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fisher说明：逐鹿群确实是个非常好的培训师群，纯净单纯，大家志同道合，互相分享，一次次脑力激荡后，是学有所成的欢愉，再次感谢各位老师的分享与支持。
读书分享，由刘军元老师主持。刘军元老师臻于思考，善于引导，讨论非常的热烈，引出诸多精妙观点。请看：
论题一：责任与能力之间的关系，“没有责任心就无法生存”。
石家庄-刘军元：感谢苏老师为大家准备的这本书“责任终于能力”。虽然是按照畅销书的写法，但还是能够给人以冲击力。毕竟现在这样一个相对浮躁的社会，责任已经成为一种所谓的“奢侈品”今天来讲责任和能力的pk，实话讲逻辑上似乎不严密。但还是想做下讨论，来探求两者之间的关系。我个人的观点是“没有责任心就无法生存”，当然要基于能力。这关乎我们未来的职业去向。同样也想和大家探讨下如何塑造和培养责任心，这也是企业的责任。请大家发言。
宁波—吴军：刘老师前面的观点我认同但是后面的就不太认同了！
顺德-鼠：把个人的快乐或痛苦，与责任心联系起来。
昆山--苏平：同意 刘老师的 “没有责任心就无法生存”当然要基于能力，这其实是说：责任和能力是相辅相成的，对吗？
广州-kathy：我感觉刘老师好像说的是:责任在前,能力在后吗?
北京-Lulu：责任心是attitude的一种。attitude对工作是很重要的。责任心也可以影响做事的will.
宁波—吴军：因为没有能力但如果有足够的责任心我相信企业还是会培养的！能力不是一天就可以养成的！
昆山--苏平：责任心和责任是两个概念 ，责任是对任务的负责和承担，责任心只是态度。每个人都是有责任的，无论在工作、生活中，只是大小不同，但责任心只是态度。
石家庄-刘军元：这里请大家注意，我们来考究下责任的英文词义：responsibility是response +ability。是回应+能力。首先他建立在刺激-回应的模型基础上，就是选择决定。但如何回应是一种态度，也就是讲一种意愿-责任心。
昆山--苏平：刘老师的 在刺激-回应的模型 是指？
北京-Lulu：请详细讲一下刺激-回应的模型，请问这是谁的理论
北京-马宝琳：刘老师说道关键了：回应的能力，这要分清回应谁？要回应老板，有可能是自己的老板，当然也可以是外面的老板，很多人很有责任心但是没有得到认可，是因为这个责任心是他自己的标准，回应自己的，不是回应老板的，或者是因为太有责任心了丧失了全局观念，没有抓住关键。
石家庄-刘军元：比如领导交办的事情，有去无回，有去有回。首先作为员工，我们希望看到的是后者：有去有回。刺激-回应就是条件反射模型在人际关系中的一个应用。
首先我们希望员工在工作中能够时常保持责任心，做事有头有尾，经验告诉我们也是这样的，但凡做到高层职位的成功人士也都是这样负责的人，和能力似乎没有太大关系。因为能力的难以量化，所以大家到最后更多用以评价的是绩效结果表现。
这就立下当现了：所谓有能力和才华的人精力旺盛，注意力不集中，也没有对事情负起完全或者100%的投入，结果每每食言。最后老板们只能够把有限的资源给了那些态度端正，目标专注单一的人群。这里面可以引出一个题外话，如果谁说你才华横溢，八成在批你。就如同讲某某人花心一般。但没有责任心，基本上在这个企业是废人一个。
昆山--苏平：光有责任而没有能力 做不到高层，但只有能力而没有责任，也不可能有长远的发展。这样的人，能力越强，破坏力越大。所以，我认为二者应该是相辅相成的。
石家庄-刘军元： 你的才华找不到落脚的地方，人家也不敢让你尝试。我听说过一个讲师不屑于和董明珠这样人同台讲课，说看不起人家的学历。
北京-马宝琳：老板用人第一要忠诚，第二才是能力，而忠诚的外在表现体现在责任心和有始有终上，所谓笃行之，老板不让停就要做，因为打工的是老板意志的延伸工具
石家庄-刘军元：但一个在企业浅尝辄止的人，从来没有承担过责任人，怎么能够服众？在组织里，职位和责任是对等的。领导意味着更大的责任，需要真正有责任心的人去做。所以我们宁可启用三流专业人才，用一流责任心来做成事情，也不愿意看到只是才华的虚度
