使中小企业主不会将企业交给他人管理，哪怕明知自己的水平、儿子的水平已难以应对竞争！ 同样，即使有些前卫的企业主聘请了职业经理人，但结果往往是很难有所作为！ 整个中小企业决策层的短视，造成了对教育培训工作的忽视，进而影响战略的实现！ 三、企业缺少社会责任 鉴于领导者水平、观念，短期的利润仍是许多中小企业的核心目标，所有不能很快见到利润的投入会被忽略—包括培训！ 更值得一提的是，“生存”应是企业的第一目标，但要想生存，作为社会的重要实体，本身就要承担社会责任。 企业社会责任（Corporate social responsibility,简称CSR）是指企业在创造利润、对股东承担法律责任的同时，还要承担对员工、消费者、社区和环境的责任。企业的社会责任要求企业必须超越把利润作为唯一目标的传统理念，强调要再生产过程中对人的价值的关注，强调对消费者、对环境、对社会的贡献。 什么是对社区、对社会的贡献？教育、培训，提高员工生存和竞争的能力，提高员工整体素质本省就是对社会最好、最直接、最持续的贡献！而不一定是捐款、扶贫！ 如果企业领导者能够意识到培训是回报率最高的投资，培训是为员工买的最好的保险，企业培训也是为社会培养人才！相信，我们的老板们会看得更远一些！ 四、社会和政府缺少引导和支持 社会是欠中小企业家的，我们没有投入多少资源培养中小企业家，他们大多“白手起家”。可是他们的贡献越来越大，ＧＤＰ、税收和进出口额均占全国50％以上；解决了75％以上就业岗位。光这两条，我们就应反思，应该补上这一课。 知错能改，善莫大焉，而我们没改！后果呢？环境问题、安全问题、职业健康问题……光挤牛奶，不加草料，牛早晚要生病的！还可能是疯牛病！要死人的！ 我们在诅咒污染江河的小造纸厂，在怨恨奴隶主一样的煤窑老板的时候，不要忘了，我们也要了他们的税收！ 国外政府对企业培训的支持经验我们可以学一些！
人力资本理论创始人、1979年诺贝尔经济学奖获得者西奥多？舒尔茨（T.W.Schultz）在20世纪60年代依据大量的实证分析得出一个突破性结论：在现代社会，人的素质（知识、才能和健康等）的提高，对社会经济增长所起的作用，比（物质）资本和劳动（指非技术性劳动）的增加所起的作用要大得多，而人的知识才能基本上是投资（特别是教育投资）的产物。 按照这种理论，不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。而且人力资本投资不再符合边际收益递减规律，而是边际收益递增的。 可悲的是，多少中小企业老板认识不到这一点！ 所以，培训问题的根源在领导者，但进一步追究，社会和政府难辞其咎！ 一、 中小企业缺少高瞻远睹的领导者： 几千年来，狂热的士大夫思想和“商”的社会地位限制了我们社会对“经济人”的培养； 几千年来，完全为政治服务的正统教育在培养独立人格和具有创造性精神的商业精英方面一无是处。可以说，35岁以上的人，受的教育越多，在市场经济中越没有竞争力（可能几所名牌大学要除外，但他们也基本不培养中小企业主）。 还好，中小企业老板大学毕业的少之又少，文化成度低是他们的特色；缺少“知识”并不代表他们缺少智慧，他们照样能在竞争中获胜！ 但是，国际化竞争中光玩战术是不行的，基业长青和将手艺、作坊传宗接代也有太大差距，对资源整合、战略、流程、文化、创新等能力的缺失是中小企业领导者的硬伤； 可喜的是，各种各样的“总裁”研修、提高班的热证明这一问题在有所改善！ 二、低信任度的传统文化限制了现代化企业制度： 信仰的缺失、对法律的漠视、社会信托责任的缺失、国有集体企业损公肥私的案例影响、“防人之心不可无”的观念、非正道的经营（偷逃税、商业贿赂等）。这一切，使中小企业主不会将企业交给他人管理，哪怕明知自己的水平、儿子的水平已难以应对竞争！ 同样，即使有些前卫的企业主聘请了职业经理人，但结果往往是很难有所作为！ 整个中小企业决策层的短视，造成了对教育培训工作的忽视，进而影响战略的实现！ 三、企业缺少社会责任 鉴于领导者水平、观念，短期的利润仍是许多中小企业的核心目标，所有不能很快见到利润的投入会被忽略—包括培训！ 更值得一提的是，“生存”应是企业的第一目标，但要想生存，作为社会的重要实体，本身就要承担社会责任。 企业社会责任（Corporate social responsibility,简称CSR）是指企业在创造利润、对股东承担法律责任的同时，还要承担对员工、消费者、社区和环境的责任。企业的社会责任要求企业必须超越把利润作为唯一目标的传统理念，强调要再生产过程中对人的价值的关注，强调对消费者、对环境、对社会的贡献。 什么是对社区、对社会的贡献？教育、培训，提高员工生存和竞争的能力，提高员工整体素质本省就是对社会最好、最直接、最持续的贡献！而不一定是捐款、扶贫！ 如果企业领导者能够意识到培训是回报率最高的投资，培训是为员工买的最好的保险，企业培训也是为社会培养人才！相信，我们的老板们会看得更远一些！ 四、社会和政府缺少引导和支持 社会是欠中小企业家的，我们没有投入多少资源培养中小企业家，他们大多“白手起家”。可是他们的贡献越来越大，ＧＤＰ、税收和进出口额均占全国50％以上；解决了75％以上就业岗位。光这两条，我们就应反思，应该补上这一课。 知错能改，善莫大焉，而我们没改！后果呢？环境问题、安全问题、职业健康问题……光挤牛奶，不加草料，牛早晚要生病的！还可能是疯牛病！要死人的！ 我们在诅咒污染江河的小造纸厂，在怨恨奴隶主一样的煤窑老板的时候，不要忘了，我们也要了他们的税收！ 国外政府对企业培训的支持经验我们可以学一些！
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