昆山--苏平： 赞成马老师观点，责任体现忠诚，三流人才，一流责任。
石家庄-刘军元：稍微不同意马兄的看法。忠诚是个表象，对自身的期许才是根本。责任是一种使命，有使命感的人。
北京-Lulu：但是同时做为一名培训工作者和一名企业管理者，如何来motivate员工，使他能有更强的责任心来做工作也是很重要的。
昆山--苏平：刘老师和马老师，只是站在不同的角度而已。如果一个人有责任心，在工作上有担当，事事主动，老板也会认为他忠诚。
北京-马宝琳：我同意刘老师的观点。
论题二：如何选择有责任心的人？
石家庄-刘军元： lulu老师也说到了我们下面要讨论的一个话题：如何选择有责任心的人。
所以和下午讨论的话题相似，我觉得首先在如何选人方面。也就是找到加西亚。
北京-Lulu：嗯，我说的跟这个如何选择有责任心的人还不一样。我讲的是如何通过措施来激发员工工作的动力，增强其责任心，其中培训是一项措施。不过这个可以稍后讨论。因为刚才刘老师讲到很重要的一点，对自身的期许才是根本。如何能使员工在这个环境里实现这一点有利于增强其责任心。
石家庄-刘军元：您提的问题我稍后可以回答。
现在是从个人角度来讲，也就是说罗文这样的人很关键。其实所谓战略，组织架构设置，最根本的还在于人。为什么现在风险投资投钱给企业的时候，不单看你的盈利模式是否清晰，你的管理团队同样重要，也就是要买这帮人的帐看好他们的未来。这也是巴菲特的做法。对于团队这些人来讲，是否有才华不可知，但真正对事业的责任心，想必是一致的。责任心可以分为私心和公心。真正到最后企业比拼的还是这几个人。为什么我们讲联想如何华为如何海尔如何。不还是在乎背后的几个人。这也是境界高低的体现。
昆山--苏平： 请问刘老师的 私心和公心 ，如何界定呢？
石家庄-刘军元：具备公心的人，比如柳传志这样的人，敢于启用年轻人，他想得是企业的永续经营，所以实现了责任和财富的传递。还有我们的周总理，忍辱负重，为的还是组织的未来，国家的平稳过渡。这是大气节。也跟个人修为有关。但那些私心重重的年轻人或者成功人士。到最后机关算尽太聪明，一无所获。
北京-马宝琳：说的对，公司文化就是老板文化，尤其是创业老板的文化，所以什么老板招什么人，以前书上说最初的12个人还是11个人决定公司是否成功，但据我观察，这个数字不能超过4个，是最初的1个或者1-4人决定公司的未来
昆山--苏平： 小胜靠智，大胜靠德！
石家庄-刘军元：同意马兄。所以我们讲跟什么人很重要，这里加一句，自己要做什么人更重要。昌国老师不是讲过吗，能量守恒定律。
南宁-农忠南：最近看了高效人士的七项修炼，里面讲的和苏老师的观点很接近。
石家庄-刘军元：过于把自己看得太重的话，到头会栽跟头的。我们原来的老板很有能力，但也很自我，不关注下属。也不注重责任的传递，搞个人主义，现在的情况是里面人走的走，只剩下个架子。
农老师讲的很对，七个习惯首先讲的就是责任啊，操之在我。（昆山--苏平：还有:积极主动、反求诸己等，首先是对自己的责任）当然我们不能过于苛求他人，首先能做到的就是让自己做一个有责任心的人，重视承诺，务实专注，这样起码是一个值得别人信赖的人。
昆山--苏平：刘老师总结得很到位。无论工作、生活中，我们都不愿意跟没有责任心的人交往、合作，老板也不例外。
石家庄-刘军元：因为工作准备不足，所以为自己的失败找了若干借口，一味归罪于外；
因为职业技能的不足，不敢正视，所以抱怨企业给予的培训不够；
因为恐惧失业，所以希望资方给予自己100%的承诺，甚至约定终身。。。。。
太多的主观托辞充斥于职场，听到的更多的是抱怨、如何怀才不遇，遇人不淑，简直“受害者”的角色。情绪忿然，冲垮了理智的防线。网上也充满了愤青们的言论，黑心老板多如过江之鲫，大有老鼠过街人人喊打之势。
但自己呢？似乎从来没有甚至从不考虑。因为在我们的心中，只有自己是对的。这也印证了上师所言。
相信只有摆正认识，从自身着手，反思自我的问题，或许问题才会迎刃而解，所谓答案在己心中。
南宁-农忠南：环境有很大的影响。我在聚成的时候，我的老师，我的经理给我很大的影响。石家庄-刘军元：所以也是学习七个习惯的体会，无论做任何事情，首先是反问自己，然后去学会理解。这样才会不断培养和历练自己的责任心。一个能学会对自己负责的人（男人女人），才能够学会对企业（组织）负责人，有一定的能力即可。所以品格的修炼，非常重要。就像许三多，简直就是大树的坯子。
石家庄-刘军元：所以责任心要pk下聪明心呢。责任心是智慧，是承诺。聪明心只是说明脑子灵光，思维发散，但大多做不了事情，这不是真聪明。
南宁-农忠南： 我记得有一次去见客户，出了公司正好有碰到一位老大娘经过，扛着一带大米她见到我，就叫我：小伙计帮我提一下米，我说：没有时间。可我的老师二话没有先帮老大娘提米扛到她的肩上，后来老师跟我讲了一句话，一个人的品德的高低，看她对小人物的态度就知道了，我一直记得我的经理我的老师对我的指导。
论题三：如何激励，采取什么措施来提升下员工的责任心？
石家庄-刘军元：同样我们的企业也要反思，就是刚才大家提的问题，如何来激励，采取什么措施来提升下员工的责任心。
昆山--苏平：这是否也是跟目前的 成功学、一夜暴富等氛围有关？
石家庄-刘军元：有关系，主要是转型的社会的衍生物。但现在大家都明白了，成功是一个逻辑思考的结果。是尊重规律，按规律办事，把握规律。
德鲁克在《管理的实践》一书中写道：“我们可以通过四种方式来造就负责任的员工，这四种方式包括：慎重安排员工职务、设定高绩效标准、提供员工自我控制所需的信息、提供员工参与的机会以培养管理者的愿景。四种方式都非常必要。”我想这可以算作答案。培养负责人员工的几个途径。个人要像成长，必须以十足的责任心去不断接受挑战。
同样企业要想培养负责任的员工，也要做好上面几样。要给予机会，要放权，这才是真正的激励。这也就是讲，责任的发源地在于：信任。
昆山--苏平：责任也是双向的，对吗？ 企业要求员工负责任，但企业是否提供了相应的途经和氛围？
石家庄-刘军元：对，苏老师讲的很好。这是双向的。所以企业不要讲现在的员工如何。更多的是一个综合的结果。企业裁员是有责任心吗
员工炒老板是有责任心吗？大家都在议论，但都忘记了反问自己一句。
你自己做的如何？企业更是这样。所以有人讲，现在对企业管理已经给出了很大的挑战，如何管理90后员工？
北京-Lulu：有这样一种说法：对于低技能低动力的人要领导，对于低技能高动力的人要指导，对于高技能低动力的人要激励，对于高技能高动力的人要放权。
石家庄-刘军元：lulu讲的是情景领导的范畴，我同意你的说法。但是我觉得发自内心对人性的尊重是最根本的。英雄无用武之地的背后也是最后一点人性光辉的泯灭。
北京-Lulu： 同意。尊重是一个重要前提！
石家庄-刘军元：当然现在很多人有这样那样的问题，但是企业要学会去客观看待这些问题。培养有责任心的员工不是一朝一夕的，他是一个系统工程。
要设计好授权体系，关键在于要让大家去尝试。企业是增量市场的时候，大家的责任心就强些。几十年不变的时候，肯定会出问题了，再有责任心的人都被磨得傻了。所以邓小平讲发展就是硬道理。最根本的在于你是否真正了解这个人。能够内外人才兼用的公司无疑是伟大的公司。但当前，我还是倾向内部培养。不是所谓忠诚，是因为真正了解这个人，配套
北京-Lulu： 有的企业愿意培养一批真正自己班底的人，比如trainee.而有的企业则侧重利用外部人才。能不能讲这种更重视内部招聘的方式会得到相对更多有责任心的人？
昆山--苏平： 是的，责任很多时候，也跟企业本身的制度、规范有关。我做培训调研时发现：有些高层指责企业员工互相推诿责任，其实是职责划分不明确，员工连自己的责任都不明确，如何去负责呢？
石家庄-刘军元：责任心要放到一个长时间的维度去衡量的，要有成果。每次都有始有终，这就是具备责任心。只是追求短期效应，过几天马上真相暴露了，这样的人不用也罢。这也是对职业经理人这个群体的一个挑战。
南宁-农忠南：我觉得信任就是一种最近的激励
石家庄-刘军元：对，信任就是激励，和培训就是激励一样
北京-Lulu：但是也有一点。有时企业在组织架构设计时故意在一些责任上放一些重叠，引起内部的竞争，也是其获取更高收益的一种办法。大家对这种方式如何看待？
石家庄-刘军元：这是企业组织设计的问题，也是管理中的一个实际问题。事实上有些职能本来就不是那么清晰界定的，肯定有模糊地带。这时更是体现责任心的时候了。我带员工的时候给他们讲，没人做得工作，只要我们力所能及全包了，多干也不会累死人。时间长了就明白了多干的好处，特别在国内企业，你会学到很多。
昆山--苏平：我自己在企业时，就本着：做得多学得多 的观念，不停提升自己，现在都成了财富。
南宁-农忠南：公司是要创造利润的，没有利润等于犯罪，组织上这种设计，可以加强危机意识这也是好的。
昆山--苏平：稍加重叠是可以理解的，不可能每件事情都规定得那么清楚，但主要职责不清楚的企业也是很多的。
石家庄-刘军元：现在企业缺少的不是点，更多的是能够站在某个面上的人才。像马兄这样。
管理本来就是实践，没有对错。为什么叫团队系统作战，也是要及时补位的。如果硬按照外企那样设定职位说明书，营长战死了，副营长不敢管，说这不是我的职责，不死光光才怪。
北京-Lulu：可是有时由于人overloaded，本来就累死了，更无力多干了，这时还存在模糊地带就很难有人真正想去负责任干那个中间地带的活了。如果这时做为manager不来明确谁来做的话会导致问题的堆积。所以针对这种情况，企业领导应该对职责有个清晰的分工，刘老师，您对这方面的看法呢？
石家庄-刘军元： 呵呵，尽量做，同样要看下你的line manager了，这个人值不值得跟，老是出现这样的问题，真是用人问题了。上级没有这样的责任育人，合理分配下属的工作，是不称职的。
所以我们讲一方面是个人勤于修炼，另一方面企业要负起自己的真正责任。
巴西的塞氏公司更是建立员工信任与责任传递的典范。该公司认为“关爱应来自人，而非公司政策。”他们打破了过去金字塔组织的思维，创造劳资双方的同心圆组织，实现劳资共治。信任员工、依赖员工，6年间年度营收从3500万美元跃升至1.6亿美元。这对于今天仍旧在规模扩张的中国企业来讲，应该是个很好的借鉴，毕竟当组织规模不断增大的时候，首要还是解决员工的责任与创造的问题，这一棒交接十分重要。
北京-Lulu：劳资双方的同心圆组织?
石家庄-刘军元：是啊，由信任为基础。比如现在的企业考勤，真正有责任心的人是不用考勤的。管理应该优化和简化，给大家更多施展个人才华的空间，使其承担更多的责任，来实现企业目标。从被动的要我做，到我要做。这是一个责任的转移，主人翁意识。
真正的贵人还在于自己的责任心。信任是人格中最重要的资产，一个从事门店销售的人，必须要得到顾客信任，才会赚到更多的钱；一个上班族必须要得到老板的信任，才有机会获得更高的职位；一个老板必须要得到员工的信任才能成大事；一个企业必须得到社会的信任才会基业长青。
北京-Lulu：也就是说这个同心圆的圆心是信任？这样说的话感觉好抽象啊。怎么样算是信任了有什么批准吗
石家庄-刘军元：是基于责任的信任。谁会得到信任呢？当然是那些说到做到的人或企业，而不是总是找借口、责怪别人的人。对于企业而言，首选的人则当然是那些愿意为工作绩效勇于承担责任、并且努力达成的人。同样个人首选的也是那些敢于让员工承担责任，给出空间的企业。
论题四：如何在招聘的时候挑选有责任心的人？
答案很不同，来看看以下对话！
昆山--苏平：刘老师，那这样的企业，是否在人员招聘时，需要做特别的挑选呢？
石家庄-刘军元：所以现在招聘已经越来越倾向于看一个人的基本素质，价值观。
这都是很重要的。员工对企业认同，价值观相近，才能产生责任心，如果他压根不喜欢这个事情，再好的远景又如何呢。德鲁克不是说吗，慎重安排员工职务，也就是合适的人放到合适的位置。
同样对员工也是要求很高的，职业化素质提升迫在眉睫。原来在国企还可以混，现在呢？越来越难啊。
谁愿意为没有责任心的人买单那！还是在于他的一些基本理解，动作行为。是否爱父母、有同理心、上进、爱学习，交往层面，个人喜好等等。
昆山--苏平：这点说起来容易，真正做起来还真不容易呢，毕竟不是大家都练成了火眼金睛哦 ，请刘老师分享一下这方面的经验吧？
马鞍山-何求：想提个问题，现在中国的企业的现状是副总经理的水平当总经理用，主管的水平当副总，每个岗位的人都不是很称职的，但企业一时又找不到合适的人才，只能凑活用，对于这个现象各位老师有何高见？
石家庄-刘军元：呵呵，这永远是个难题，因为是转型期。但这也是给了很多有潜质，具备责任心的人的机会。因为企业要培养明日之星。想联想这样一个好的传帮带团队很重要。还得自己培养，单从人才市场是找不到这样的人，即使有也是一时之需。看看联想、美的这些企业，都是少帅，很厉害。这也是企业应尽的责任，社会责任。一个企业是否长久不在乎其盈利能力多高，更多在于对规律的尊重，承担社会责任，持续性发展。这和做人一样。可能刚开始慢些，但长了就赶上并超过了。
马鞍山-何求：对于这种人才透支现象，好像人岗匹配是个难题，可企业还是要运作，这又该如何面对呢，作为实操种的企业？
石家庄-刘军元：我们不得不正视汉迪讲过的一个现实，近30年来，真正的社会革命即是：过去，我们只要做了一个重大决定，生活当中的大多数事情就已经为我们安排妥当了；而如今，我们却出于不得不为自己命运负责的世界，尽管许多人却推卸这个责任。但这是落在每一个人肩上的责任，而我们也无法回避。既然我们无可逃避，所以就要正视这个问题，总而言之，责任心是世间最宝贵的东西，稀缺资源。
马鞍山-何求：很多时候，可能大家谈理论时的确是有道理，但实操时可能资源环境等等诸多因素，又不是理论上那么回事，但作为企业运作你又必须担当起你应付的责任。
石家庄-刘军元：这里面还得讲首要的是自我修炼，我们看事情的角度。要多看看自己，你就是世界。把控自己能够把握，把控自己能够把握的东西。多建设影响圈，少关注关注圈。
北京-Lulu：在一个岗位上呆的时间长短可否折射一个人的责任心？如果不考虑其它不好的因素，促使员工离职的话的东西。
石家庄-刘军元：太长不是好事，太短也有问题。适当即可，个人认为没有3-5年的时间是不会有什么实质性成果的。我们都将怀才不遇，其实真的是那样吗。对自己的工作不尽好责任，反说别人如何，呵呵。
昆山--苏平：刘老师，影响圈只是关注圈中，自己能够发挥影响力的部分吧？
石家庄-刘军元：关注圈和影响圈可以将是重合的，但也可以讲关注圈是必要因素，但不构成充要条件。也就是讲在我们种好自己的责任田的前提下可以抬头看看远方，否则就是好高骛远。
昆山--苏平：刘老师的意思是：责任止于我，先从自我修炼做起，是吗？
石家庄-刘军元：对。当这个世界都开始反求诸己的时候，也就是会越来越好的，种族主义不正是典型吗，都说别人有错。
北京-Lulu：刚才的问题换句话讲，一个员工为了career advancement想要换工作的时候要不要在一定程度上考虑自己对现在的公司的责任？其实有的人是这样“重感情”的。
石家庄-刘军元：呵呵，你要换工作一定是发自内心要提高的。另外你也从现有的公司沉淀了许多，有一定的认识后的行为。
跟感情无关。企业是架机器，老板不会关心感情，更多关注的是你这个人能不能顶起这桩事情。首先要做的不是替代别人，更多的是无可替代，这是对自己的负责。
马鞍山-何求：这样的企业能走多远？
石家庄-刘军元：呵呵，企业的实质就是这样。你不得不承认。你想太阳迟点落山都不行，这是规律。基于感情基础的企业是不长久的。基于流程的企业才是健康的。
昆山--苏平： 企业终归是要从人制走向法制的。
北京-Lulu：是想从员工本人的角度看，或者不讲重感情，用今天的话题中的词：负责任。有的人会认为想要离开现在的公司，追求自己的职业发展时会顾及是否这样换工作对企业不负责？这种人我是遇到过的。这种想法怎么看？这种人是不是高度有责任心？
石家庄-刘军元：你对企业的负责就是对你自己的负责任。
你做好企业的工作也是为你的明天铺路。
这才是一种责任，对自己负责任，对他人负责任。父母生儿育女真得要回报吗？
昆山--苏平：如果企业真的不能给你发挥的平台，你出于对自己负责任，选择离职，我觉得没错。但只要还在企业一天，你就要站好最后一班岗，这更是责任。
石家庄-刘军元：对，你的明天是由无数个今天的细小的行为组成的，尽职尽责是前提，这就是七个习惯的依赖-独立-互赖，不同的境界。最高的境界是我为人人，人人为我。大同世界，呵呵。责任还是前提。
我们所谓的自尊来源于我们的自知，来源于我们对事情的把控，责任。所以讲责任是一种使命。基于自我的承诺。就像每个人不拒绝成长一样。大学生一毕业就把书本还给老师，殊不知才是社会大学的开始。忘却了学习和求知的责任。
马鞍山-何求：责任从何而来？ 基于制度？感情？
石家庄-刘军元：好的制度能造就有责任的人，但最关键的还于自身的期许。所以佛家讲：自度度人，佛渡有缘人那。所以我们讲，不管好的企业坏的企业，都有用心负责的人，这样的人都是最珍贵的。也有些感情因素在里面，但关键的在于个人的修为，就像刘佩琦演的大工匠一样。但是我们今天更多的讲的是要用责任来迎接我们的未来。因为这样一个社会，如果我们不承担起责任的话，我们无处可逃。
昆山--苏平：也就是说：责任是基于自
石家庄-刘军元：对，我们不要想说马上实现大同，更多的是我们在其中承担什么责任，付出多少。
昆山--苏平：感情的因素，在生活中比较明显；在企业中，可能没有制度的作用突出 ，是吗？我期许，好的制度只是更能够激发责任
石家庄-刘军元：企业中感情的因素还体现在企业文化中吧，随风潜入夜，润物细无声
南宁-农忠南：借来的火点亮不了自己人的心灵。
昆山--苏平：非常感谢刘老师的精彩分享。今晚讨论到此告一段落。
【花絮】意犹未尽的谈起制度与情感
南宁-农忠南：借来的火点亮不了自己人的心灵，体验才是成长真正的秘决，还要自己去体会去感受去成长。
石家庄-刘军元：非常对，要自己点亮自己
昆山--苏平：每个人都有一扇从内开启的窗户，只有自己才能打开
一生何求：在绩效考核中，有个观点是，感情到了，不需要什么绩效考核制度，不知道刘老师对这个怎么理解？
石家庄-刘军元：呵呵，不提倡感情管理，会出大问题的。还是七个习惯的话，要有原则。制度是原则，是刚性的。感性会变得，容易失去立场，随波逐流
昆山--苏平：个人观点：创业阶段的小企业 ，可以用感情来管理，但发展到一定阶段，就需要用制度、流程来管理了
石家庄-刘军元：但企业管理讲求的是文化管理，也就是价值观的统一
石家庄-刘军元：这个很重要。价值观就是原则，是灯塔。而感情不一样，那天不爱自己老婆了，就完蛋了，不牢靠，呵呵。但最求真善美是永恒的，呵呵
小公司创业初期，怎么合适怎么来，但这里面有个问题。所有真正走到最后能够成为大企业的主儿，也多是从一开始去圈定几个核心原则要素的。这才是对企业的责任心。
一生何求：其实这就是东西方管理的差异，西方重制度重流程，东方重情感，更注重艺术，但西方的管理来到中国，水土不服，这也是无数失败的企业所证明的
石家庄-刘军元：有所为，有所不为。没有所谓的东方或者西方，我倒觉得德鲁克讲过的东西更符合目前的中国实际。只是经适好经，被些和尚给念歪了。管理就是管理，是实践的科学。
一生何求：所以制度并不能代替情感管理
石家庄-刘军元：呵呵，情感管理本身就是一种适当行为，是一时的。看怎么结合运用了。
昆山--苏平：一个是方，一个是圆，应该可以补充的吧？
石家庄-刘军元：但危险性系数太高
苏老师比喻的很好。制度是边界，情感是在边界内肆无忌惮。但不能违规。呵呵，是不断的修正，事物总会变化的，所以管理也是一门艺术，需要很好的拿捏。
昆山--苏平：是的，有所不为，才能有所为。
一生何求：那制度是死的，人是活的,这句话又如何理解呢？
昆山--苏平: 如：你要按公司制度处分一个人，虽然结果是一样的，但处理的方式可以柔些，更人性化些
石家庄-刘军元:人再活也不能活得没边没沿。
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